A&O Psychologie

Question	Answer
Wo mit beschäftigt sich die A&O?	mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen
Aufgaben der des Faches A&O?	Menschliche Arbeit , sowie menschliches Erleben und Verhalten in Emotionen beschreiben - erklären -vorhersagen beeinflussen
Welche Personen(-gruppen) sind von Interesse?	Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmer, Personen die keine Organisationsmitglieder sind, aber in Kontakt stehen( Kunden, Bewerber, Aktionäre, Lieferanten)
Konkrete Fragen der A&O	Wie finden Organisationen die für sie richtigen Mitarbeiter? Wie kann die Bindung von Mitarbeitern an die Organisation gestärkt werden?
Arbeitspsychologie? Organisationspsychologie?	Arbeitspsychologie = psychologischer Einfluss der Arbeit auf das Individuum Organisationspsychologie = Erleben und Verhalten in Organisationen
Arbeit Definition	Bei Arbeit handelt es sich um eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zur Erfüllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation und Aneignung der Umwelt. Arbeit, die in einem gesellschaftlich bestimmten Rahmen von Austauschbeziehungen (in Geld oder Naturalien) erfolgt und die in der Regel mit charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit charakteristischen Machtstrukturen einhergeht, wird als Erwerbsarbeit bezeichnet.
• "Die Bedeutung der Arbeit wandelte sich im Laufe der Zeit" Wandel der Werte und Einstellungen	o Altertum: Bürger-> Kopfarbeit. Sklaven-> Handarbeit o Arbeit als negativ. Wurde unteren sozialen Schichten zugewiesen o Unterschiede durch Religion (z.B. Arbeit als Pflicht und Gott wohlgefällig -> dadurch Aufwertung des Arbeitsbegriffs) o Arbeit als Zweck zur Bedürfnisbefriedigung (Finanzen) und Selbstdefinition über den Beruf o Auch heute: erfüllt viele Funktionen, Last und Pflicht, notwendig für Lebensunterhalt, ermöglicht bestimmten Lebensstil, notwendig für Lebensziele (z.B. als Mittel der Selbstverwirklichung), Erwerben von Kompetenzen, Stiften von Identität und Zugehörigkeit, Erleben von Anerkennung, wichtig für Aufrechterhaltung des psychischen Wohlbefindens, strukturiert unseren Alltag o -> zentrale Bedeutung der Arbeit
Definition Organisation	Der Begriff Organisation steht für ein über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem personale oder sachliche (d. h. menschliche oder maschinelle) Aufgabenträger zur Erfüllung der Organisationsaufgabe (Dienstleistungen oder Produktion von Sachgütern) und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind.
Organisation: Erforschung von?	• dem Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen • und der Interaktion der Menschen innerhalb von Organisationen in profitorientierten Unternehmen (Industrie, Handwerk) und in Non-Profit-Organisationen (Krankenhäuser, Hochschulen)
4 Handlungsfelder der A-O-Psychologie nach Rosenstiel (2003)	1. die Arbeit (z. B. Arbeitsanalyse und -gestaltung) 2. das Individuum (z. B. in der Personalauswahl, und in der Personalentwicklung) 3. die Interaktion zwischen den verschiedenen Akteuren (z. B. Führung, oder Teams,) 4. die Organisation (z. B. Organisationsstruktur, -klima und -kultur, oder Organisationsentwicklung und -beratung). --> Sie helfen, unser Wissen zu ordnen und Theorien und Erkenntnisse zu strukturieren
Definition: Personal?	Als Personal werden Mitarbeiter in Organisationen bezeichnet, die gegen Entgelt eine Arbeitsleitung erbringen
Arbeitspsychologie, Personalpsychologie uund Organisationspsychologie	a. Arbeitspsychologie: Die Grundlagendisziplin ist die Allgemeine Psychologie (Suchen nach Gesetzmäßigkeiten beim Wahrnehmen, Fühlen, Denken, Lernen und Motivieren, Vernachlässigen interindividueller Unterschiede, die Arbeitsaufgabe steht im Vordergrund) b. Personalpsychologie: Grundlagendisziplin ist Differentielle Psychologie und Diagnostik (interindividuelle Unterschiede von Verhakten, Leistungen etc., Vergleichen von Personen in Personalauswahl, einige Merkmale sind veränderbar und trainierbar) c. Organisationspsychologie: Grundlagendisziplin ist die Sozialpsychologie (Beziehungen und Interaktion der Mitarbeiter untereinander in sozialen Einheiten) -->In der Praxis kommen die Bereiche aber selten unabhängig voneinander vor.
Tabelle: Arbeit/Personal/Organsisation	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Wirtschaftspsychologie ?	Während Schwerpunkte und Vertiefungen in der universitären Psychologieausbildung oft Arbeits- und Organisationspsychologie heißen, nutzen viele Fachhochschulen oder Weiterbildungsanbieter den Begriff der Wirtschaftspsychologie. Dieser spiegelt neben der Abgrenzung zur universitären Ausbildung und der leichteren Verständlichkeit für Laien den hohen Anteil wirtschaftswissenschaftlicher Inhalte in den Curricula wieder. Inhaltlich werden im psychologischen Teil der Ausbildung häufig v. a. personalpsychologische Themen fokussiert.
Ziele A&O	• Sind in Forschung und Praxis meist zwei übergeordneten Zielen verpflichtet, denen er auch gerecht werden muss, um erfolgreich zu sein: o Humanisierung des Arbeitslebens o Verbesserung der Effizienz von Organisationen • Unternehmen lassen sich nur vom Nutzen der Gruppenarbeit überzeugen, wenn nicht nur die Zielsetzung der Humanisierung des Arbeitslebens, sondern auch Effizienzargumente genannt werden • Veränderungen lassen sich selten kurzfristig in betrieblichen Kennzahlen messen. • Erfolge werden oft über »weiche« Kriterien (z.B. verbesserte Kundenbetreuung nach einem Vertriebstraining) vermittelt.
Methoden und Zugänge	• Forschung ist größtenteils empirisch-analytisch ausgerichtet • Fragebogenstudien werden sehr oft verwendet. Experimente und Messungen sind seltener zu finden als korrelative Fragestudien • befriedigende physiologische Indikatoren für relevante Konstrukte wie z.B. Arbeitsmotivation oder Bindung sind kaum zu finden • Hoffnung, dass methodische Vielfalt wieder ansteigt • Es gilt neben Befragungen, die objektive Verhaltensbeobachtung zu stärken -> moderne Beobachtungs-Softwareprogramme als neue Möglichkeiten • Es gilt, Mitarbeiter in Organisationen als Mitglieder von Teams oder Abteilungen sowie als Organisationsmitglieder im Ganzen wahrzunehmen. „Mehrebenenanalyse“ • Untersuchen von Input-Output-Prozessen sowie Prozessvariablen (wie z.B. Kommunikationsstärke) • Berücksichtigen von zeitlichen Dynamiken, nicht nur Momentaufnahmen. Ziel: längsschnittliche Untersuchungen im Feld • Zudem sollten qualitative Ergebnisse besser integriert werden und Maßnahmen daraus abgeleitet werden
Verhältnis von Wissenschaft und Praxis	• In der praktischen Anwendung in Organisationen muss ein Kompromiss zwischen Pragmatismus und strengen methodischen Regeln gefunden werden • Passend beschreiben lässt sich dieser Ansatz mit dem Begriff der Evidenzbasierung, der ursprünglich aus der Medizin stammt und zunehmend auch auf den Managementbereich übertragen wird
Menschenbilder	A&O-Psychologie von verschiedenen Menschenbildern geprägt, die sich im Laufe der Zeit verändert haben. Menschenbilder stellen Bezugssysteme dar, die Werte der Gesellschaft und Verhaltensweisen der Individuen beinhalten Helfen in A&O, Bewertungsstandards und Gestaltungsrichtlinien für die Arbeitstätigkeit sowie für die Organisationsstrukturen zu verstehen Image: Grafik (binary/octet-stream)
Economic Man	1900 • Ausgangslage: Wachsende Massenproduktion und Konkurrenz • Grundannahme: „Durchschnittsmensch“ ist verantwortungsscheu, handelt nach Maxime des größten Gewinns, nur durch monetäre Anreize motivierbar, agiert völlig zweckrational o Gefühle & unvorhersehbare Eigenschaften eher hinderlich • Individuelle Anreizsysteme->hohe Löhne->hoher Konsum • Unterscheidung zwischen Hand-& Kopfarbeiten, Fokus auf Effektivität und Produktivität • Arbeitstätigkeit in kleinste Elemente unterteilt (Partialisierung) • Arbeits- & Vollmachtsverteilung: Streng hierarchischer Aufbau • Austauschbarkeit • Betrieb als technisches System, Mensch wird daran angepasst
Economic Man -->Taylorismus	• Konzept des Scientific Management • Genaue Analyse des Arbeitsvorgangs o Eliminierung überflüssiger Bewegungen, Partialisierung, Repetition  One best way • Arbeit -> funktionsgerecht & möglichst ohne Ermüdung • Merkmale: o Die Arbeitsaufgabe wird in einzelne Arbeitselemente zergliedert. o Die bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult. o Kopf- und Handarbeit werden strikt voneinander getrennt: Das Management übernimmt die Planung und Überwachung und die Arbeiter die praktische Ausführung der Arbeit. o Zwischen Arbeitgebern und -nehmern herrscht Harmonie und »herzliches Einvernehmen«
Economic Man --> Zergliederung der Arbeitsaufgabe in einzelne Elemente Schritte?	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Economic Man Fordismus	• Arbeitsteilung zur rationellen Organisation größerer Betriebe • 5 Prinzipien o Produkte werden typisiert. o In der Produktion werden Mechanisierung und Fließfertigung eingeführt. o Personalauswahl findet durch Eignungsuntersuchungen statt. o Zur Förderung kaufkräftiger Nachfrage werden hohe Löhne gezahlt und die Produkte zu niedrigen Preisen angeboten. o Gewerkschaften im Betrieb werden verboten • Fließband gab Tempo (Taktung) an => Überwachung überflüssig • Teile bereits vorgefertigt => ungelernte Arbeitskräfte ausreichend (=> Lohnniveau senkte sich) • Unzufriedenheit => höhere Löhne => mehr Konsum • Rationalisierungsmaßnahmen => weniger Arbeitskräfte für Produktion • Produktionsausweitung => mehr Arbeitskräfte Kritik (Modern Times (Chaplin), Kommission zur »Prüfung der Verhältnisse in der Industrie«) • Kritikpunkte: Monotonie der repetitiven Arbeit, ausschließliche Motivierung der Arbeiter durch monetäre Anreize, die Sichtweise des Menschen als Maschine (Ineffizienz durch Gestaltung von Werkzeugen und Abläufen kompensiert), Förderung Zweiklassengesellschaft, hohe physische
Economic Man Psychotechnik	• Anwendung psychologischer Konzepte in allen Lebenslagen, auch zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel • Aufgaben betreffen v.a. wirtschaftliche Fragen, bei denen psychische Arbeit verrichtet wird und die wesentlich von psychischen Prozessen beeinflusst werden • Fokus auf Wirtschaft und Eignungsdiagnostik zur Steigerung des wirtschaftlichen Wachstums • Subjektpsychotechnik o Mensch durch Selektion an Arbeitsbedingungen anpassen o z.B. Personalauswahl • Objektpsychotechnik (wenig Zuspruch) o Arbeitsbedingungen an die psychische Natur des Menschen anpassen o z.B. Arbeits- & Pausenzeiten • Anwendung in kriegswirtschaftlicher Mangelökonomie um Arbeitskraft sparsam einzusetzen • Methoden: z.B. Intelligenz- & Leistungstests
Social Man	• Sozialer Aspekt der Arbeit, Betrieb als soziales System • Mensch: Auf interpersonellen Kontakt ausgerichtet, Arbeitsmotivation & -zufriedenheit von Möglichkeit zur Kommunikation mit Kollegen, Teilnahme an Entscheidungen & zwischenmenschlichen Beziehungen abhängig (Schein, 1988) o Soziale Beziehungen definieren Identität & Zugehörigkeitsgefühl zum Betrieb, soziale Motivation Paradigmenwechsel vom Economic Man zum Social Man durch Hawthorne-Studie beeinflusst (Methodisch problematisch da z.B. nur Frauen)
Hawthorne Studien 1924-1932	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Social Man --> Human-Relations_Bewegung	o zwischenmenschliche Beziehungen im Vordergrund der Arbeitsforschung, durch systematische Teamarbeit Arbeitszufriedenheit und -leistung erhöht o Soziale Motivation, Verhalten von Normen in Arbeitsgruppe bestimmt • Eingehen auf psychische Bedürfnisse nach Anerkennung & Identität
Self-actualizing Men	• Krise der Arbeitsmotivation (hohe Fluktuationsraten, Fehlzeiten, Streiks), Selektion tritt in Hintergrund, da zu wenige Arbeiter • Reaktion: Human-Resources Bewegung o Über zwischenmenschliche Beziehungen hinaus menschliche Arbeitsressourcen im Vordergrund o Bedürfnis nach Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches & situationsangepasstes Handeln  Autonomie=Selbstbestimmtes Setzen von Zielen & von Regeln für die Zielerreichung o Forderung: Humanisierung der Arbeit • Motivation basiert auf Ausmaß der Autonomie & Kontrolle, bei der Ausführung der Arbeitstätigkeit • Ziel: Potentiale & Fähigkeiten nutzen • Beeinflussung von Situationen zur Erreichung selbst- oder fremdbestimmter Ziele -> Kompetenz im Sinne von Können • Aufgabenerweiterung & Arbeit in Teilautonomen Gruppen = Mittelpunkt arbeitspsychologischer Konzepte • Betrieb als soziotechnisches System, Subsysteme nur gemeinsam optimiert
Self-actualizing Men -->Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation	o Un-/Zufriedenheit durch zwei Faktoren beeinflusst o Motivatoren: Entstehung von Zufriedenheit, Abwesenheit nicht gleich Unzufriedenheit o Hygienefaktoren: Entstehung von Unzufriedenheit, Abwesenheit nicht gleich Zufriedenheit o Arbeitsinhalte im Mittelpunkt -> Job-Enrichment-Konzept - Vertikale Umstrukturierung der Arbeitsinhalte - Mitarbeiter erhalten zu bisherigen Arbeitstätigkeiten zusätzliche Aufgaben auf höheren Anforderungsniveau -> mehr Kontrolle & Verantwortung
Self-actualizing Men Soziotechnischer Systemansatz	• Kohlebergbaustudie des Londoner Tavistock-Instituts (Trist et al., 1963) o Auswirkung einer neuen Technologie im Bergbau im Vergleich zu traditionellem Bergbau: o Shortwall System:  2-6 Bergleuten mit gleicher Lohnteilung  Verantwortlich für vollständige Bergbautätigkeit (Abbau, Beladen der Lore und Transport)  Arbeit in verschiedenen Schichten, aber immer am gleichen Ort o Longwall Methode:  Jeder Teil der Tätigkeit wurde einer speziellen Schicht zugewiesen  Einschränkung der Fertigkeiten der Bergleute  Die Arbeit wurde nicht vollständig als Team ausgeführt • Folgen für die Forschung o Humanisierung des Arbeitslebens (1974):  Mit 100 Mio. DM eines der größten Forschungs- und Umsetzungsprogramme. o Zentrale Aspekte:  Persönlichkeitsentwicklung  Qualifikation  Handlungsspielraum
Self-actualizing Men Soziotechnischer Systemans (2)	• kombiniert soziale & technische Systeme, so dass ein Zusammenspiel zwischenmenschlicher Beziehungen, Mensch-Maschine-Kommunikation und Interaktion technischer Komponenten entsteht • Soziotechnisches System besteht aus sozialer Teilkomponente (Menschen, die Maschinen bedienen) & technischer Teilkomponente (Maschinen in Produktionsstraße) o Erfolg hängt von Interaktion ab, Komponenten sind untrennbar verbunden • Einfluss auf Arbeitsgestaltung
Complex Men	• Vorherige Menschenbilder=Vereinfachung der betrieblichen Umwelt, Wirklichkeit ist viel komplexer • Versuch, getrennte Aspekte der vorigen Menschenbilder zu integrieren • Zentrale Aspekte o Menschen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, Bedürfnisse, Motive, Werte und Ziele interindividuell o Komplexe Wechselwirkung zwischen Mensch & Organisation o menschliche Bedürfnisse können sich in der persönlichen Entwicklung z.B. durch Erfahrungen verändern • Merkmale o Partizipative und differentiell-dynamische Arbeitsgestaltung o Mitbestimmung • Person kann innerhalb von Organisation mehrere Motive verfolgen o Gesamtmuster aus Zielen & Motiven besteht aus komplexer Sequenz von Interaktionen zwischen anfänglichen Bedürfnissen und organisationalen Erfahrungen o Interaktion kann unterschiedlichen Einfluss auf die Arbeitsmotivation haben • differenzierte Analyse der Situation, der Person und ihrer Beziehung o Kein allgemeingültiges Patentrezept -> hohe Anforderungen ans Management
Complex Men Job-Crafting	o Arbeitsgestaltungsmaßnahme o Viele Funktionen flexibel ausgeführt o Mitglieder haben Möglichkeit, Schwerpunkt auf Tätigkeiten zu verlagern, die sie gut können o Passung Arbeit an Stärken & Bedürfnisse o Zunehmende Flexibilisierung und Deregulierung der Arbeitswelt  Klassisches Bilde der Arbeit ändert sich, immer mehr Veränderungen und Innovationen  Verstärkten Einsatz von Arbeitsformen mit erweiterter Autonomie wie Projekt- und Gruppenarbeit  Veränderten Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (nicht mehr Beschäftigungssicherheit sondern Beschäftigungsfähigkeit (Employability der Arbeitmehmer)), mehr Teilzeitarbeit  »Unternehmer im Unternehmen« (Pinchot, 1988)/ »Arbeitskraftunternehmer« (Voß u. Pongratz, 1998) • Charakterisiert durch erweiterte Selbstkontrolle, Zwang zu verstärkter Vermarktung der eigenen Arbeitsfähigkeit & Vertrieblichung des alltäglichen Lebens
Complex Men Values/Werte	): Job crafting zielt darauf ab, dass sich ein Arbeitslatz den zentralen Werten der Mitarbeiter anpasst, bzw. die zentralen Motive erfüllt, die sie antreiben (z.B. Vergnügen, Spaß, Autonomie, persönliche Weiterentwicklung, Freundschaft, finanzielle Belohnung). o Stärken (Strengths): Job crafting sollte Mitarbeiter dazu befähigen, dass sie ihre Stärken und ihr Talent wirksam einsetzen können und nutzbar in die Arbeitsprozesse einfließen kann (z.B. Problemlösefähigkeit, künstlerische Begabung, Überzeugungskunst, Expertenwissen im Erstellen von Podcasts, Sprachbegabung). o Leidenschaft (Passions): Richtig angewendet kann Job crafting Gelegenheiten generieren, in denen die Aktivitäten und Themen berührt werden, die die grundliegenden Interessen, sprich die Leidenschaften einer Person entfachen (z.B. Lehren, Lernen, Nutzung von Technologie, Wettkampf).
Job Crafting: Schritte	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Virtual Man (Digitalisierte Gesellschaft)	o Mehr Entscheidungsmöglichkeiten/Optionen • Enttraditionalisierung o Traditionen als kulturelle Richtlinien sind weniger verfügbar, können nicht mehr als Orientierungshilfen dienen. • Optionierung o Durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien vervielfältigen sich die Handlungsmöglichkeiten o Mensch steht ständig unter Druck zwischen Alternativen wählen zu müssen • Individualisierung o Individuelle Berufs- und Lebensentwürfe o Ungewissheit aufgrund fehlender Vergleichsgrundlagen • Netzwerkbildung o Aufbau und Pflege von Beziehungsgeflechten (insbesondere durch OnlinePlattformen) o Virtuelle Teams • Flexible, mühelose Anpassung an neue Technologien, Arbeit wird immatrieller, Fokus auf Problemlösen & Wissen • Entwicklung hin zu einzelne Experten, die zusammenarbeiten • Permanenter Druck der Optionsvielfalt & konstantes Unsicherheitsgefühl  Stresspotential der Arbeit drastisch erhöht
Verortung von Menschenbildern	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Gründe für die Untersuchung und Anstreben von Arbeitszufriedenheit:	• Arbeit ist großer teil des Lebens-> aus ethischen und humanitären Gründen wichtig. Arbeitszufriedenheit zur Steigerung der Lebensqualität • Mittel für die Erreichung anderer Organisationsziele , z.B. Fehlzeiten und Fluktuation begrenzen, Arbeitsleistung steigern. • Gesellschaftliches Ziel, um Akzeptanz für das Wirtschafts- und Gesellschaftssystem zu schaffen (Unzufriedenheit mit Arbeitsbedingungen oft ein Faktor bei Aufständen)
Definition: Arbeitszufriedenheit	Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten denken und fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit).
Unterscheidung zwischen globaler Arbeitszufriedenheit und Facetten	Facetten: z.B. Bezahlung, Arbeitsinhalt, Kollegen, Aufstiegsmöglichkeiten, Vorgesetzte. Man kann in den unterschiedlichen Facetten unterschiedlich zufrieden sein. Facetten beeinflussen den Gesamteindruck unterschiedlich stark (Bezahlung und Arbeitsinhalt am stärksten).
Messung der Arbeitszufriedenheit	Englischsprachige Instrumente: Job Descriptive Index (JDI); Job Satisfaction Survey (JSS Deutschsprachige Instrumente: Skala zur Messung der allgemeinen Zufriedenheit (SAZ); Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB= deutsche Version des JDI)
Der Arbeitsbeschreibungsbogen ABB	• 81 Items • neun Facetten: Kollegen, Vorgesetzter, Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Organisation und Leitung, Entwicklung, Bezahlung, Arbeitszeit, Arbeitsplatzsicherheit. • Einschätzung von Adjektiven auf vierstufigen Skalen (außer bei den Skalen Arbeitszeit und Arbeitssicherheit, die nur mit je einem Item gemessen werden) • Reliabel und valide • Probleme: • Selektion auf bestimmte Aspekte der Arbeitszufriedenheit: Wenn man Facetten der Arbeitszufriedenheit misst, muss man Aspekte aussuchen (die Zufriedenheit mit dem Kantinenessen wird beim ABB nicht erfasst). Diese Aspekte können wichtig sein. • Subjektivität der Realität: Abgefragte Konstrukte können unterschiedlich interpretiert werden • subjektive Strukturen: die gleichen Strukturen können individuell anders bewertet werden • soziale Erwünschtheit, • Verfügbarkeitsheuristik: Keine generelle Einschätzungen, sondern solche, die beim beantworten gerade präsent sind. • Rekonstruktion und Rationalisierung: man ist auf Erinnerung angewiesen, was nicht immer zu realitätsnahen Antworten führt • Stimmung und Bewertung: Arbeitszufrieden
Theorien der Arbeitszufriedenheit	Zwei-Faktoren-Theorie Herzberg frage mit der Methode der kritischen Ereignisse nach Arbeitssituationen, in denen Beschäftigte außergewöhnlich zufrieden bzw. Unzufrieden waren. -> zwei Faktoren: • Der erste Faktor (Motivatoren) umfasst Variablen, die lediglich die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen, • der zweite Faktor (Hygienefaktoren) solche, die ausschließlich auf die Arbeitsunzufriedenheit wirken. -> keine bipolare Arbeitszufriedenheitsdimension ->Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit sind zwei unterschiedliche Dimensionen, die von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst werden Motivatoren -> Arbeitszufriedenheit, keine Motivatoren -> neutralen Zustand (Nicht-Zufriedenheit) Hygienefaktoren -> keine Arbeitsunzufriedenheit, keine Hygienefaktoren -> Arbeitsunzufriedenheit Die Gewährleistung kann höchstens die Arbeits- Unzufriedenheit verhindern (Nicht-Arbeitsunzufriedenheit), denn Hygiene entfernt nur die Gesundheitsrisiken aus der Umwelt, sie heilt aber nicht.
Theorien der Arbeitszufriedenheit Zwei-Faktoren-Modell	• Replizierbarkeit der Ergebnisse abhängig von Methode (nur mit Methode der kritischen Ereignisse replizierbar) • Gehalt nicht eindeutig als Hygienefaktor identifizierbar (vlt., weil subjektiv auch als Anerkennung interpretierbar. Dann motivierender Kontentfaktor) Aber: • Hat angeregt • hat darauf aufmerksam gemacht, dass Mitarbeiter nicht nur aufgrund von Bezahlung zufrieden mit ihrer Arbeit sind • -> entgegen Taylorismus
Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit	• Entstehen und der Umgang mit Arbeits(un)zufriedenheit nicht statisch, sondern dynamisch sind postuliert verschiedene Formen von Arbeitszufriedenheit • Vergleich zwischen Bedürfnissen und Erwartungen (Soll) und deren tatsächlichen Realisierung in der Arbeitssituation (Ist) Negatives Ergebnis des Ist-Soll-Vergleichs: verschiedene Strategien zur Bewältigung (Copingstrategien) • Senkt er seine Ansprüche, so entsteht eine Art resignative Arbeitszufriedenheit • Behält er sein Anspruchsniveau bei, kann der Mitarbeiter die Situationswahrnehmung verfälschen • Gar nichts tun, Probleme beibehalten • Situation ändern • Daraus resultieren folgende Formen der Arbeitsunzufriedenheit: Pseudo-Arbeitszufriedenheit, fixierte Arbeitsunzufriedenheit, konstruktive Arbeitsunzufriedenheit Positives Ergebnis des Ist-Soll-Vergleichs: • Anspruchsniveau erhöhen -> progressive Arbeitszufriedenheit (neue Zielvorstellungen, die langfristig auch in einem negativen Ist-Soll-Vergleich resultieren können) • Anspruchsniveau beibehalten -> stabilisierte Arbeitszufriedenheit (Status quo soll erhalten werden)
Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit Bewertung	• Hat Forschung angeregt • Resignation als zweiter Faktor neben allgemeiner Zufriedenheit konnte empirisch bestätigt werden • resignative Arbeitszufriedenheit kann potenziell helfen, widersprüchliche Forschungsergebnisse aufzuklären • gute Passung zwischen dem Modell und anderen theoretischen Ansätzen (z. B. Attributionsforschung, Dissonanztheorie, Coping).
Korrelate der Arbeitszufriedenheit	Antezedenzen (Faktoren, die Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit besitzen) • Verhalten der Führungskräfte r=.23, r=.4 • Aufgabenorientierung r=.2 • laissez-faire-orientierter Führung p=-.28 • transformationaler Führung ρ = .58 • Empowerment • Alter (positiver zsh., da Berufsstationen, die im Alter erreicht werden haben angenehmere Charakteristika, andere Arbeitswerte, Veränderung der Erwartungen, Kohorteneffekte) • Persönlichkeitsfaktoren • Selbstwirksamkeit ρ = .45 • internen Kontrollüberzeugung ρ = .32 • Selbstwertgefühl ρ = .26 • emotionalen Stabilität ρ = .24
Konsequenzen (Faktoren, auf die sich Arbeitszufriedenheit auswirkt)	• physischen und psychischen Gesundheit • Absentismus • Fluktuation • organisationalen Bindung • destruktivem Arbeitnehmerverhalten (weniger, wenn zufrieden) • Organizational Citizenship Behavior (OCB, positives Verhalten gegenüber der Organisation und den Organisationsmitgliedern, das über die formal vorgeschriebenen Pflichten bei der Arbeit hinausgeht und somit freiwillig gezeigt wird ) • Schwieriger Zsh mit Leistung: mal zwischen .31 und .80, mal höher und mit Moderatoren. • Zsh bei anspruchsvollen Leistungen höher • -> kein Kausalzusammenhang
Konstrukt der Arbeitsmotivation	Seit 2001 regelmäßige Umfragen zu Engagement und Arbeitsmotivation -> 12 Aussagen zu Arbeitsumfeld und Arbeitsplatz -> Einteilung in drei Gruppen: -61%: machen Dienst nach Vorschrift -15%: engagiert -24%: unmotiviert (diese Gruppe ist seit 2001 deutlich gewachsen) Somit stehen der Studie zur Folge jedem motivierten Arbeitnehmer ungefähr zwei unmotivierte und sechs Mitläufer gegenüber.
Begriffsunterscheidung: Arbeitszufriedenheit vs. Arbeitsmotivation	• Arbeitszufriedenheit= wie ein Mitarbeiter seine Arbeit wahrnimmt und empfindet, retrospektive Ausrichtung • Arbeitsmotivation= Verhaltensdispositionen in Hinblick auf Art, Auswahl, Stärke und Intensität des Verhaltens, prospektiv orientiert (=konkrete Auswirkungen darauf, wie gut oder engagiert jemand seine Arbeit erledigt.)
Zusammenspiel: Motiv, ANnreiz und Motivation	Zur Abbildung: • Verständnis vom Zusammenspiel zwischen Motiv, Anreiz und Motivation ist wichtig • Für aktuelle Motivation ist neben den Motiven auch die Situation und deren Anreizcharakter wichtig Image: Grafik (binary/octet-stream)
Theorien der Arbeitsmotivation Modell der Bedürfnishierarchie	• Maslow: ursprünglich nicht für den Arbeitskontext • Fünf Bedürfnisklassen • physiologischen Bedürfnissen: Essen, Trinken, Schlafen, alles, was zum unmittelbaren Überleben des Individuums notwendig ist. • Sicherheitsbedürfnis zielt auf den Wunsch des Individuums, frei von Bedrohung und Existenznot zu leben • Soziale Bedürfnisse: Freundschaft, Anschluss und Austausch mit anderen Individuen, • Individualbedürfnisse: Macht, Status, Geltung und Selbstwertschätzung zielen. • Selbstverwirklichung • Die ersten vier Bedürfnisklassen gelten als Defizit- bzw. Mangelbedürfnisse, während die Selbstverwirklichung von Maslow als Wachstumsbedürfnis klassifiziert wird. • Mangelbedürfnisse: Niedrige Bedürfnisse, sobald befriedigt, kann das nächst höhere bedeutsam werden • Bedürfnisse umso dringlicher, je weiter unten (Präpotenzannahme) • Nur Selbstverwirklichung ist unbegrenzt wirksam -> daher einziges Wachstumsbedürfnis
Was können Unternehmen tun, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitern gerecht zu werden?	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Modell der Bedürfnishierarchie Kritik	• Forderung nach universell geltenden Bedürfnissen • Klassen nicht empirisch-wissenschaftlich fundiert • Überlappung der Klassen • Präpotenzannahme empirisch nicht haltbar • Aber: Implikationen für Praxis
Job Characteristics Model	• Hypothesen über motivationsfördernde Merkmale der Arbeitssituation und deren Auswirkungen auf das Erleben und Verhalten der Beschäftigten • Grundlage: Grundbedürfnis des Menschen nach optimaler Stimulation und der Wunsch eines Individuums, sich selbst als Verursacher von Umweltveränderungen wahrzunehmen • Wahrnehmung der Arbeit als bedeutsam, Verantwortung, Wissen um die Ergebnisse der eigenen Tätigkeit-> hohe intrinsiche Motivation
fünf Merkmale der Tätigkeit (core job characteristics)	• Anforderungsvielfalt (skill variety): Ausmaß, in dem eine Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, welche verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erfordern. • Ganzheitlichkeit der Aufgabe (task identity): Ausmaß, in dem eine Tätigkeit die Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes oder einer Dienstleistung erfordert. • Bedeutung der Aufgabe (task significance): Ausmaß, in dem die Tätigkeit einen beträchtlichen Einfluss auf das Leben anderer hat. • Autonomie (autonomy): Ausmaß, in dem die Tätigkeit Freiheit bei der Einteilung der Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise bietet. • Rückmeldung durch die Tätigkeit (feedback from the job): Ausmaß, in dem die Ausführung der Tätigkeit selbst direkte und klare Informationen über die Leistung des Mitarbeiters dabei gibt. Erste drei Merkmale wirken auf Bedeutsamkeit der Aufgabe, während Autonomie, Verantwortung und die Rückmeldungen das Wissen um die Ergebnisse der eigenen Tätigkeit beeinflussen.
core job characteristics Abbildung	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Job Characteristics Model	hoher Zusammenhang zwischen dem Motivationspotenzial und der Arbeitszufriedenheit sowie einen mittleren mit der Arbeitsleistung nachweisen • Zur Theorie wurde ein reliables und valides Diagnoseinstrument entwickelt (der JDS) • Fokussiert Wahrnehmung der Angestellten • -> Aussagen darüber welche Merkmale der Arbeitssituation sich im Erleben und Verhalten von Arbeitspersonen niederschlagen und welche motivationalen Prozesse dabei über welche Mechanismen eine Rolle spielen • -> konkrete Maßnahmen ableitbar
VIE-Modell (Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell)	• Annahme: Menschen wägen vor Entscheidungen deren Kosten und Nutzen ab. • Motivation einer Person abhängig von: • Erwartung (E): Wird meine Bemühung dazu führen, dass ich das konkrete Arbeitsziel auch erreichen kann? • Instrumentalität (I): Inwieweit ist das Handlungsziel ein Weg, um persönliche Ziele zu erreichen (z. B. mehr zu leisten)? • Valenz (V): Wie wichtig/attraktiv ist für mich das jeweilige persönliche Ziel (z. B. eine Beförderung)?
VIE-Modell hohe Motivation, wenn man....	• eine hohe Wahrscheinlichkeit darin sieht, dass die eigenen Bemühungen auch in hoher Arbeitsleistung resultieren (Erwartung), • damit rechnen kann, dass gute Arbeitsleistung auch zum Erreichen der persönlichen Ziele führt (Instrumentalität), diese persönlichen Ziele als positiv attraktiv empfindet (Valenz).
VIE-Modell	• Variablen sind multiplikativ verknüpft-> ist eine Bedingung nicht erfüllt, ist Änderung des Verhaltens unwahrscheinlich • Modell metaanalytisch bestätigt (Zusammen- hänge zu Anstrengung, der Intention eine Handlung auszuführen und zur Leistung) • Erklärt Verhaltensunterschiede von Menschen am Arbeitsplatz • Anerkennung, dass Menschen Unterschiedliche Präferenzen besitzen
Equity-Theorie bzw. Gerechtigkeitstheorie	Grundannahme: Menschen gehen nur dann Beziehungen ein, wenn sie also eine faire Gegenleistung für ihren Einsatz) Am Arbeitsplatz: Vergleiche im Hinblick auf Gerechtigkeit im sozialen Kontext Wichtig dabei ist, welcher Einsatz/ Input und welchen Ertrag/ Outcome bei anderen Personen oder Gruppenwahrgenommen wird Vergleichspersonen haben ähnlichen Rang wie die vergleichende Person
Equity-Theorie bzw. Gerechtigkeitstheorie Zwei Unausgeglichenheiten:	Wenn der Outcome (O) der Person im Verhältnis zu ihrem Input (I) kleiner ist als bei anderen (Op/Ip < Oa/ Ia), so besteht eine »Unterbezahlung«. Ist das Verhältnis der Person größer als bei anderen (Op/Ip > Oa/Ia), dann herrscht eine »Überbelohnung«
Equity-Theorie bzw. Gerechtigkeitstheorie Strategien, um Ungleichgewichte zu beseitigen:	• Input verändern • kognitive Umbewertung (Einschätzung des fremden Input/outcome ändern) • Vergleichsperonen wechseln • Input oder Outcome der Vergleichspersonen verändern
Equity-Theorie bzw. Gerechtigkeitstheorie Kritik	• Annahme, dass Menschen sich immer rational verhalten • berücksichtigt nur die Verteilungsgerechtigkeit (prozedurale, interaktionale Gerechtigkeit unbeachtet. Bei der prozeduralen Gerechtigkeit handelt es sich um die wahrgenommene Fairness der Prozesse, die zur Verteilung der Ergebnisse führt; bei der interaktionalen Gerechtigkeit handelt es sich um die Fairness, die bezüglich des sozialen Verhaltens z.B. des Vorgesetzten empfunden wird ) • Studien dazu meist im Labor durchgeführt • Eher für Situationen, in denen Unterbezahlung vorliegt
Zielsetzungstheorie	• Annahme: Ziele führen zu höherer Leistung • Wichtig dabei: Zielschwierigkeit und der Zielspezifität • erreichbare, herausfordernde Ziele-> mehr Leistung als bei leichten oder mittleren Zielen • Präzise und spezifische Ziele-> mehr Leitung als bei vagen Zielen Vermittlung positiver Leistungseffekte durch: • Anstrengungsbereitschaft (durch herausfordernde und präzise Ziele)
Zielsetzungstheorie Moderatoren, Mediatoren...	Image: Grafik (binary/octet-stream)
• Positiv an Zielsetzungstheorie:	• konkrete Handlungsanweisungen für Führungskräfte • Für Individuen gut gesichert (für Gruppen nicht so ganz)
Definition Personalauswahl	→ Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen.
Eignungsdiagnostik	• Überprüft Passung d.h. inwieweit ein Bewerber geeignet ist • Analyse der Übereinstimmung zwischen Voraussetzungen der Stelle und den Voraussetzungen des Bewerbers • biografie-, eigenschaftsund simulationsorientierte Verfahren berufsbezogener Eignungsdiagnostik
Prozess der Personalauswahl	• parallele Durchführung von Personalmarketing und Anforderungsanalyse • Personalmarketing → Bewerber werden auf Unternehmen aufmerksam gemacht • Anforderungsanalyse → Anforderungen für die Stelle werden bestimmt • Anforderungsanalyse und Personalmarketing bilden Personalauswahlverfahren
Personalauswahl Abbildung	Image: Grafik (binary/octet-stream)
Definition Personalmarketing	→ Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.
Arten der Personalbeschaffung	• Interne Bewerberansprache : → Job Posting bezeichnet die Stellenausschreibung innerhalb der Organisation →Job Bidding ist die selbstständige Bewerbung eines Beschäftigten auf eine freie Stelle innerhalb des Unternehmens →Bei der Mitarbeiterempfehlung wird dem Personalchef eine geeignete Person für die zu besetzende Stelle empfohlen und diese anschließend motiviert, sich auf die Stelle zu bewerben • Externe Bewerberansprache: Gewinnung von Schulabsolventen, Hochschulabgängern etc. → passiv: Initiativebewerbungen und Mundpropaganda →aktiv: aktive Werbung über Stellenanzeigen, Agentur für Arbeit • Eigentlich wird eher auf interne Bewerbungsansprache zurückgegriffen, Ausnahmen: →wenn Fähigkeiten gebraucht werden, die aktuell im Unternehmen nicht vorhanden sind, →wenn das Unternehmen Mitarbeiter mit möglichst unterschiedlichen Ideen beschäftigen und dazu Mitarbeiter mit unterschiedlichem beruflichen Hintergrund gewinnen möchte
Ziele und Funktionen des Personalmarketings	1) Akquisitionsfunktion → externe Bewerber bewerben sich auf zu besetzende Stelle 2) Motivationsfunktion →Motivation der bereits vorhanden Mitarbeiter erhöhen 3) Profilierungsfunktion →Profilierung gegenüber anderen Unternehmen Hauptziele: atttraktive Arbeitgebermarke zu schaffen • Erfolgreiches Personalmarketing dadurch ausgezeichnet, dass Mitarbeiter angeworben werden und lange im Unternehmen tätig bleiben
Person-Environment-Fit Person-Job-Fit Person-Organisation-Fit Person-Group-Fit Person-SUpervisor-Fit	• Wichtigste Voraussetzung: Passung → Personen- Environment Fit = generelle Passung zwischen Person und Arbeitsumgebung → Person- Job Fit= Passung zwischen Fähigkeiten einer Person und Anforderungen des Jobs, Indikator für generelle Arbeitszufriedenheit → Person- Organisation Fit= Passung zwischen Person und Organisation, inwieweit Charakteristika der Person mit Charakteristika der Organisation zusammen passen → Person- Group Fit = Passung zwischen Person und der Gruppe, mit der er zusammenarbeitet, im Alltag sehr wichtig da viel Teamarbeit →Person- Supervisor Fit= Passung zwischen Person und Vorgesetztem
Anforderungsanalyse	→ Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz. • Bereitstellung von Informationen, die für die inhaltliche Gestaltung eines eignungsdiagnostischen Verfahrens, wie z. B. eines Assessment-Centers relevant sind • Ergebnis: Anforderungsprofil
Anforderungsanalyse → Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode	Anforderungen werden z. B. aus der erfahrungsbasierten Beurteilung der beruflichen Tätigkeit, der erforderlichen Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände abgeleitet
Anforderungsanalyse →Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode	Unter Verwendung von teil- oder vollstandardisierten Methoden (z. B. Fragebögen) werden die beruflichen Tätigkeiten an konkreten Arbeitsplätzen analysiert
Anforderungsanalyse →Personbezogen-empirische Methode	: Auf Basis statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien, etwa der beruflichen Leistung, werden die Anforderungen abgeleitet
Anforderungsanalyse • Beispiele:	→ F-JAS: eigenschaftsorientiertes Verfahren, Bereiche: Kognition, Psychomotorik,Phsysische Merkmale, Sensorik/ Wahrnehmung, Soziale/ Interpersonelle Fähigkeiten → Explojob: ermöglicht, berufliche Anforderungen und Tätigkeiten anhand von sechs Dimensionen (handwerklich-technisch, untersuchend-forschend, künstlerisch-kreativ, erziehend-pflegend, führend-verkaufend und ordnendverwaltend) zu kategorisieren
Anforderungen an Personalauswahlverfahren	1) Stereotype Threat • kognitives Ungleichgewicht zwischen dem Selbstkonzept, dem Gruppenkonzept und der Aufgabendomäne • Bsp: Wenn eine Schülerin beispielsweise eine hohe Motivation hat, in einer Mathearbeit gut abzuschneiden (positive Verknüpfung zwischen Selbst und Aufgabendomäne), sich der Tatsache bewusst ist, dass sie ein Mädchen ist (positive Verknüpfung zwischen Selbst und sozialer Gruppe) und gleichzeitig gelernt hat, dass Mädchen schlecht in Mathe sind (negative Verknüpfung zwischen Gruppenkonzept und Aufgabendomäne), kommt es zu Stereotype Threat: Das kognitiveUngleichgewicht führt zu einer Stressreaktion und zu Überwachungsprozessen, mit denen die Betroffenen prüfen, ob sie sich stereotypenkonform verhalten. Diese Prozesse binden Kapazitäten, die dann nicht mehr für die Bearbeitung der Aufgabe zur Verfügung stehen. Dadurch sinkt die Leistung
Arten von Personalauswahlverfahren	• Trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik → biografischer Ansatz: ermittelt Verhaltensergebnisse; folgt Vorhersagevalidität →eigenschaftsorientierter Ansatz: erfasst zeitlich stabile Merkmale, folgt der Konstruktvalidität → simulationsorientierter Ansatz: erfassen Verhalten, das in ähnlicher oder gleicher Form auch am Arbeitsplatz gezeigt wird, inhaltliche Validität
1) Biografieorientierte Verfahren	• Biografischer Fragebogen: auf Vergangenheit des Bewerbers bezogen, objektiv, verifizierbar, aus erster Hand • Biografisches Interview: Aspekte des Lebenslaufs, die zur ausgeschriebenen Stelle passen • Bewerbungsunterlagen: Lebenslauf, Anschreiben, (Foto)
2) Eigenschaftsorientierte Verfahren	• Intelligenztests: gelten als valider Prädiktor des Berufserfolgs • Persönlichkeitstests: BIP, Disziplin, Stabilität etc. • Integritätstests: Vorhersage kontraproduktiven Verhaltens
3) Simulationsorientierte Verfahren	• Eignung des Bewerbers mit realitätsnahen Verfahren überprüfen • Arbeitsproben: dient zur Erfassung der berufsbezogenen Intelligenz • Praktika und Probezeit: Einblick in die Leistungsfähigkeit und Arbeitsverhalten des potentiellen Arbeitnehmers, fördert kennenlernen, Passung kann überprüft werden

Next up

Description

Resource summary

Similar

	Created by Yasmin Rahn almost 6 years ago