GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. 1. INTRODUCCIÓN

   • Concepto
     • Corriente teórica en la que los seres humanos de las organizaciones aprenden y desarrollan competencias
       • Mediante
         • Coordinación y políticas de mejora continua
           • IMPORTANTE
             • PERSONA
               • Mejora de los ambientes laborales e integrar a todas las personas con el conocimiento y compromiso con la organización .
             • TALENTO HUMANO
   • Funciones
     • 1.Manejo de los reglamentos
       • 2. Bienestar de los trabajadores
         • 3. Administración de personal
   • Legislación
     • RÉGIMEN LABORAL DE COLOMBIA
       • Comprendido en el Código Sustantivo del trabajo
       • EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
         • Comprueba el grado de cumplimiento de los objetivos de cada uno de los empleados
         • BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
           • Las organizacciones deben velar por el bienestar de las personas medianes estrategias que eleven los nivele de motivación
           • VIÁTICOS
             • Conjunto de dinero o elementos que garantizan a as personas un buen desarrollo de las actividad asignada
             • VINCULACIÓN DE APRENDICES
               • Contrato sin subordinación y por un plazo no mayo a dos años , para recibir formación teórica en una entidad autorizada
               • VINCULACIÓN DE PERSONAL
                 • Vinculación de las mejores personas que se encuentren disponibles en el mercado laboral
   • Reclutamiento y selección de personal
     • Etapa en la que se atraen a la organización candidatos que estén calificados para poder iniciar el proceso de selección
       • RECLUTAMIENTO INTERNO
         • Búsqueda de candidatos dentro de la misma organización
       • RECLUTAMIENTO EXTERNO
         • Escogencia de candidatos que vienen de otras empresas o están desempleados
     • SELECCIÓN ÓPTIMA DE PERSONAL
       • Analizar a fondo las necesidadesde la empresa
         • Intervenir en las redes sociales
           • Realizar una preselección exitosa
             • Realizar las entrevistas necesarias
               • Gestionar bien los contratos
                 • Tomarse el tiempo necesario
                   • [2] [3]

2. 2. DISEÑO DE CARGOS Y DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACIONES

   • DEFINICIÓN
     • CARGO: conjunto de responsabilidades que una persona tiene en su puesto de trabajo según unas funciones específicas
       • CONDICIONES
         • 1. Contenido del puesto
           • 2. Métodos y procedimientos de trabajo
             • 3.. Relación con la jefatura
               • 4. Relación con sus subordinados
   • ASPECTOS MOTIVACIONALES
     • La motivación se relaciona con el hecho de que el trbajador sienta un impulso que le permita actuar de forma adecuada según lo que la empresa requiera
       • Incentivos para el trabajador
         • Percepción del significado
         • Percepción de la responsabilidad
         • Conocimiento de los resultdos
   • DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
     • DESCRIPCIÓN
       • CONTIENE
         • Nombre del cargo
           • Resumen del cargo
             • Relaciones internas o externas
               • Calificaciones
                 • Responsabilidades
     • ANÁLISIS
       • Genera información sobre lo que hace el empleado , la capacidad y el conocimiento que debe tener para un buen desempeño
   • MÉTODO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
     • OBSERVACIÓN DIRECTA
       • Observación directa de la persona mientras está ejerciendo sis actividades en el puesto de trabajo
       • APLICACIÓN DE CUESTIONARIO
         • Se plantea el objetivo de recoger mayor información sobre todas las características del puesto de trabajo
         • ENTREVISTA
           • Mediante preguntas se busca información de cómo suceden datos o eventos relacionados con el cargo
           • MÉTODOS MIXTOS
             • Mezcla entre métodos como observación directa y entrevista
             • DIARIO DE ACTIVIDADES
               • El mismo empleado genera un informe sobre sus actividades y funciones
               • INCIDENTES CRÍTICOS
                 • Observar las acciones del empleado para registrar los incidentes imprescindibles para lograr un excelente desempeño
                 • RECOPILACIÓN DE ACTIVIDADES
                   • Recoger información acerca de las descripciones de los puestos de trabajo que se han realizado anteriormente
   • CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
     • Permiten desarrollar nuevas formas de hacer tecnologías, siendo una sola competencias, ya que la gestión humana debe presentar ideas y métodos novedosos que lleven a un mejor desempeño del empleado
       • La empresa que innova o cambia , lo hace con el fin de buscar con el cambio ventaja competitiva o elementos de diferenciación respecto a los demás
   • DESARROLLO ORGANIZACIONAL
     • Todas aquellas acciones que se hacen para buscar y aumentar la eficacia en las organizaciones.
       • Consiste en ayudar a las personas a adaptarse al cambio
   • DESARROLLO DE PERSONAS
     • CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
       • TRANSMISIÓN DE LA INFORMACIÓN
         • Distribuir información entro los entrenados con un cuerpo de conocimiento
         • DESARROLLO DE HABILIDADES
           • Entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse
           • MODIFICACIÓN DE ACTITUDES
             • Cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores
             • DESARROLLO DE CONCEPTOS
               • Elevar nivel de abstracción y conceptualización en la practica administrativa
     • ENTRENAMIENTO
       • DIAGNÓSTICO
         • Evaluación de las posibles necesidades de la organización
         • DISEÑO DE UN PROGRAMA
           • Programa que integra variedad de temas que responden a las necesidades descubiertas anteriormente
           • IMPLEMENTACIÓN
             • Realizar de forma concreta el entrenamiento
             • EVALUACIÓN
               • Revisar si los objetivos del entrenamiento se han cumplido
     • EDUCACIÓN
       • Conjunto de los procesos que permiten que el ser humano se vea influenciado por un ambiente social durante toda su vida
         • INSTITUCIONALIZADA
           • Colegios, universidades. Educación en un modo organizado y sistemático
         • NO INSTITUCIONALIZADA
           • Inversión en capacitación por parte de las empresas

3. 3. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y PLANEACIÓN ESTRATÉGIC DE LA GTH

   • EL PERFIL LABORAL BASADO EN COMPETENCIAS
     • Las competencias son una forma de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo
       • COMPETENCIAS DE CARÁCTER ESPECÍFICO O GENÉRICAS EN UN DETERMINADO PUESTO DE TRABAJO
         • Capacidad de aprender, adaptación al cambio, creatividad e innovación, trabajo en equipo, visión de futuro
           • [1] [3]
       • COMPETENCIAS DE CARÁCTER MÁS AMPLIO O TRANSVERSAL
         • Instrumentales, personales, sistémicas
   • PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH
     • La construcción de una planeación etratégica se debe desarrollar mediante los siguientes pasos
       • 1. Definir la misión de la empresa
         • 2. Analizar la situación interna y externa de la empresa
           • 3, Planear los objetivos de la organización para cumplir con la misión
             • 4. Elegir las estrategias para alcanzar los objetivos
     • MISIÓN
       • Se relaciona con la razón de ser de una organización , debe describir el papal que desempeña la organización en la actualidad
         • VISIÓN
           • Enunciado en el que la empresa muestra cuales son sus objetivos, se indica hacia donde se dirige a largo plazo la organización
   • MODELO DE PLANEACIÓN DE LOS RH
     • Técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios.
       • Permite suministrar a la organización el personal adecuado en el momento indicado
   • FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÓN DE RH
     • AUSENTISMO
       • Abstención deliberada de acudir al trabajo o a cumplir con una obligación
         • Motivar a los trabajadores para que no se pierda la asistencia continua
     • ROTACIÓN DE PERSONAL
       • Hace referencia a la suma de la salida de empleados y el reemplazo de otros en la organización
         • Cuando existen altos niveles de rotación el personal de la organización suele desmotivarse