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ANÁLISIS

Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

Implica una serie de pasos y

al final se realiza un informe por escrito.

Propósitos del

análisis:

Mejorar el desempeño de los trabajadores.

Mejorar la productividad de la organización.

• PROCESO

PARA OBTENER LA INFORMACIÓN DEL PUESTO

• Métodos:

• Cuando

se usa el análisis de puestos:

Cuando se modifican puesto

por el avance de la tecnología.

Cuando la organización se

propone proporcionar capacitación a los empleados.

Cuando se implementa la

evaluación del desempeño.

• DESCRIPCIÓN

DEL PUESTO

**No existe un formato

estandarizado para la descripción e puestos, por lo que este puede variar según

la organización.

Ventajas de la descripción del puesto:

• PARTES

DE LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.

Titulo.

Ficha de identificación: organización,

código, departamento, a quien reporta, personal a su cargo.

Descripción de funciones generales.

Funciones y responsabilidades especificas.

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO:

Cualidades

Capacidades.

Habilidades

PERFIL DEL PUESTO:

1. Educación

2. Experiencia.

3. Conocimientos.

• CORRESPONDENCIA ENTRE PERSONA Y PUESTO.

• El proceso de reclutamiento , el cual esta diseñado para

aumentar el numero de visitantes cuyas calificaciones cumplan con los

requisitos del puesto y las necesidades de la organización.

• INICIAR CON EL ANALISIS DE PUESTO

• Para iniciar con el análisis de puesto es importante

identificar las competencias individuales que los empleados necesitan para

tener éxito:

• Conocimiento

• Habilidades

• Capacidades.

• ADAPTACIÒN

PERSONA-ORGANIZACIÓN.

• Además de los requisitos del puesto, para muchas

organizaciones es una prioridad encontrar a las personas que cumplan con los

requerimientos mas amplios de la organización.

• EL

PROCESO DE SELECCIÓN

• Solicitudes de empleo

• La

mayoría de las organizaciones requieren que se completen solicitudes de empleo

por que proporcionan un medio rápido y sistemático para obtener información

diversa acerca del solicitante.

• La

solicitudes de empleo sirven para varios propósitos. Proporcionan información

para decir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de

experiencia ,educación, etc., así como una base para las preguntas que hará el

entrevistador acerca de antecedentes del solicitante.

Aún cuando el solicitante llegue con

currículos bien elaborados, el importante que llene una solicitud al inicio del

proceso. Con frecuencia las personas exageran sus capacidades en un currículo,

también omiten información poco favorecedora.

Sugerencias para estructurar un formato de

solicitud:

• Fecha

de solicitud

• Antecedentes

de educación

• Experiencia

• Arrestos

y condenas

• País

de nacionalidad

• Referencias

• Discapacidades

• Solicitudes

en línea

Tal vez el cambio mas importante en el

proceso de contratación en años recientes ha sido el incremento del proceso de

solicitudes en línea.

Los

primeros sitios web solo recababa currículos y ofrecían capacidades

rudimentarias de búsqueda.

• Investigación

de antecedentes

Cuando un entrevistador está satisfecho por que el solicitante está potencialmente

calificado, se investiga la información acerca del empleo anterior, así como

otra información suministrada por le solicitante.

• PRUEBAS

DE SELECCION

• Prueba

del polígrafo

• Es

un detector de mentiras que mide los cambios en la respiración, la presión

arterial y el pulso de una persona a la que se esta cuestionando .

• Por

lo general las preguntas incluyen puntos como si utiliza drogas, le ha robado a

un empleador o si ha cometido un crimen grave no conocido.

• Es

aplicada a todos los sectores privados.

• Grafología

• La GRAFOLOGIA, un

término que se refiere a una variedad de sistemas del análisis de escrituras,

es utilizada por algunos empleadores para tomar decisiones relacionadas con el

empleo de esta se obtiene una muestra de la escritura y luego examina

características, como tamaño ,inclinación, cantidad de presión aplicada etc.

Para obtener inferencias acerca de temas como: rasgos de personalidad,

inteligencia, nivel de energía, capacidades organizacionales, habilidades y tendencias

empresariales.

• Examen medico

Examen médico es uno de los últimos pasos en

el proceso de selección porque puede ser muy costoso. Este se realiza para

asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los

requisitos del puesto.

• Prueba de detección de drogas

• Están

sujetos a la prueba de drogas a empleados de contratistas federales,

contratistas del departamento de defensa y aquellos regulados por el

departamento de transporte . se realiza muestras de orina, de saliva , y

pruebas de cabello para informar si el uso de

drogas se ha realizado en los últimos días o semanas, o bien no se ha consumido drogas.

• LA

DECISION DE SELECCIÓN.

• RESUMEN

DE LA INFORMACION DE LOS SOLICITANTES.

• FACTORES:

- DE ´´PUEDE HACER´´ : Incluyen

conocimientos, habilidades, asi como la haptitud para adquirir nuevos

conocimientos.

- ´´HARÁ´´ : Incluye

motivación, intereses y otras características de la personalidad.

• ESTRATEGIA

DE DECISIÓN

• Se

debe considerar que tipo de enfoque se utilizara para tomar decisiones de

contratación.

• ENFOQUE

CLINICO

• Quienes

toman la decisión de selección revisan todos los datos del solicitante , con

base a su entendimiento del puesto y en las personas que han tenido éxito en

ese puesto toman su decisión.

ENFOQUE ESTADISTICO

• Implica

identificar los pronosticadores mas validos y sopesarlos mediante métodos

estadísticos

• DECISIÓN FINAL

• Los

solicitantes que parecen más prometedores son remitidos al departamento con

vacantes ahí son entrevistados por gerentes y supervisores, quienes toman la

decisión final.

• ORGANIZACIONES

GRANDES: Notificar a los solicitantes de a decisión

final y hacer ofertas de trabajo es responsabilidad del departamento de RH.

• ORGANISMOS

GUBERNAMENTALES: La selección de personas para ocupar vacantes

se hace a partir de las listas o registros de candidatos legibles.