Teoria Desenvolvimento Organizacional

Fases da Organização
1. Fase Pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Com os poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade de empresa para realizar inovações é bastante elevada.
2. Fase de Expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas actividades, intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes. A preocupação básica é o aproveitamento das oportunidades que surgem e o nivelamento entre a produção da organização e as necessidades ambientais.
3. Fase de Regulamentação: com o crescimento das actividades da organização, esta é obrigada a estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou sectores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho.
4. Fase de Burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação burocrática, preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis relacionadas com as atividades do trabalho.
5. Fase de Reflexibilização: é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas organizacionais flexíveis. O Desenvolvimento Organizacional é exatamente um esforço de reflexibilização.
Críticas às Estruturas Convencionais
1. O poder da gestão frustra e aliena o empregado.
2. A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado.
3. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização.
4. As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.
Pressupostos Básicos do Desenvolvimento Organizacional
1. A constante e rápida mutação do ambiente
2. A necessidade de contínua adaptação
3. A interação entre a organização e o ambiente
4. A interação entre indivíduo e organização
5. Os objectivos individuais e os objectivos organizacionais
6. A mudança organizacional deve ser planeada
7. A necessidade de participação e comprometimento
8. O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização
9. A variedade de modelos e estratégias de D.O.
10. O D.O. é uma resposta às mudanças
11. Um objectivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida
12. As organizações são sistemas abertos
Modelos de Desenvolvimento Organizacional
1. Modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais - incidem sobre a situação ou ambiente de trabalho de um indivíduo, ou sobre a estrutura ou tecnologia adotada pela organização. Os principais tipos de alterações estruturais são:
  1. Mudanças nos métodos de operação
  2. Mudanças nos produtos
  3. Mudanças na organização
  4. Mudanças no ambiente de trabalho
2. Modelos de D.O. relacionados com alterações comportamentais - a maior parte dos modelos destina-se a encorajar uma maior participação e comunicação dentro da organização. Os modelos de D.O. voltados exclusivamente para as variáveis comportamentais são os seguintes:
  1. Desenvolvimento de Equipas
  2. Suprimento de informações adicionais
  3. Reuniões de confrontação
  4. Tratamento de conflito grupal
  5. Laboratório de sensitividades
3. Modelos de D.O. relacionados com o enorme crescimento global alterações estruturais e comportamentais - os modelos de D.O. que introduzem simultaneamente alterações estruturais e comportamentais são modelos integrados e mais complexos. Constituem uma variedade de abordagens, cada qual envolvendo conceitos, estratégias, sequências esquemas que variam enormemente.
Conceito de Mudança
1. As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (económico, político, legal e social).
2. As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas actividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.
Conceito de Desenvolvimento
1. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave)
2. Mudança revolucionária: quando a mudança de uma acção para a acção que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal)
3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas acções serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.

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