Contratación Laboral

Contratación Laboral

1. I. Contrato de Trabajo

   • 1. Concepto de contrato de trabajo
     • Es un contrato normado, esto es, cuyo contenido viene precedido en gran parte por fuentes del derecho externas: leyes, convenios colectivos, costumbres, etc.
   • 2. Elementos esenciales del contrato de trabajo
     • A) Prestación personal de servicios: El servicio prestado en el marco de un contrato de trabajo debe ser brindado por una persona física. Ello debe leerse en el sentido de que la labor debe ser desempeñada de modo personal y directo por el trabajador.
     • B) Realizada de forma subordinada: El trabajador ha de prestar el servicio a otro, a un empresario, y es éste último el que debe asumir el riesgo de la actividad empresarial. El éxito o fracaso económico de la empresa, no enerva al empresario de sus obligaciones laborales. Así, cumplida la prestación del trabajador, el salario se encuentra garantizado, sea cual fuere el resultado de la actividad dirigida por el empresario.
     • C) A cambio de una remuneración: La actividad laboral, además de otros fines espirituales y culturales que también puede revestir, debe perseguir claramente un fin económico o productivo. Desde el momento que se emprende la labor, el trabajador deja de realizar su servicio desde una lógica lúdica, recreativa o de mero ocio, y lo hace con el fin de obtener una ventaja patrimonial
   • 3. Presupuestos de validez del contrato de trabajo
     • El contrato de trabajo sólo vale cuando reúna los requisitos prescritos por la ley. El artículo 140o señala que el acto jurídico para ser válido requiere, entre otros requisitos: 1) agente capaz, 2) objeto física y jurídicamente posible y 3) fin lícito.
     • Mientras el artículo 219o señala que el acto jurídico es nulo, entre otras razones: 1) cuando falta la manifestación de la voluntad del agente, 2) cuando se haya practicado por persona absolutamente incapaz, salvo lo dispuesto en el artículo 1358o del Código Civil, 3) cuando su objeto es física o jurídicamente imposible o cuando sea indeterminable y 4) cuando su fin sea ilícito.
   • 4. El contrato de trabajo y las figuras afines de contratación
     • En primer lugar contrato de locación de servicios, el artículo 1764o del Código Civil señala que «por la locación de servicios, el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución».
     • En segundo lugar, respecto al contrato de obra, el artículo 1771o del Código Civil señala que «por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución».
     • En tercer lugar, el contrato de transporte puede definirse como aquel en virtud del cual una persona se compromete a cambio de un precio cierto a trasladar de un lugar a otro, a personas o cosas, por encargo de un remitente
   • 5. Elusión del contrato de trabajo y primacía de la realidad
     • El principio de primacía de la realidad «significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos».

2. II. Exclusiones de la contratación laboral

   • 1. Modalidades formativas laborales
     • Aprendizaje con predominio en la empresa
       • Objeto: acercar la educación de las personas a las necesidades y circunstancias empresariales. Y, en este sentido, se admite que un Centro de Formación Profesional planifique, dirija y conduzca las actividades de capacitación de los aprendices (artículo 10).
       • Requisitos
         • • En primer lugar, respecto a la empresa patrocinadora la Ley no exige nada, sólo que acepte el plan de capacitación del Centro de Formación
         • • En segundo lugar, el Centro de Formación Profesional deberá ser acreditado por el Ministerio que corresponda.
         • • En tercer lugar, respecto al aprendiz, se exige un doble requisito. De un lado, que acredite como mínimo haber culminado sus estudios primarios y, de otro, que tenga como mínimo 14 años de edad
       • Duración: La duración será lógicamente aquella que determine el Centro de Formación Profesional en cumplimiento de su plan formativo
     • Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: PRACTICAS PREPROFESIONALES
       • Objeto: el beneficiario acerca sus conocimientos, básicamente teóricos, a la realidad y necesidad empresarial
       • Requisitos
         • • En primer lugar, tener en cuenta que la actividad empresarial desempeñada
         • • En segundo lugar, el Centro de Formación Profesional ha de ser autorizado por el Ministerio de Educación
         • • En tercer lugar, tampoco se exige requisito especial para la persona en formación. No se señala una edad mínima o máxima
       • Duración: el tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación
     • Práctica profesional
       • Objeto: el paso por la empresa es sucesivo y posterior a la formación adquirida en el Centro de Formación Profesional o Universidad
       • Requisitos: Solo se exige que sea un egresado del Centro de Formación o Universidad sin título
       • Duración: El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses
     • Capacitación laboral juvenil
       • Objeto se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica».
       • Requisitos: Se exige al empresario la elaboración y presentación ante la Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo de un Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil. En cuanto a los beneficiarios de la capacitación laboral juvenil, confluyen dos requisitos fundamentales. El primero, tiene que ver con la edad, entre 16 y 23v años. El segundo, se exige que el joven en capacitación no siga estudios de nivel superio
       • Límites cuantitativos: El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al 20% del total del personal del área u ocupación específica, ni del 20% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa, en las empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad
       • Duración: En primer lugar, las ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad no excederán de 6 meses en la misma empresa. Mientras, en segundo lugar, las ocupaciones de mayor calificación y por ende mayor complejidad no excederán de 24 meses en la misma empresa.
     • Pasantía
       • Objeto: Busca relacionar al beneficiario, que realiza sus estudios o que se desempeña como docente, con el mundo del trabajo y la empresa. Ofrece al beneficiario información de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de producción de bienes y servicios
       • Requisitos: En primer lugar, no se impone ninguna exigencia particular a la entidad empresarial, sólo necesitarían a las empresas como complemento a su formación, siempre que ello se identifique en su programa curricular. Por último, en tercer lugar, los beneficiarios pueden ser, de un lado, alumnos, o, de otro, docentes o profesores
       • Duración: Para este doble objeto es suficiente los tres (3) meses
     • Actualización para la reinserción laboral
       • Objeto: busca «mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros
       • Requisitos: El primero, la edad de la persona sujeta a la actualización para la reinserción laboral no debe ser menor de 45 años ni mayor de 65. El segundo requisito señala que el beneficiario debe encontrarse en situación de desempleo por un periodo de 12 meses continuos como mínimo. El tercer requisito consiste en que el beneficiario no puede realizar un proceso de actualización para la reinserción laboral más de una vez.
       • Límites cuantitativos: El número de beneficiarios en actualización para la reinserción laboral no puede exceder al 20% del total del personal del área u ocupación específica, ni del 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa
       • Duración: El convenio de actualización para la reinserción laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses
     • Forma escrita del convenio y registro
       • El convenio, además de respetar la forma escrita, deberá contener como mínimo los siguientes datos: nombre de la persona natural que dirija el negocio o nombre de la empresa; nombre, edad y datos personales del beneficiario de la modalidad formativa y de su representante en caso de menores de edad; ocupación materia de la capacitación específica y, cuando proceda, se deberá indicar la correspondencia entre la especialidad o grado de instrucción del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa; monto de la subvención económica mensual, duración del convenio y, por último, causales de modificación, suspensión y terminación del convenio
     • Sanción por el incumplimiento del objeto, límite cuantitativo, duración y forma escrita: la desnaturalización de la modalidad formativa.
       • La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito
       • La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario, ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio
       • La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por ley
       • El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes
     • Sanción por el incumplimiento de los requisitos legales de cada modalidad formativa
       • El beneficiario sólo debe probar el incumplimiento. Es decir, un aprendiz debe probar que a la firma del convenio de aprendizaje tenía 13 años. Con ello será suficiente, por cuanto a partir de ese momento el juez o el inspector deben declarar la inexistencia de la modalidad formativa.
     • Obligaciones de la empresa
       • Entre estas destacan: pagar puntualmente la subvención económica mensual convenida, otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados, otorgar un descanso de 15 días debidamente subvencionado cuando la modalidad formativa dure más de 12 meses, otorgar una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, cubrir riesgos de enfermedad y accidentes a través de
   • 2. Trabajo familiar
     • Se trata de una prestación de servicios en cuyas utilidades participan directamente todos los miembros de la comunidad familiar

3. III. Contratación laboral directa e indirecta

   • 1. Contratación Laboral directa:
     • Contratación por tiempo indeterminado
       • En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Se puede llegar al contrato por tiempo indeterminado por dos vías distintas. Primero, las partes pueden optar expresamente por someter su relación jurídica a un plazo sin límite. Segundo, las partes pueden no pactar la cláusula temporal del contrato de trabajo, por lo que en este caso se presume la indeterminación en virtud del artículo 4o.
     • Contratación a plazo fijo
       • Los contratos a plazo fijo, según el artículo 4o de la LPCL, sólo podrán celebrarse en los casos y con los requisitos que la presente ley establece
     • El régimen tasado de modalidades de contratación temporal
       • Sólo en los casos que el legislador faculta expresamente al empresario, éste podrá contratar trabajadores con contratos a plazo fijo.
     • Límites sustantivos a los contratos sujetos a modalidad
       • Contrato de obra determinada y servicio específico:
         • “los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria”. No parece que la interpretación literal del contrato de obra o servicios determinados se corresponda con el marco constitucional peruano. Es por eso que, en salvaguarda del derecho al trabajo, la jurisprudencia habrá de ir delimitando el contenido restrictivo que debe tener el contrato de obra.
       • El contrato por necesidades del mercado
         • el contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco (5) años
       • Contrato Ocasional
         • es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses al año
       • Contrato de Suplencia
         • es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, Su duración será la que resulte necesaria de las circunstancias
       • Contrato de Emergencia
         • El contrato de emergencia es aquél que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
       • Contrato por inicio o incremento de actividad
         • el contrato por inicio de nueva actividad es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años
       • Contrato por reconversión empresarial
         • contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas de la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años
       • Contratos de industrias exportadoras de productos no tradicionales y de zonas francas
         • la contratación laboral se llevará a cabo mediante el régimen especial impuesto por el Decreto Ley No 22342. Mientras los contratos temporales ejecutados en zonas francas, también han de regularse por su normativa especial. Repárese que, en este último caso, lo relevante es la ejecución del contrato, sin importar a estos efectos el lugar de suscripción del documento.
       • La desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad por exceso del límite temporal
         • la LPCL obliga que la ejecución del contrato respete rigurosamente los límites temporales impuestos ya sea por la ley ya sea por la autonomía privada
       • Los límites formales a los contratos sujetos a modalidad
         • A) Invalidez del término temporal del contrato por falta de forma escrita
           • A.1. Ámbito y determinación del requisito de forma escrita: “los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.
           • A.2. Efectos del incumplimiento: se declara inválido el término temporal del contrato sujeto a modalidad alegado, pero subsisten las demás cláusulas contractuales y toda la regulación del derecho del trabajo
         • B) Notificación de los contratos a la Autoridad Administrativa de Trabajo
           • Según el artículo 73o LPCL “una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro
             • Límites a la contratación temporal sucesiva o “en cadena”: menciona que dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan esos límites.
             • Prohibición de transformar en temporal una relación por tiempo indefinido: los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este título, salvo que haya transcurrido un año del cese. estará prohibida la novación extintiva, que se traduce en el mutuo acuerdo de extinguir el anterior contrato con el fin de suscribir uno nuevo, el despido arbitrario con el fin de recontratar al mismo trabajador, la aparente renuncia del propio trabajador, la terminación del trabajador por causa objetiva, etc.
             • Contratos a tiempo parcial: los empresarios sólo están obligados a registrar ante el Ministerio los contratos de trabajo cuyo promedio de horas sea inferior a cuatro (4) horas diarias29. Mientras el artículo 12º del mismo Reglamento señala que se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entra seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias
               • El contrato a tiempo parcial: definición legal en sentido negativo: El número de horas que se trabaja en una empresa por todos los trabajadores es 8 horas diarias (tiempo completo), un contrato de 7 horas 45 minutos ya supone un contrato con jornada reducida (contrato a tiempo parcial). O, si todos los trabajadores de una empresa trabajan 40 horas semanales, un contrato de 30 horas semanales ya supone un contrato a tiempo parcial.
               • Efectos de la inexistencia del concepto jurídico del contrato a tiempo parcial: Si el contrato a tiempo parcial es el que no es de tiempo completo, lo primero que tendremos que hallar es ¿cuál es el contrato de tiempo completo comparable? Nuestra norma no menciona nada el respecto, por lo que el contrato a tiempo completo puede ser o bien la jornada habitual u ordinaria del centro de trabajo (jornada a tiempo completo comparable) o bien la jornada que desempeña otro trabajador que cumple una labor similar (trabajador a tiempo completo comprable).
               • 1.3.2. Tipos de contratos a tiempo parcia
                 • A. Contrato a tiempo parcial continuado y contrato a tiempo parcial no continuado Por el primero, se entiende al contrato que se celebra con una jornada de ejecución diaria, esto es, todos los días laborables. Por contrato de trabajo a tiempo parcial no continuado se entiende aquél prestado sólo algunos días laborables
                 • B. Contrato a tiempo parcial temporal: La primera, si aceptamos que el contrato a tiempo parcial es una modalidad contractual distinta a los contratos sujetos a modalidad , La segunda, si aceptamos que el contrato a tiempo parcial es sólo una fórmula de ejecución del contrato temporal. En resumen, los contratos temporales a tiempo parcial pueden ser de naturaleza continuada (se trabaja todos los días laborales, pero con jornada diaria reducida) o no continuada (no se trabaja todos los días laborables existentes en el arco temporal fijado en el propio contrato). B.
                 • C. Contrato a tiempo parcial indefinido: Los primeros, los continuados, van a ejecutarse todos los días laborables de manera indefinida, los no continuados, cuya ejecución no se realiza en todos los días laborales, van a tener mayores problemas para identificar su condición de contrato a tiempo parcial
               • Los contratos a tiempo parcial como mecanismo de fomento del empleo: Sólo la mayor productividad puede generar más y mejor empleo, con lo cual la reducción del valor del trabajo debe acompañarse de otras medidas de promoción económica empresarial (introducción de nuevas tecnologías, mejora de los programas de formación de los trabajadores, impulso de la negociación colectiva
               • Los contratos a tiempo parcial excluidos de algunos beneficios laborales Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor. El artículo 12º del mismo Reglamento señala que se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
               • La formalidad escrita: Dicho contrato será puesto en conocimiento para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción». Analicemos las dos partes de este precepto. Primero, centrémonos en la naturaleza obligatoria de la forma escrita. Segundo, en la obligación empresarial de registrar el contrato a tiempo parcial.