PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO

1. Objetivos
   1. Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.
   2. Mejora permanente de resultados de la organización.
   3. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
   4. Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores.
2. Importancia
   1. Tomar decisiones de promociones y remuneración.
   2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
   3. Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado.
3. Niveles de comparación
   1. Perfil del puesto
      1. Lo que debe hacerse
      2. Lo que se hace
   2. Adecuación persona/puesto
      1. Lo que el puesto requiere
      2. Lo que la persona hace
   3. Evaluación del desempeño
      1. Potencial del puesto
      2. Potencial de la persona

1. Problemas
   1. Carencia de normas
   2. Criterios subjetivos y poco realistas
   3. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
   4. Errores del Evaluador
   5. Mala retroalimentación
   6. Comunicaciones negativas
2. Beneficios
   1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
   2. Identificar fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado
   3. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
   4. Aporta una base (criterios) para las recomendaciones salariales

1. Por características
   1. Escalas gráficas de calificación
      1. Asignan un índice a la característica poseída
   2. Escalas mixtas
      1. Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída
   3. Distribución forzada
      1. Asignan declaraciones en par acerca de la característica
   4. Forma narrativa
      1. Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado
2. Por el comportamiento
   1. Índice crítico
      1. Cuando la conducta desemboca en un éxito o fracaso poco usual
   2. Escala fundamentada para la medición del comportamiento
      1. Se ordena los comportamientos en una escala jerárquica
   3. Escala de Observación del comportamiento
      1. Se realiza el conteo de las conductas que posee un empleado
3. Por resultados
   1. Mediciones de prodictividad
      1. Al empleado se le pide el mínimo en su desempeño en un tiempo determinado
   2. Administración de objetivos
      1. Se establece metas a cumplir en un tiempo determinado
4. Los tres tipos pueden ser aplicables en el momento de una evaluación.
   1. Dependerá de la empresa y la inversión que desea hacer

1. Etapa 1
   1. Fijación de objetivos
2. Etapa 2
   1. Evaluación del desempeño
      1. Definir el puesto
      2. Evaluar el desempeño en función del puesto
      3. Retroalimentación
3. Etapa 3
   1. Reunión final de evaluación

1. Decir y convecer
   1. Expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación
2. Decir y escuchar
   1. El evaluador expone alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño
3. Solución de Problemas
   1. Se toman decisiones sobre la evaluación realizada
4. Que hacer para comenzar la entrevista
   1. Solicitar una autoevaluación
   2. Invitar a la participación
   3. Demostrar aprecio
   4. Minimizar la crítica
   5. Intentar cambiar conductas
   6. Enfocarse en la solución de problemas
   7. Apoyar
   8. Establecer metas
   9. Dar seguimiento de forma contidiana
5. Características del proceso evaluativo
   1. El orden a seguir
   2. Estrategias a utilizar
   3. Contingentes o precauciones a tomar
   4. Qué hacer con la información obtenida
   5. La evaluación final
   6. Papel que realiza el administrador

1. Mejorar el desempeño de los empleados
2. Promociones o elevación de sueldos
3. Sustentación de un despido para controlar o eliminar áreas problemáticas

1. Desarrollo de recursos humanos
   1. Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño
2. Autodesarrollo
   1. Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa
3. Autodesarrollo con ayuda
   1. Autodesarrollo guiado por surgerencias
4. Autoevaluación
   1. Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo

1. Definición de competencias
2. Diseño de la herramienta
3. Elección de personas
4. Lanzamiento del proceso
5. Relevamiento y procesamiento de datos
6. Comunicación de los resultados
7. Informes

Annotations:

• Fuente: Guía de psicología del desempeño. (2014)

1. YO
2. Compañeros de trabajo
3. Clientes externos
4. Supervisor
5. Jefe del jefe
6. Otros
7. Clientes internos
8. Subordinados

1. Clientes internos y externos
2. Empleados
3. Miembros del equipo
4. Supervisores
5. Managers

1. Cultura del cambio
2. Liderazgo, entrenamiento, desarrollo
3. Calidad y servicio al cliente
4. Trabajo en equipo y perfomance
5. Perfomance general y pagos
6. Selección de planes de sucesión

1. El procesamiento de datos debe ser externo
2. Debe generar confianza en los evaluadores
3. Los procesadores deben ser de nivel gerencial
4. Funciones del consultor externo
   1. Procesamiento de datos
   2. Confidencialidad
   3. Realización de informes y resultados
   4. Entrenador de las competencias de los evaluados
   5. Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados
   6. Explicación numérica de la evaluación
   7. Guía en el desarrollo de competencias

1. La primera evaluación no es la definitiva
   1. Las situaciones dadas pueden ser momentáneas
2. Identificar el instrumento de relación con el evaluado
   1. Debe ser el mejor de los casos específico de la persona o puesto
3. Evitar los espacios en blanco
   1. El entrevistador debe ser quien guíe la investigación
4. Recordar que está protegido por el anonimato
   1. No hay que dar datos a fin que no se afecte la evaluación
5. Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato
   1. Evitar roses personales que desvíen la objetividad de la evaluación
6. Evitar el retraso en la entrega de informes
   1. Es importante cumplir con los plazos, para generar ansiedad en los evaluados y afectar su desempeño

1. Deben estar claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas
2. Los consultores externos deben realizar los informes luego del proceso evaluativo
3. A cada evaluado
   1. Se le debe entregar un informe claro, con los aspectos principales de su evaluación
   2. Deben constar gráficos
   3. Debe constar las recomendaciones de las competencias de las competencias que se debe mejorar
4. Al directorio
   1. Se debe entregar un informe global
   2. Debe recalcar áreas más problemáticas y sectores a mejorar