DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

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Description

trabalho D. O.

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DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
1 ORIGEM
1.1 Essa abordagem do D.O. surgiu a partir de 1962 em função das finanças do mundo da organizações e da adequação das estruturas convencionais e as novas circunstâncias.
2 OBJETIVOS D.O.
2.1 Criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, buscar motivação junto com o comprometimento, compartilhando objetivos comuns, desenvolvimento de equipe, integração das pessoas, percepção comum sobre o ambiente externo para facilitar a adaptação de toda a organização.
3 MODELOS DE D. O.
3.1 Grade Gerencial
3.1.1 Tendência mínima ao esforço
3.1.2 Preocupação pela produção e quase nenhuma pelo pessoal
3.1.3 Enfase pessoal, quase nenhuma com a produção
3.1.4 Tendência a mediocridade
3.1.5 Tendência a excelência
3.2 Modelo de lawrence e Lorsch
3.2.1 Modelo de diagnóstico e ação, tendo como referência os conceitos de diferenciação, integração e de defrontamentos. Fases do processo:
3.2.1.1 Diagnóstico
3.2.1.2 Planejamento da ação
3.2.1.3 Implementação da ação
3.2.1.4 Avaliação
3.3 Modelo 3D de eficásia gerencial de Reddin
3.3.1 Ele diferencia o gerente eficiente do gerente eficaz. PRINCIPAIS MODELOS:
3.3.1.1 Eficásia gerencial/ avaliação termos de resultado
3.3.1.2 Estilo gerenciais básicos (integrado, dedicado, relacionado, separado) menos eficazes e mais eficazes.
3.3.1.3 Habilidades gerenciais básicas: sensibilidade situacional, flexibilidade de estilo e destreza de gerência situacional.
3.3.1.4 Conceitos teóricos básicos: " a mudança organizacional é um processo de reunir gerentes", " o programa 3-D não dá uma direção", "os executivos não aplicam tudo o que sabem", " a mudança deve envolver todas as unidades sociais" e " a flexibilidade é condição necessária da mudança"
3.3.1.5 A teoria 3D são nove etapas, sendo que as quatro primeiras exigem assessoramento externo e as cinco restantes visam à melhoria das inter-relações das equipes administrativas.
3.3.1.6 Relação entre eficásia e situação - situações administrativas vistas como campo de força.
4 APRECIAÇÃO CRÍTICA DO D.O.
4.1 É uma abordagem rica e ampla. Mitos de que delimitado, dependente e com embasamento científico, pois na verdade há uma resistência à pesquisa convencional. O D.O. apresenta métodos e processos antigos com novos nomes. Não há comprovação científica de que as técnicas de D. O. realmente melhorem o alcanse de objetivos das organizações.
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