MODULO 2 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MODULO 2 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. 2.1 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH

   • ESTUDIO DE UN PROCESO ESTRATEGICO
   • DISEÑO DE PLANES ESTRATEGICOS
     • - METAS Y OBJETIVOS -CORTO Y MEDIANO PLAZO -AMPLITUD Y MAGNITUD -NIVELES SUPERIORES O INFERIORES
   • TRES ETAPAS DEL PROCESO DE (PE)
     • - DONDE ESTAMOS -A DONDE VAMOS -A DONDE DEBERÍAMOS DE IR
     • RESALTA ASPECTOS DE RR.HH
       • - CULTURA ORGANIZACIONAL -RELACIONES PÚBLICAS -RELACIONES LABORALES -CAPACITACIÓN -CAMPAÑAS INDUSTRIALES Y COMERCIALES
   • CARACTERÍSTICAS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
     • -PROCESO CONTINUO -RESPONSABILIDAD DIRECTA -PARTICIPATIVO -TIPO DE INFORMACIÓN -PENDAMIENTO ESTRATÉGICO -OPTIMIZAR BENEFICIOS -COMPONENTES -ASPECTOS DE RELACIONES LABORALES -IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES -LOGRO DE LOS OBJETIVOS -MODIFICACIÓN DE LA TECNOLOGÍA -POLÍTICAS INTERNAS -INDICAN EL # DE EMPLEADOS
   • FUNCIONES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
     • -DISEÑAR POLÍTICAS DE PERSONAL CONGRUENTES CON LA MISIÓN -POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN -PLANIFICAR EL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN -SUMINISTRO DE PERSONAL EN TIEMPO Y FORMA -CONSTRUIR PLANES -MEJORA EN LA DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES -POLÍTICA DE PERSONAL PARA QUE LLEGUE A LA STISFACCIÓN DEL CLIENTE -MEJORA LA TOMA DE DECISIONES
   • OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
     • - OPTIMIZAR EL FACTOR HUMANO -ASEGURAR EN EL TIEMPO LA PLANTILLA -DESARROLLAR, FORMAR Y PROPORCIONAR PERSONAL ADECUADO -MOTIVAR AL FACTOR HUMANO -MAXIMIZAR EL BENEFICIO DE LA EMPRESA -MEJORAR EL CLIMA LABORAL
   • IMPORTANCIA
   • BENEFICIOS
   • FODA
     • HERRAMIENTA ESENCIAL PARA LA PE DE LOS RR.HH. CUADRO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN
       • OBTENER DIAGNOSTICO PARA DISEÑAR ESTRATEGIAS ADECUADAS SOBRE LA BASE DEL ANÁLISIS DEL MEDIO AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
     • VARIABLES INTERNAS
       • 1.- FORTALEZAS CAPACIDADES ESPECIALES CON QUE CUENTA LA EMPRESA
       • 2.- OPORTUNIDADES FACTORES POSITIVOS FAVORABLES DENTRO DE LA EMPRESA
       • 3.- DEBILIDADES FACTORES INTERNOS QUE PROVOCAN UNA POSICIÓN DESFAVORABLE FRENTE A LA COMPETENCIA
       • 4.- AMENAZAS FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN

2. 2.2 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RR.HH

   • -DETERMINAR OFERTA DEMANDA FUTURA -PROGRAMAS DE DESARROLLO -RETENCIÓN DE PERSONAL
   • PROCESOS: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
     • RECLUTAMIENTO: "CONJINTO DE TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS QUE TIENDEN A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALES CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS"
     • PROCESO DE RECLUTAMIENTO
       • 1.- REQUISICIÓN DE PERSONAL
         • PERFIL DEL PUESTO
       • 2.- DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS MÍNIMAS QUE DEBE CUBRIR EL CANDICATO
         • -CONOCIMIENTOS TÉCNICOS -PREPARACIÓN ESPECIAL -EXPERIENCIA -CARACTERISTICAS PERSONALES
         • PRUEBAS PSICOLÓGICAS
       • 3.- DESCUBRIMIENTO DE LAS FUENTES DE ABASTECIMIENTO Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
         • FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS
           • VENTAJAS Y DESVENTAJAS
       • 4.- DETERMINAR LOS MEDIOS PARA LLEGAR LAS FUENTES
         • A) ANUNCIOS B) EXPLORACIONES C) PROPIOS EMPLEADOS D) UNIVERSIDADES E) FERIAS DE EMPLEO
     • PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (WERTHER)
       • 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES 2 PRUEBAS DE IDONIEDAD 3 ENTREVISTA DE SELECCIÓN 4 VERIFICACIÓN DE DATOS 5 EXAMEN MÉDICO 6 ENTREVISTA CON SUPERIOR 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO 8 DECISIÓN DE CONTRATAR
     • PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (CHIAVENATO)
       • 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO 3 RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 ENTREVISTA PRELIMINAR 5 SOLICITUD DE EMPLEO 6 PRUEBAS 7 ENTREVISTA PROFUNDA 8 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 9 OPINIÓN DEL JEFE 10 ENCUESTA 11 EXAMEN MÉDICO 12 CONTRATACIÓN 13 INDUCCIÓN
     • PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (AUTOR)
       • 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 3 RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 PRE-SOLICITUD 5 ENTREVISTA PRELIMINAR 6 SOLICITUD DE EMPLEO 7 ENTREVISTA INTERMEDIA 8 OPINIÓN DEL JEFE 9 PRUEBAS DE PRE-SELECCIÓN 10 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 11 ENTREVISTA PROFUNDA 12 ENCUESTA SOCIO-ECONÓMICA 13 EXAMEN MÉDICO 14 CONTRATACIÓN 15 INDUCCIÓN

3. 2.3 ANÁLISIS DE LA SOLICITUD DE EMPLEO Y CURRICULUM VITAE

   • PARTE MODULAR DE TODO EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
   • RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES
     • -LA ORGANIZACIÓN ELIGE A SUS EMPLEADOS Y -LOS EMPLEADOS POTENCIALES ELIGEN ENTRE VARIAS EMPRESAS
     • LA SELECCIÓN INICIA CON LA CITA
     • EL CANDIDATO SE FORMA UNA IDEA DE LA ORG
     • ENTREGA UNA SOLICITUD FORMAL DE TRABAJO
   • SOLICITUD DE EMPLEO
     • FORMA IMPRESA LLENADA POR EL CANDIDATO
       • CON DATOS QUE SON DE INTERÉS PARA LA EMPRESA
       • INSTRUMENTO MAS UTILIZADO EN LA SELECCIÓN
         • A) INVENTARIO BIOGRÁFICO Y B) GUÍA PARA ORIENTAR LA PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA
   • OBTENER INFORMACIÓN BÁSICA
     • -DATOS PERSONALES -DATOS FAMILIARES -ESTUDIOS REALIZADOS -EDUCACIÓN O CAPACITACIÓN -IDIOMAS -CONOCIMIENTO DE MAQUINARIA -CONOCIMIENTO DE OFICINA -TRABAJOS ANTERIORES, Y VARIOS MÁS
   • CURRICULUM VITAE
     • DESCRIBE LA TRAYECTORIA DE UNA PERSONA (ESTUDIOS Y CONOCIMIENTOS SU EXPERIENCIA PROFESIONAL)
       • ASPECTOS FORMALES
         • -EN PAPEL BLANCO -ESCRIBIR EN UNA SOLA CARA DEL FOLIO -MECANOGRAFIADO -NO EXTENSO - SIN CORRECCIONES NI ERRORES ORTOGRÁFICOS -EN ORIGINAL -BUENA REDACCIÓN - INFORMACIÓN EXACTA, BREVE, CONCRETA Y SENCILLA

4. 2.4 IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA Y SUS TÉCNICAS PARA MEJORES RESULTADOS

   • ES UNA CONVERSACIÓN QUE SE SOSTIENE CON PROPÓSITO DEFINIDO, INTERCAMBIO PLANEADO DE EXPRESIONES
   • TRES ETAPAS
     • A) ENTREVISTA PRELIMINAR -MÁXIMO 15 MINUTOS -SE NEGOCIA EL SUELDO, HORARIO Y LAS ACTIVIDADES
     • B) ENTREVISTA INTERMEDIA -ENTREVISTA DE PESO -INCLUIR JEFE INMEDIATO -GRUPAL
     • C) ENTREVISTA PROFUNDA -REFERENCIADA CON EL DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO -LOS TEST DAN UN PERFIL EXACTO
   • OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA -DAR INFORMACIÓN -OBTENER INFORMACIÓN -ESTABLECER UNA RELACIÓN DE SIMPATIA
   • TIPOS DE ENTREVISTA -NO ESTRUCTURADA -ESTRUCTURADA -MIXTA -DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS -PROVOCADORA DE TENSIÓN
   • ASPECTOS DE LA ENTREVISTA -CONTENIDO INFORMACIÓN DEL CANDIDATO SUMINISTRADA POR EL MISMO -COMPORTAMIENTO DEL CANDIDATO MODO DE REACCIÓN COMPORTAMIENTO, MODO DE PENSAR, DE ACTUAR, AGRESIVIDAD, ETC

5. 2.5 EXÁMENES PSICOMÉTRICOS, PSICOLÓGICOS, TÉCNICOS Y MÉDICOS

   • "TEST MENTAL"
   • VALIOSOS AUXILIARES EN EL CONOCIMIENTO DE LA PERSONALIDAD, TEMPERAMENTO, APTITUDES Y HABILIDADES
   • EXÁMENES TÉCNICOS: PRUEBAS DE TRABAJO QUE HACE HABITUALMENTE EL FUTURO JEFE , COMPRUEBA QUE EL CANDIDATO TIENE LOS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA LABORAL.-CON BATERÍA DE PREGUNTAS -CLASIFICADAS POR NIVEL DE PUESTO
   • EXAMEN MÉDICO: PROTEGE AL ASPIRANTE CUANDO INGRESA AL TRABAJO -ASPECTOS LEGALES OBLIGATORIOS -INFLUYE EN LOS RESULTADOS COMO CALIDAD DEL TRABAJO -AUSENTISMO -PUNTUALIDAD
     • ART.15; 16; 17 REGLAMENTACIÓN DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO STPS
     • METAS PARTICULARES: -CAPACITADOS PARA EL TRABAJO -PADECIMIENTOS INFECTO-CONTAGIOSOS -CAPACIDAD FÍSICA -PROTEGER DE FUTURAS ENFERMEDADES

6. 2.6 CENTROS DE DESARROLLO Y EVALUACIÓN (ASSESSMENT CENTER)

   • ASSESSMENT CENTER: IDENTIFICA FORTALEZAS Y DEBILIDADES A TRAVÉS DE PRUEBAS DE SIMULACIÓN DE ACTIVIDADES
     • OBSERVA EL COMPORTAMIENTO -CREATIVIDAD -INICIATIVA -INTEGRIDAD -LIDERAZGO -TOLERANCIA AL ESTRES -SEGURIDAD -SEGURIDAD -ORGANIZACIÓN -
     • DETECTA COMPETENCIAS POTENCIALES: -FORMA DE CONCEBIR LOS PROBLEMAS -TOMA DE DECISIONES -TRABAJO EN EQUIPO -MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN -RENDIMIENTO BAJO PRESIÓN -NEGOCIACIÓN
     • OBJETIVOS: -VISUALIZA CAPACIDADES -EVALÚA HABILIDADES O COMPETENCIAS -POR MEDIO DE EJERCICIOS DE SIMULACIÓN
     • AVALÚA: -SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO EXTERNO -POTENCIAL GESTIÓN -PLANIFICA CARRERA -RECLUTAMIENTO INTERNO -SELECCIÓN DE SUPERVISORES -CAPACITACIÓN

7. 2.7 LA GRAFOLOGÍA Y ALGUNAS TENDENCIAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

   • ESTUDIO DEL CARÁCTER, TEMPERAMENTO Y PERSONALIDAD MEDIANTE EL ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE MOVIMIENTO, ESPACIO Y FORMA DE LA ESCRITURA MANUSCRITA
   • USOS: -PLAN DE VIDA Y CARRERA -GRUPOS DE ALTO RENDIMIENTO -DESEMPEÑO -PERFIL DE LIDERAZGO - PERFIL PSICOGRAFOLOGICO -ORIENTACIÓN PROFESIONAL -
   • VENTAJAS: BARATO -RÁPIDO -FACIL DE ADMINISTRAR -NO INVADE A LA PERSONA - MÁS EXACTO -MÁS COMPRENSIVO -DIFICIL DE HACER TRAMPA

8. 2.8 SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

   • GLOBALIZACIÓN=LIBRE FLUJO DE INFORMACIÓN. LOGRAR QUE LOS PROCESOS RESULTEN MAS EFICIENTES ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD REDUNDE EN EL ENTORNO DE INVERSIÓN EN EL CAPITAL HUMANO -REQUIERE UNA GESTIÓN DE RR.HH BASADA EN COMPETENCIAS -EL PRIMER PASO SE DA EN LA SELECCIÓN

9. 2.9 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

   • 3 PASOS
   • DIVISIÓN EN GRADOS DE UNA COMPETENCIA: A) ALTO B) BUENO C) MINIMO D) INSATISFACTORIO
   • LAS COMPETENCIAS SON CAPACIDADES QUE SE DESARROLLAN EFICAZMENTE EN EL TRABAJO UTILIZANDO CONOCIMIENTOS
   • COMPONENTES
   • IMPORTANCIA
   • DESARROLLO
   • COMO SE ESTABLECEN
   • MÉTODO Y/O TENCICAS

10. 2.10 INDUCCIÓN AL PUESTO Y A LA ORGANIZACIÓN

    • ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN: PROPORCIONAR AL NUEVO EMPLEADO COMO SU DESEMPEÑO CONTRIBUIRÁ AL ÉXITO DE LA ORG.
    • ORIENTACIÓN: SOCIALIZACIÓN, ADOPCIÓN DE LOS VALORES Y NORMAS
    • OBSTÁCULOS A LA UBICACIÓN: INTEGRACIÓN A LA FUERZA LABORAL, APOYAR A ENCAJAR EN LA ORG
    • TASA DE ROTACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS: DISMINUYE EL COSTO DE ROTACIÓN DE PERSONAL, LOS EMPLEADOS ALCANZAN SUS OBJETIVOS PERSONALES
    • EL PRIMER DÍA DE TRABAJO: BRINDAR TODA LA ATENCIÓNPOSIBLE
    • PALABRAS DE INDUCCIÓN
    • MANUAL DE BIENVENIDA
    • REGLAMENTO INTERIOR
    • PRESENTACIÓNES: -A TODOS LOS DEPARTAMENTO CON LOS QUE TENGA CONTACTO - EVITAR COMENTARIOS DE LOS DEMÁS COMPAÑEROS -