Psicología del Desempeño

Psicología del Desempeño

1. Evaluación del Desempeño

   • IMPORTANCIA
     • Tomar decisiones de promoción y remuneración
     • Reunir y Revisar las evaluaciones sobre el comportamiento del empleado en relación al trabajo.
     • Retroalimentación sobre el desempeño de las personas dentro de la organización
   • Objetivos
     • Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores
     • Mejora permanente de los resultados en la organización
     • Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
     • Abrir un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
   • Problemas comunes
     • Criterios subjetivos o poco realistas
     • Falta de acuerdo entre evaluado y evaluador
     • Carencia de normas
     • Errores del evaluador
     • Mala retroalimentación
     • Comunicaciones negativas
   • Actividades a realizar que traen beneficios
     • Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
     • Identificar fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado
     • Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
     • Aportar una base para las recomendaciones salariales
   • MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
     • Los tres tipos de métodos pueden ser aplicados en el proceso de evaluación, depende de la inversión que desee hacer la empresa
     • BASADOS EN CARACTERÍSTICAS
       • Escalas gráficas de calificación
         • Asignan un índica de la característica poseída
       • Escalas Mixtas
         • Asignan un índice previo jerárquico de las características poseídas
       • Distribución forzada
         • Asignan declaraciones en par acerca de la característica
       • Formas narrativas
         • Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado
     • BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO
       • Índice Crítico
         • Suceso poco usual que denota un mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo
       • Escala fundamentada para la medición del comportamiento
         • Se ordena los comportamientos manifiestos del empleado, en una escala jerárquica
       • Escala de Observación del comportamiento
         • Se realiza un conteo de las conductas que posee el empleado
     • BASADO EN RESULTADOS
       • Mediciones de Productividad
         • Se pide al empleado un mínimo de desempeño en un tiempo determinado
       • Administración por Objetivos
         • Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado
   • PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
     • 1. Definir el puesto y asegurarse de que jefes y colaboradores estén de acuerdo
       • 2. Evaluar el desempeño en función del puesto
         • Retroalimentación: Comentar el desempeño y los progresos del evaluado
     • SECUENCIA DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
       • Comportamientos Observados
         • Descripción del puesto
         • Evaluación de desempeño
           • Reunión de retroalimentación
             • Registro
   • ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
     • Tipos de entrevista
       • Decir y convencer
       • Decir y escuchar
       • Solución de problemas
     • Pasos Sugeridos
       • 1 Solicitar una autoevaluación
       • 2. Invitar a la participación
       • 3. Demostrar aprecio
       • 4. Minimizar la crítica
       • 5. Intentar Cambiar Comportamientos
       • 6. Enfocarse en la solución de problemas
       • 7. Apoyar
       • 8. Establecer metas
       • 9. Dar seguimiento en forma cotidiana
   • Relación entre las evaluaciones de desempeño y la administración de carreras
     • Planes de sucesión transferencias y/o promoción
     • Planes de carrera de la organización
     • Refuerza el contrato psicológico

2. 360° FEEDBACK

   • Objetivos de una evaluación de 360°
     • Desarrollo de Recursos Humanos
       • Crecimiento, comodidad, desempeño
     • Autodesarrollo
       • Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa
     • Autodesarrollo con ayuda
       • Un autodesarrollo guiado por sugerencias
     • Autoevaluación
       • Son los mismos empleados quienes juzgan su propio trabajo
   • Sistema sofisticado de evaluación, en el cual cada una de las personas trabajadoras, evalúa su entorno
     • Pasos para la evaluación de 360­°
       • Definición de Competencias
         • Cardinales
           • Generales para todos los miembros de la organización
         • Específicas
           • De un puesto determinado
       • Diseño de la Herramienta
       • Elección de personas
         • Evaluados
         • Evaluadores
         • Agentes externos
       • Lanzamiento del proceso
         • Inicio y ejecución de la evaluación
           • Período de preparación previo
       • Relevantamiento y procesamiento de datos
         • Una fuente externa los procesa a fin de ser objetivos
       • Comunicación de los resultados
         • Entrega de resultados a los evaluados, por parte de los agentes externos
       • Informes
         • La empresa recibe resultados generales del grupo, resaltando debilidades y fortalezas
     • ¿Quiénes son los evaluadores?
       • Clientes internos y externos
       • Empleados
       • Miembros del Equipo
       • Supervisores
       • Managers
       • ESQUEMA TRADICIONAL DE EVALUACIÓN 360°
         • YO
           • YO
           • COMPAÑEROS DE TRABAJO
           • CLIENTES EXTERNOS
           • SUPERVISOR
           • JEFE DEL JEFE
           • OTROS
           • CLIENTES INTERNOS
           • SUBORDINADOS
   • Integrar la Evaluación 360° a la estrategía general de Recursos Humano
     • Los procesos dentro de la organización deben estar consolidados
       • Evaluación y Recursos Humano
         • Liderazgo, entrenamiento y desarrollo
         • Calidad y servicio al cliente
         • Trabajo en equipo y performance
         • Performance general y pagos
         • Selección y planes de sucesión
         • Cultura del Cambio
   • Diagrama del proceso de evaluación de 360°
     • RRHH entrega el formulario al evaluado
       • El evaluado entrega los formularios a los evaluadores
         • Los evaluadores entregan los formularios llenos al consultor
           • El consultor externo procesa los datos e informa
             • Informe individual solo al evaluado
               • El informe debe ser claro, contener los principales aspectos de la evaluación, constar gráficos y recomendaciones de las competencias a mejorar
             • informe consolidado para el Directorio
               • Informe global sobre el conjunto de personas evaluadas, se presenta por medio de gráficos, debe contener las áreas más problemáticas y los aspectos a mejorar en la organización
   • Aspectos Generales para el proceso de Evaluación
     • El procesamiento de datos debe ser externo
     • Se debe generar confianza en los evaluadores
     • Los procesadores deben ser de nivel gerencial