26328167
Description
Mind Map by adonis hernendez, updated more than 1 year ago
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Created by adonis hernendez
over 3 years ago
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Unidad 1 - Procesos de la
gestión de personal
- Desafíos y transformaciones en las
organizaciones y la gestión humana en el
marco de la revolución
- El presente ensayo busca dimensionar las transformaciones
que trae consigo la revolución 4.0 en la sociedad, las
organizaciones y especialmente en la gestión humana. En la
sociedad, se identifican aspectos relacionados con la
apropiación tecnológica en las ciudades y sus efectos en la
sostenibilidad; se enfatiza en el abordaje del talento en las
organizaciones, el conocimiento y las habilidades digitales
como aspectos claves para el éxito de las empresas, y por
último se generan reflexiones en cuanto al sujeto trabajador
en el marco de la era digital
- El presente ensayo busca dimensionar las transformaciones
que trae consigo la revolución 4.0 en la sociedad, las
organizaciones y especialmente en la gestión humana. En la
sociedad, se identifican aspectos relacionados con la
apropiación tecnológica en las ciudades y sus efectos en la
sostenibilidad; se enfatiza en el abordaje del talento en las
organizaciones, el conocimiento y las habilidades digitales
como aspectos claves para el éxito de las empresas, y por
último se generan reflexiones en cuanto al sujeto trabajador
en el marco de la era digital
- Fundamentos para la gestión
estratégica de los recursos
humanos.
- La alta competitividad de los mercados y las fuertes
fluctuaciones e incertidumbres que en él se generan ponen
de manifiesto que la capacidad de respuesta depende, en
gran medida, de los recursos humanos de los que se
dispone. Los recursos humanos pasan a ser, así, un factor
determinante de la competitividad y no solo un coste
empresarial que reducir. Este paradigma, reflejado en la
teoría de recursos y capacidades, pone de manifiesto la
necesidad de reconsiderar la forma de gestionar los recursos
humanos: si son un recurso estratégico, habrá que
gestionarlo como tal.
- Evolución de la función de recursos
humanos hacia roles estratégicos
- La cuestión sería relevante, ya que en función de
cuál ha sido el papel desempeñado en las
organizaciones por la función de recursos
humanos, la manera de evaluar su impacto o de
aproximarse a su contribución al global de la
organización también han sido diferentes. Vamos a
analizar la evolución del estudio del rol de la
gestión de recursos humanos en las
organizaciones, dividiéndola en dos grandes
bloques: la etapa preestratégica de la gestión y la
etapa estratégica.
- La cuestión sería relevante, ya que en función de
cuál ha sido el papel desempeñado en las
organizaciones por la función de recursos
humanos, la manera de evaluar su impacto o de
aproximarse a su contribución al global de la
organización también han sido diferentes. Vamos a
analizar la evolución del estudio del rol de la
gestión de recursos humanos en las
organizaciones, dividiéndola en dos grandes
bloques: la etapa preestratégica de la gestión y la
etapa estratégica.
- Evolución de la función de recursos
humanos hacia roles estratégicos
- La alta competitividad de los mercados y las fuertes
fluctuaciones e incertidumbres que en él se generan ponen
de manifiesto que la capacidad de respuesta depende, en
gran medida, de los recursos humanos de los que se
dispone. Los recursos humanos pasan a ser, así, un factor
determinante de la competitividad y no solo un coste
empresarial que reducir. Este paradigma, reflejado en la
teoría de recursos y capacidades, pone de manifiesto la
necesidad de reconsiderar la forma de gestionar los recursos
humanos: si son un recurso estratégico, habrá que
gestionarlo como tal.
- Sistema de gestión de
la seguridad y salud en
el trabajo.
- Sistema General de Riesgos Laborales: Es el
conjunto de entidades públicas y privadas, normas
y procedimientos, destinados a prevenir, proteger
y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del
trabajo que desarrollan.
- Sistema General de Riesgos Laborales: Es el
conjunto de entidades públicas y privadas, normas
y procedimientos, destinados a prevenir, proteger
y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del
trabajo que desarrollan.
- Código Sustantivo de Trabajo.
- Esta edición se trabajó sobre la publicación de la Edición Oficial del
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, con sus modificaciones,
ordenada por el artículo 46 del Decreto Ley 3743 de 1950, la cual fue
publicada en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio de 1951,
compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951
- Esta edición se trabajó sobre la publicación de la Edición Oficial del
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, con sus modificaciones,
ordenada por el artículo 46 del Decreto Ley 3743 de 1950, la cual fue
publicada en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio de 1951,
compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951
- Diseño y análisis del puesto
de trabajo: herramienta para
la gestión del talento humano
- Las sociedades humanas a lo largo de
su evolución han creado la cultura y
con ella la evolución cultural. La
cultura le ha permitido al ser humano
organizar-se socialmente, desarrollar
instrumentos, elaborar su vestido,
crear su música, su lenguaje, su arte y
todos los elementos que le dan
confort, le permiten movili-zarse y,
fundamentalmente, sobrevivir
- Las sociedades humanas a lo largo de
su evolución han creado la cultura y
con ella la evolución cultural. La
cultura le ha permitido al ser humano
organizar-se socialmente, desarrollar
instrumentos, elaborar su vestido,
crear su música, su lenguaje, su arte y
todos los elementos que le dan
confort, le permiten movili-zarse y,
fundamentalmente, sobrevivir
- GESTIÓN DE PERSONAL
- Unidad 2 - Tendencias laborales
en la gestión de personal
- Acoso laboral o mobbing
- En la última década, los trabajadores han
empezado a interesarse por entender el acoso
laboral al igual que las empresas, que ven este
tema como un problema organizacional que puede
llegar a afectar su productividad. Al ser un riesgo
profesional, las administradoras de riesgos están
cada vez más involucradas en su prevención y los
estados empiezan a suscribir leyes específicas que
bus- can no solo prevenir sino sancionar a los
culpables y reparar a las víctimas de estas
conductas. A pesar del protagonismo que ha
obtenido en el campo del derecho del trabajo, no
puede negarse que la influencia de disciplinas
como la psicología y la sociología, pioneras en el
desarrollo del concepto de acoso laboral
(mobbing), ha provocado serias dificultades para
aterrizar en la práctica lo que realmente debe
hacerse en caso de presentarse este.
- En la última década, los trabajadores han
empezado a interesarse por entender el acoso
laboral al igual que las empresas, que ven este
tema como un problema organizacional que puede
llegar a afectar su productividad. Al ser un riesgo
profesional, las administradoras de riesgos están
cada vez más involucradas en su prevención y los
estados empiezan a suscribir leyes específicas que
bus- can no solo prevenir sino sancionar a los
culpables y reparar a las víctimas de estas
conductas. A pesar del protagonismo que ha
obtenido en el campo del derecho del trabajo, no
puede negarse que la influencia de disciplinas
como la psicología y la sociología, pioneras en el
desarrollo del concepto de acoso laboral
(mobbing), ha provocado serias dificultades para
aterrizar en la práctica lo que realmente debe
hacerse en caso de presentarse este.
- Liderazgo: Antecedentes, tendencias y
perspectivas de desarrollo, implicaciones
para la organización actual
- Liderazgo: Antecedentes, tendencias y
perspectivas de desarrollo, implicaciones
para la organización actual
- Liderazgo: Antecedentes, tendencias y
perspectivas de desarrollo, implicaciones
para la organización actual
- Construir inteligencia colectiva en la
organización: una nueva manera de
entender y gestionar el clima laboral para
alinear el bienestar de las personas con la
gestión de la empresa.
- Tal como la ciencia ha demostrado que
las personas más inteligentes no son las
que tienen más neuronas, sino aquellas
cuyas neuronas están mejor
interconectadas, así también ocurre en
las organizaciones.En su libro Las culturas
fracasadas, el talento y la estupidez en las
sociedades,1 José Antonio Marina señala
que la inteligencia compartida es fruto de
la interacción entre las inteligencias
individuales, pues la inteli-gencia humana
es estructural y funcionalmente social.
- Tal como la ciencia ha demostrado que
las personas más inteligentes no son las
que tienen más neuronas, sino aquellas
cuyas neuronas están mejor
interconectadas, así también ocurre en
las organizaciones.En su libro Las culturas
fracasadas, el talento y la estupidez en las
sociedades,1 José Antonio Marina señala
que la inteligencia compartida es fruto de
la interacción entre las inteligencias
individuales, pues la inteli-gencia humana
es estructural y funcionalmente social.
- Affective commitment to the
employer brand: Development and
validation of a scale
- In recent years employer branding has become
increasingly important as a source of sustainable
competitive advantage. Companies are trying to
engender affective commitment in the best
employees in a global labour market. In this study, we
develop and validate a multidimensional scale to
measure the strength of an employee's affective
commitment to the employer brand in five separate
studies. In Studies 1 and 2 the Affective Commitment
to the Employer Brand (ACEB) scale was developed
and tested for its structure, reliability and convergent
validity. Study 3 examines additional reliability and
discriminant validity. Study 4 provides evidence of
external validity. Study 5 examines the scale's
nomological validity showing that a positive
experience with the employer brand is important in
making the employee develop affective commitment
towards it. The limitations of the scale and the
boundary conditions of its applicability are also
discussed.
- In recent years employer branding has become
increasingly important as a source of sustainable
competitive advantage. Companies are trying to
engender affective commitment in the best
employees in a global labour market. In this study, we
develop and validate a multidimensional scale to
measure the strength of an employee's affective
commitment to the employer brand in five separate
studies. In Studies 1 and 2 the Affective Commitment
to the Employer Brand (ACEB) scale was developed
and tested for its structure, reliability and convergent
validity. Study 3 examines additional reliability and
discriminant validity. Study 4 provides evidence of
external validity. Study 5 examines the scale's
nomological validity showing that a positive
experience with the employer brand is important in
making the employee develop affective commitment
towards it. The limitations of the scale and the
boundary conditions of its applicability are also
discussed.
- Personal Branding: Create
Your Value Proposition
- How is your 2011 career management plan progressing? The
first of our six-part series on career management appeared
in the January 2011 issue. Now, more than half the year has
evaporated. What progress have you made to structure and
initiate the actions necessary to build your competitive
edge in the workplace? The first three installments focused
on building the pillars of an effective career management
plan: networking, leveraging selfawareness (situational
assessment), and skill excellence. In this issue, we’ll explore
the fourth pillar: personal branding.
- How is your 2011 career management plan progressing? The
first of our six-part series on career management appeared
in the January 2011 issue. Now, more than half the year has
evaporated. What progress have you made to structure and
initiate the actions necessary to build your competitive
edge in the workplace? The first three installments focused
on building the pillars of an effective career management
plan: networking, leveraging selfawareness (situational
assessment), and skill excellence. In this issue, we’ll explore
the fourth pillar: personal branding.
- Teletrabajo
- "Una forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remune-radas o prestación
de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la in-formación y comunicación -TIC-
para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
re-querirse la presencia física del trabajador en un sitio
especifico de trabajo". (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).
- "Una forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remune-radas o prestación
de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la in-formación y comunicación -TIC-
para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
re-querirse la presencia física del trabajador en un sitio
especifico de trabajo". (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).
- Acoso laboral o mobbing
- ADONIS HERNANDEZ VELA
- Unidad 2 - Tendencias laborales
en la gestión de personal
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