Comportamiento Organizacional

La Teoría de La Jerarquía de las Necesidades propuesta por Maslow: Conforme se satisface lo bastante de cada una de estas necesidades, la siguiente se vuelve dominante.

La Teoria ERC. Un individuo se centraría de manera simultanea en las tres categorías de necesidades.

Las teorías X y Y de Douglas McGregor se refirio a Dos visiones diferentes de los seres humanos.

Frederick Herzberg
Teoría de los dos Factores:
Factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción. Insatisfacción se relaciona con factores extrínsecos.
•“Satisfacción y “falta de satisfacción.
•“Insatisfacción” y “ausencia de insatisfacción.”

Teoría de las necesidades de McClelland, David McClelland
•Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación.
•Son inconscientes; no es fácil medirlas.

El reforzamiento condicional al comportamiento.
• No se consideran eventos cognitivos internos, sentimientos,
actitudes, expectativas, etc.
• Reforzadores: salario, _________, _________.
• Es importante, pero NO es la única.

Teoría de la equidad
• Yo interior – experiencias del empleado en un puesto diferente
dentro de su organización actual.
• Yo exterior – experiencias del empleado en una situación o puesto
fuera de su organización actual.
• Otro interior – otro individuo o grupo de ellos dentro de la
organización del empleado.
• Otro exterior – otro individuo o grupo de ellos fuera de la
organización del empleado.

Teoría de la equidad
• La elección de la referencia se vera influida por la información que
posea el trabajador acerca del referente, así como el atractivo de
este.
• Cuatro variables moderadoras: género, antigüedad, nivel en la
organización, años de educación.

Teoría de las expectativas
Relación esfuerzo-desempeño
Relación desempeño-recompensa
Relación recompensas-metas
personales
• Victor Vroom
• Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta
manera depende de la intensidad con que se espera que el
acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que
resulte éste para el individuo.

Culturaorganizacional:
•Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.

Culturas uniformes:
•Percepción común que tienen los miembros de una organización.
•Esto no significa que no pueda haber subculturas dentro de cualquier cultura dada.

Cultura dominante
•Expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización.

Subculturas
•Tienden a desarrollarse en organizaciones grandes. Miniculturas.
•Diseños departamentales y separación geográfica.

Culturas fuertes
•Los valores nucleares de la organización se comparten con intensidad y en forma extensa.
•A mayor aceptación, mayor fuerza.
•Baja rotación.
•Alta cohesión, compromiso, y lealtad.

Culturas vs formalización
•Una cultura organizacional fuerte incrementa la consistencia del comportamiento; actúa como un sustituto de formalización.
•Sin necesidad de documentos escritos.
•Cultura fuerte = menos necesidad de preocuparse por desarrollar reglas y regulaciones.

Historias
•Anclan el presente en el pasado y dan explicaciones y legitimidad a las practicas actuales.

Rituales
•Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización.

Simbolos materiales
•Transmiten a los empleados quien es importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y los tipos de comportamiento que es apropiado.

Lenguaje
•Forma de identificación de los miembros de una cultura o subcultura.

Espiritualidad
•Reconoce que las personas tienen una vida interior que alimenta y es alimentada por medio de un trabajo significativo.
•Propósito, confianza y respeto, practicas humanas, tolerancia.

Fuerzasparael cambio
•Los ambientes dinámicos y cambiantes que enfrentan las organizaciones de hoy requieren adaptación, y a veces respuestas radicales y rápidas

Metas del cambio planeado:
Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en su ambiente.
Cambiar el comportamiento de los empleados.

Responsables de dirigir
Agentes de cambio
•Gerentes
•Empleados comunes de la organización
•Nuevos empleados contratados
•Consultores externos
Muchos fallan debido a que los miembros de la organización se resisten al cambio.

Investigación de la acción
•Proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para luego seleccionar un curso de acción basado en lo que indique el análisis de los datos.

Desarrollo organizacional
•Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores humanistas y democráticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el bienestar

Creación de una cultura para el cambio, se necesita:
Estimular una cultura de la innovación
Creación de una organización que aprende

Estrésen el trabajo
•Condición dinámica en la que un individuo se ve confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante.

Estresores de desafío
•Aquellos asociados con la carga de trabajo, presión para terminar las tareas y la urgencia del tiempo.

Estresores de estorbo
•Mantienen alejado de las metas
•Malas evaluaciones, política en la oficina, confusión en responsabilidades.