La entrevista en las organizaciones

La entrevista en las organizaciones

1. Entrevista: “apertura mantenimiento y vinculación permanente de la relación social” (Perea, 2008). Imagen 3.

   • De acuerdo a la importancia que se le otorgue puede llegar a ser un método, técnica o una herramienta que considere la organizaciòn.
   • Técnica para recopilar y analizar datos
     • La entrevista como procedimiento
       • General: Debido a ser circunstancial al ser humano y su capacidad de lenguaje en la comunicación
       • Particular. Debido a que la comunicación es verbal y no verbal, además de que su interpretación se realiza de un ser humano a otro ser humano. Imagen 2.
       • Consideraciones
         • 1. Conversación seria con una finalidad 2. Situación de comunicación vocal 3. Comunicación interpersonal
     • Metodos
       • .Altamente estructurada .Estructurada .No dirigida .Situacional .Entrevista mediante jurado .Entrevista de grupo .Entrevista por computadora

2. ENTREVISTAS POR LA DINÁMICA DE LA GESTIÓN

   • Entrevista de detección ocupacional: Rápida, coteja datos, proporcionar y recabar información
   • Entrevista preliminar o de presentación: Aplicada en procesos de reclutamiento, duración aproximada de 15 minutos, uno de sus objetivos conocer presencialmente al postulante. Imagen
   • Entrevista técnica: Se apoya con el profesional técnico para validar los conocimientos de la evaluación técnica del candidato.
   • Entrevista psicológica: Valida los resultados de los test de inteligencia, habilidades y personalidad, ejecutada por personal especializado (psicólogo).
   • Entrevista de selecciòn: Su aplicación requiere los resultados de las evaluaciones técnicas y psicológicas (Perea 2008), clave en la toma de decisión para elegir al personal Imagen 1.
   • Entrevista de capacitación: detecta y determina las necesidades de capacitación y expectativas del trabajador. Imagen 8.
   • Entrevista de promoción: Es una iniciativa de la organización con múltiples propósitos, motivacional, incentivadora y exploratoria. Imagen 3.
   • Entrevista actitudinal: Su finalidad es la seleccionar colaboradores en políticas de expansión y competitividad
   • Entrevista de salida: Se aplica para el trabajador que termina el compromiso laboral, con un doble propósito, explicito, con el fin de mantener un consultor, a fin de mantener un desarrollo extra laboral. Y el implícito, evita que la información que posee el trabajador sobre la organización pase a la competencia.
   • Entrevista de dinámica social: Su propósito es la relación social dentro y fuera de la organización

3. Temática de la Entrevista.

   • El manejo, puede ser método o instrumento para la investigación científica, pasando por las ciencias de la comunicación, el derecho, enfermedad, salud.
     • En Recursos Humanos, la entrevista se aplica principalmente en los procesos de administración de personal.
     • La entrevista debe estar orientada a lograr los objetivos de desarrollo de la organización
     • Los seres humanos constituyen el factor clave para el éxito o desaparición de una organización. Imagen 9.

4. La administración y la psicología

   • Koontz y Weihrich (Perea, 2008)
     • -la integración de personal es la que busca cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional
     • Para lograr la integración de personal es necesario identificar las necesidades de recursos humanos y conocer la estructura organizacional. Imagen 6.
     • RR.HH requiere tener un inventario de personal así como reclutar, seleccionar, contratar, remunerar, evaluar, planear carreras, capacitar y ascender a las personas. Imagen 4.

5. Planteamiento de la situación o problema.

   • son de naturaleza funcional
     • Los efectos de los problemas genera limitantes en la productividad e inciden en la dinámica de recursos humanos y similares.
     • Se realiza una gestión planificada para atender necesidades del personal y afrontar efectos de la globalización.
       • Cada una de las tareas se deben combinar en un sistema global para mejorar la participación y productividad de los trabajadores (Bohlander, Snell y Sherman; Perea, 2008). Imagen 10.
     • Las situaciones que no se perciben como tal y se convierten en problemas en la dinámica interna de la organización.
       • Las situaciones externas a la organización pueden ser originadas por el contexto local donde opera o por la influencia de otra región Imagen 5.

6. Entrevista por enfoque

   • Abierta: Formulación de pocas preguntas, el entrevistador solo se enfoca a reconducir los temas
   • Cerrada: Con preguntas concretas y definidas
   • Semiestructurada: Conjunción de las dos anteriores. Imagen 7.
   • Choque o tensión: Pone a prueba capacidad de tolerancia y de respuesta
   • De consejo u orientación: Modifica conductas que alteran el comportamiento de la organización.

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