EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

1. Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas

2. Para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos, es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

   • Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos concernientes a la competencia.
   • Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen.
   • Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).
   • Querer hacer: Conjunto de aspectos relacionados con la motivación responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.
   • Poder Hacer: Implica un conjunto de factores relacionados con:
     • El punto de vista individual: la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales, se contemplan aquí como potencialidades de la persona, como variables que pueden aportar información respecto a la facilidad con que alguien mostrará un comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje.
     • El punto de vista situacional: el grado de “favorabilidad” del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comporta- miento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que nos “presiona”, la interacción con un jefe autoritario u ocupar un nivel jerárquico.

3. La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas.

   • Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o pueden indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

4. Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias

   • 1. Intención de hacer la evaluación de desempeño.
   • 2. Análisis de sistemas posibles.
   • 3. Confección del diccionario de competencias.
   • 4. Diseño de la evaluación.
   • 5. Comunicación.
   • 6. Entrenamiento a los involucrados.
   • 7. Tiempo de evaluación.
   • 8. Contenidos de la evaluación.
   • 9. Análisis del sistema.
   • 10. Feedback y seguimiento continuo.

5. 360° Feedback Premium

   • El 360° Feedback Premium es un sistema de evaluación de desempeño integral donde la persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes.
   • Este tipo de evaluación es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que procura la satisfacción de las necesidades y expectativas de las personas, no sólo del jefe sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona, tanto internos como externos.
   • Posibles evaluadores
     • Él mismo (autoevaluación)
     • Clientes internos y externos
     • Subordinados
     • Compañeros de trabajo (pares)
     • Gerente
     • Proveedores
   • Objetivos del 360°
     • Optimizar el aprovechamiento de las competencias de los empleados.
     • Satisfacer las necesidades y desarrollo profesionales de los empleados.
     • Otorgar a la compañía un novedoso y actualizado sistema de evaluación de desempeño.
     • Reducir gastos en procesos innecesarios y no satisfactorios.
     • Favorecer la comunicación gerente-empleado.
     • Brindar la posibilidad a los empleados de descubrir competencias mediante la mirada 
enriquecedora de los miembros que lo rodean.
     • Ofrecer a los empleados la oportunidad de incrementar sus ingresos monetarios gracias 
al desarrollo de sus competencias.
     • Proporcionar un plan integral de capacitación a los empleados de acuerdo a sus reales 
necesidades.

6. Los pasos a seguir para alcanzar la adecuada gestión por competencias son

   • Identificación de competencias
   • Normalización de competencias
   • Formación basada en competencias
   • Certificación de competencias
   • Diseño de planes de capacitación y desarrollo para los cargos y nuevas competencias
   • Seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación)