Quel sont les styles de gestion/leaderhip selon Blake et Moutin.

- style autoritaire style social style appauvri style médian style d'équipe( style autoritaire, style social, style appauvri, style médian, style d'équipe ) (9.1) : met l’accent sur l’exécution de la tâche et beaucoup moins sur les personnes

- style social style autoritaire style appauvri style médian style d'équipe( style social, style autoritaire, style appauvri, style médian, style d'équipe ) (1,9) : le leader accorde toute son attention aux personnes, mais très peu à la tâche et aux résultats

-style appauvri style autoritaire style médian style d'équipe style social( style appauvri, style autoritaire, style médian, style d'équipe, style social ) (1,1) : le leader n’a aucun intérêt ni pour les personnes, ni pour la tâche.

- style médian style d'équipe style social style autoritaire style appauvri( style médian, style d'équipe, style social, style autoritaire, style appauvri ) (5,5) : le leader fait des compromis et montre un intérêt modéré pour les personnes et pour la tâche

- style d’équipe style autoritaire style social style appauvri style médian( style d’équipe, style autoritaire, style social, style appauvri, style médian ) (9,9) : le leader met autant l’accent sur la tâche que sur les personnes.

Apparié la définition avec la caractéristique de subordonné.

- sentiment de compétence lieu de contrôle besoins des subordonnées( sentiment de compétence, lieu de contrôle, besoins des subordonnées ) : perception qu’a l’employé de ses capacités d’exécuter une tâche

- lieu de contrôle besoins des subordonnées sentiment de compétence( lieu de contrôle, besoins des subordonnées, sentiment de compétence ) : la perception qu’a l’employé d’avoir le pouvoir d’influencer les évènements

- besoins des subordonnées lieu de contrôle sentiment de compétence( besoins des subordonnées, lieu de contrôle, sentiment de compétence ) : désignent les besoins d’affiliation, d’accomplissement et de pouvoir, qui déterminent le type d’encadrement nécessaire

Quel sont les niveau de maturité de Hersey et Blanchard

 Maturité faible (M1) moyenne-faible (M2) moyenne-évelée (M3) élevée (M4)( faible (M1), moyenne-faible (M2), moyenne-évelée (M3), élevée (M4) ) : les employés n’ont pas les connaissances pertinentes pur

effectuer le travail et sont peu motivés.

 Maturité moyenne-faible (M2) faible (M1) moyenne-élevée (M3) élevée (M4)( moyenne-faible (M2), faible (M1), moyenne-élevée (M3), élevée (M4) ) : malgré un manque de connaissances, les

employés sont motivés et disposés à accomplir le travail.

 Maturité moyenne-élevée (M3) moyenne-faible (M2) faible (M1) élevée (M4)( moyenne-élevée (M3), moyenne-faible (M2), faible (M1), élevée (M4) ) : même s’ils ont la compétence nécessaire pour

réaliser la tâche, le employés sont peut motivés à l’accomplir.

 Maturité élevée (M4) moyenne-faible (M2) faible (M1) moyenne-élevée (M3)( élevée (M4), moyenne-faible (M2), faible (M1), moyenne-élevée (M3) ) : les employés font preuve à la fois de compétence et

d’enthousiasme.

Styles de leadership – House

• Le leadership directif de soutien participatif axé sur les objectifs( directif, de soutien, participatif, axé sur les objectifs ) : assimilé aux comportements axés sur la structure
• Le leadership de soutien directif participatif axé sur les objectifs( de soutien, directif, participatif, axé sur les objectifs ) : axé sur les relations humaines
• Le leadership participatif directif de soutien axé sur les objectifs( participatif, directif, de soutien, axé sur les objectifs ) : favorise la consultation et la participation
• Le leadership axé sur les objectifs directif participatif de soutien( axé sur les objectifs, directif, participatif, de soutien ) : axé sur le rendement