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Gestión por competencias

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Mapa conceptual: Gestion de competencias
Alan Vakker
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Alan Vakker
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Gestión por competencias
  1. Surge en 1995. Mc Clelland fue el primero en acuñar el termino
    1. Surge debido a que los empleados dejaron de ser considerados factores productivos y mas bien se comenzó por considerarlos como factores estrategicos
      1. Ya que implementan estrategias empresariales y con fuerte ventaja competitiva
        1. Genera beneficios a la largo plazo
          1. Esto permite alcanzar los objetivos
    2. ¿Pero qué es una competencia?
      1. Varios autores lo definen, sin embargo, Bayatiz nos dice que la competencia es un conjunto de patrones de conducta que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones.
        1. Es una característica subyacente que significa parte profunda de la personalidad
          1. Predice el comportamiento en una variedad de situaciones y desafíos laborales, origina y anticipa el comportamieto y el desempeño
            1. Se basa en estandar de efectividad
              1. Debido a que predice quien hace algo bien y quien hace algo pobremente
                1. Las caracteristicas de las competencias es que son verificables, modificables, sujetas a estándares de productividad, compuestas por componentes cognitivos, se manifiestan cuando se ejecuta la tarea, se relacionan con ejecución exitosa y se pueden generalizar a mas de una actividad, son permanentes de la persona
                  1. Se clasifican en básicas que son conocimientos mínimos para realizar cualquier trabajo
                    1. Genéricas que son comportamientos asociados con desempeños
                      1. Y especificas que son conocimientos, habilidades y destrezas vinculadas a una función productiva determinada
                  2. Sus aplicaciones son en selección de personal, entrevista y desempeño por competencias así como plan de carrera y sucesión, análisis y descripción de puestos, capacitación, evaluación de desempeño y de 360°
                    1. El modelo de selección por competencias surge por la transformación en la productividad, el avance tecnologico, la globalización, el aumento de la competividad a nivel mundial y la presión por aumentar la calidad
                      1. Las competencias laborales serán las conductas observables y evaluables que son las claves del exito de las personas en el desempeño de determinadas funciones y en diferentes situaciones
                        1. Los conocimientos y las competencias aunadas a la motivación es lo que propiciará el talento
                          1. Todos los conocimientos habilidades, actitudes y cualidades se regirán por normas que los validan
                        2. Será pues la integración de 3 tipos de saberes: el conceptual (saber), procedimental (saber hacer) y el actitudinal (saber ser)
                          1. Los resultados de la selección por ccompetencias nos arrojarán lo que sabe hacer el candidato, lo que quiere hacer y lo que puede hacer
                            1. Las ventajas son: que ahorra tiempo, hay un mejor desarrollo, identificación de puntos debiles, definir perfiles profesionales y grupos de alto desempeño
                        3. En el análisis de puestos se hará un análisis situacional, criticas, análisis de requerimientos, análisis de competencias conductuales y se aplicara el modelo
                          1. De el se deriva también el análisis ocupacional cuya metodología va enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, factores técnicos y ambientales, habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño
                            1. Así como el análisis funcional que su función es identificar las competencias laborales inherentes a función productiva (función principal para el AP)
                              1. Y por ultimo el análisis conductista, donde se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeño
                      2. ¿Pero que lo hace diferente de las habilidades, conocimientos, actitudes y cualidades
                        1. Las habilidades o destrezas es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma destacada producto de la practica y del conocimiento
                          1. Las cualidades son rasgos del caracter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente
                            1. Los conocimientos es la informacion que se adquiere en forma teórica o empirica y que es procesada en el ambito mental de acuerdo a las experiencias del sujeto posedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas
                              1. Las actitudes son la inclinación de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo
                                1. Concluyendo así se va a entender a las competencias como todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior en cualquier puesto de trabajo que puedan ser, medidas y controladas y que de esta forma diferencía a un trabajador distinguido, de uno meramente hacedor de su trabajo
                                  1. El papel de la motivación lo estudió David Mc Clelland
                                    1. Y dividió la motivación en tres
                                      1. Logro por motivación
                                        1. Poder como motivación
                                          1. Pertenencia como motivación
                    2. Aparte de conocimientos y experiencia se necesita contar con motivación, compromiso, e intereses
                      1. Todo ello generará la conducta
                      2. Sus lineamientos de las competencias se da por su identificación, su normalización, la formación basada en competencias y la certificación de las mismas
                        1. Para implementarlas se debe definir la misión, visión, valores así como las competencias por la máxima dirección de la compañia, pruebas en grupos, su validación y su diseño
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