Teoria Desenvolvimento Organizacional

Teoria Desenvolvimento Organizacional

1. Fases da Organização

   • Fase Pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Com os poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade de empresa para realizar inovações é bastante elevada.
   • Fase de Expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas actividades, intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes. A preocupação básica é o aproveitamento das oportunidades que surgem e o nivelamento entre a produção da organização e as necessidades ambientais.
   • Fase de Regulamentação: com o crescimento das actividades da organização, esta é obrigada a estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou sectores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho.
   • Fase de Burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação burocrática, preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis relacionadas com as atividades do trabalho.
   • Fase de Reflexibilização: é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas organizacionais flexíveis. O Desenvolvimento Organizacional é exatamente um esforço de reflexibilização.

2. Críticas às Estruturas Convencionais

   • O poder da gestão frustra e aliena o empregado.
   • A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado.
   • A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização.
   • As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.

3. Pressupostos Básicos do Desenvolvimento Organizacional

   • A constante e rápida mutação do ambiente
   • A necessidade de contínua adaptação
   • A interação entre a organização e o ambiente
   • A interação entre indivíduo e organização
   • Os objectivos individuais e os objectivos organizacionais
   • A mudança organizacional deve ser planeada
   • A necessidade de participação e comprometimento
   • O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização
   • A variedade de modelos e estratégias de D.O.
   • O D.O. é uma resposta às mudanças
   • Um objectivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida
   • As organizações são sistemas abertos

4. Modelos de Desenvolvimento Organizacional

   • Modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais - incidem sobre a situação ou ambiente de trabalho de um indivíduo, ou sobre a estrutura ou tecnologia adotada pela organização. Os principais tipos de alterações estruturais são:
     • Mudanças nos métodos de operação
     • Mudanças nos produtos
     • Mudanças na organização
     • Mudanças no ambiente de trabalho
   • Modelos de D.O. relacionados com alterações comportamentais - a maior parte dos modelos destina-se a encorajar uma maior participação e comunicação dentro da organização. Os modelos de D.O. voltados exclusivamente para as variáveis comportamentais são os seguintes:
     • Desenvolvimento de Equipas
     • Suprimento de informações adicionais
     • Reuniões de confrontação
     • Tratamento de conflito grupal
     • Laboratório de sensitividades
   • Modelos de D.O. relacionados com o enorme crescimento global alterações estruturais e comportamentais - os modelos de D.O. que introduzem simultaneamente alterações estruturais e comportamentais são modelos integrados e mais complexos. Constituem uma variedade de abordagens, cada qual envolvendo conceitos, estratégias, sequências esquemas que variam enormemente.

5. Conceito de Mudança

   • As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (económico, político, legal e social).
   • As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas actividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.

6. Conceito de Desenvolvimento

   • Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave)
   • Mudança revolucionária: quando a mudança de uma acção para a acção que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal)
   • Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas acções serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.

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