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RRHH
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Questions in this quiz (120)
1El análisis estratégico de RRHH tiene que estar alineado con:
- ALa misión y la visión
- BCon la visión
- CCon la misión
- DNo es necesario que esté alineado
2A las acciones que pretenden fomentar la comunicación entre los diferentes niveles de la organización se les denomina:
- APolítica de puertas abiertas.
- BPolítica sobre la inclusión.
- CPolítica sobre disciplinas.
- DPolítica sobre los social media.
3Para la realización de un análisis interno es necesario:
- ADeterminar el grado de atractivo del sector.
- BEstablecer los límites del entorno e identificar segmentos para establecer entornos competitivos más reducidos.
- CInvestigar las características de los recursos, factores, medios, habilidades y capacidades de que dispone la empresa para hacer frente al entorno.
- DConocer las prácticas y los comportamientos de los competidores.
4La organización se define como:
- AConjunto de personas que conforman una entidad subordinada, dentro de un marco legal formal y con un propósito determinado.
- BConjunto de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal informal y con un propósito determinado.
- CConjunto de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal y sin un propósito determinado.
- DConjunto de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal y con un propósito determinado.
5
Para el análisis del entorno general de una empresa se puede utilizar como técnica:- AEl diamante de Porter.
- BEl análisis de la identidad de la empresa.
- CEl análisis de recursos y capacidades.
- DEl perfil estratégico de la empresa.
6El proceso centrado en el diseño de la mejor opción posible para conseguir la visión y los objetivos seleccionados se denomina:
- AFormulación de la estrategia.
- BAnálisis estratégico.
- CImplantación de la estrategia.
- DRevisión estratégica.
7La estructura que se caracteriza por crear una relación entre la estructura jerárquica y la de especialización a través de servicios de asesoría especializados se denomina:
- ADe grupo de trabajo.
- BEn línea y staff.
- CJerárquica.
- DMatricial.
8Las fases del proceso de dirección estratégica de RRHH son:
- AAnálisis estratégico, formulación e implantación de las estrategias.
- BAnálisis estratégico, soporte organizativo y planificación estratégica.
- CFormulación, implantación y revisión de la estrategia.
- DDiagnóstico, implantación y revisión de la estrategia.
9La estructura en la que adquiere protagonismo tanto los supervisores funcionales como los de proyecto y por la que se establece una responsabilidad compartida ante el desarrollo de funciones de la organización se denomina:
- AMatricial.
- BDe grupo de trabajo.
- CLineal.
- DEn línea y staff.
10En la fase de construcción de un Cuadro de Mando en el ámbito de los RRHH es necesario:
- ADeterminar los factores críticos generales de éxito y los factores a mejorar e innovar.
- BDeterminar los factores críticos de éxito, generales y en las perspectivas, los procesos internos a llevar a cabo y los factores a mejorar.
- CDeterminar los factores de críticos de éxito generales en las perspectivas y en los procesos internos a llevar a cabo.
- DDeterminar los factores críticos de éxito en las perspectivas, los procesos internos a llevar a cabo y los factores a mejorar y en los que innovar.
11El subsistema centrado en cubrir una serie de objetivos relacionados con la atracción y retención del personal, así como de incentivar el desempeño, se denomina:
- AEvaluación del desempeño.
- BRemuneración y beneficios.
- CDesarrollo y planes de sucesión.
- DADPT.
12La revisión del proceso de decisión estratégica tiene lugar en la fase de:
- AAnálisis estratégico.
- BImplantación de estrategias
- CFormulación de estrategias.
- DEvaluación y selección de estrategias.
13Los procedimientos preventivos y/o correctivos son de aplicación a las políticas de:
- ADiversidad.
- BDisciplina.
- CSocial media.
- DPuertas abiertas.
14El diagnóstico de oportunidades, amenazas, fortalezas y oportunidades se realiza en:
- ALa fase de formulación de la estrategia.
- BLa fase de análisis estratégico
- CLa fase de implantación de la estrategia.
- DEn las fases de formulación, implantación y control estratégico.
15En una estructura jerárquica:
- AExiste una única línea de autoridad y responsabilidad.
- BSe combinan las relaciones de línea de la organización con las de staff.
- CSe favorece la innovación y la adaptación a los cambios.
- DEs frecuente la creación de grupos de trabajo
16A través del subsistema de formación:
- ASe actualizan los conocimientos y competencias de los individuos de una organización.
- BSe actualizan y perfeccionan los conocimientos, habilidades y competencias de los individuos de una organización en relación con los objetivos del puesto de trabajo.
- CSe actualizan los conocimientos, habilidades y competencias de los individuos de una organización.
- DSe actualizan y perfeccionan los conocimientos, habilidades y competencias de los individuos de una organización.
17La elaboración de planes de mejora para que las personas sigan contribuyendo al éxito de una organización tiene lugar en el subsistema:
- ADesarrollo y planes de sucesión.
- BEvaluación del desempeño.
- CAtracción, selección e incorporación de personas.
- DAnálisis y descripción de puestos.
18A las acciones dirigidas a lograr el cumplimiento de los procedimientos fijados por una organización se les denomina:
- APolítica sobre la inclusión.
- BPolítica sobre disciplina.
- CPolítica sobre diversidad.
- DPolítica de puertas abiertas.
19Las políticas organizacionales:
- AHacen referencia a normas o reglas internas de funcionamiento que deberán cumplir parte de los integrantes de la organización.
- BNo tienen en cuenta la cultura de la empresa.
- CAseguran el cumplimiento de ciertos parámetros definidos por la empresa y dentro del marco de la visión.
- DTambién se las conoce como estrategias organizacionales.
20En el proceso de dirección estratégica de RRHH, el análisis externo consiste en:
- AAnalizar oportunidades y fortalezas.
- BAnalizar fortalezas y debilidades.
- CAnalizar amenazas y oportunidades.
- DAnalizar oportunidades y debilidades.
21En relación a los subsistemas:
- ANo guardan relación entre sí.
- BNo se diseñan a medida para cada organización.
- CEl ADPT constituye la puerta de entrada a los restantes.
- DGuardan relación entre sí y son genéricos para todas las organizaciones.
22Una de las fases del proceso de dirección estratégica de RRHH es:
- AEvaluar el desempeño de las personas.
- BAnalizar las fortalezas de la empresa.
- CFormular la estrategia para los recursos humanos.
- DEstablecer indicadores de gestión de RRHH.
23El proceso encargado de poner en marcha la estrategia seleccionada e introducir los cambios necesarios se denomina:
- AControl estratégico.
- BFormulación de la estrategia
- CImplantación de la estrategia.
- DAnálisis estratégico.
24La estructura en la que se da una relación de subordinación por parte de los empleados hacia una única unidad de mando se denomina:
- ADe grupo de trabajo.
- BEn línea y staff.
- CJerárquica.
- DMatricial.
25En el proceso de dirección estratégica de RRHH, el análisis interno consiste en:
- AAnalizar las oportunidades que ofrece el mercado.
- BAnalizar e identificar las posibles amenazas de los competidores.
- CAnalizar y comprender los resultados de los indicadores propios de gestión.
- DAnalizar las oportunidades del mercado y las amenazas de los competidores.
26La dirección estratégica de RRHH:
- ANo es sistemática.
- BRequiere una adecuada puesta en práctica de todas sus funciones.
- CEs sistemática y requiere una adecuada puesta en práctica de todas sus funciones o subsistemas.
- DEs sistemática y requiere una adecuada puesta en práctica de todas sus funciones o subsistemas, que son genéricos para todas las organizaciones.
27
Al hablar de la organización en el ámbito de los RRHH:- AEs necesario establecer una estructura.
- BNo es necesario un marco legal formal.
- CEs necesario establecer una estructura y un organigrama como esquema de organización de la empresa.
- DExiste autonomía para establecer sus propias reglas, pero no el propósito.
28A la hora de implantar una estrategia para los RRHH, tenemos que tener en cuenta:
- ASu adecuación..
- BSu aceptabilidad y factibilidad.
- CSu factibilidad.
- DSu adecuación, factibilidad y aceptabilidad.
29El proceso basado en el diagnóstico y en la evaluación de la situación de la empresa (interna y externamente) se denomina:
- ARevisión estratégica.
- BImplantación de la estrategia.
- CFormulación de la estrategia.
- DAnálisis estratégico.
30
Las perspectivas claves de la organización, según Kaplan y Norton, aplicadas al ámbito de RRHH son:- ALos recursos económicos-financieros y los empleados.
- BLos factores críticos de éxito.
- CLa selección de indicadores fiables que permitan el seguimiento y logro de los factores críticos de éxito.
- DProcesos internos, empleados, cliente y recursos económico-financieros.
31La redacción del "Manual de puestos" se integra en el siguiente subsistema:
- AEvaluación del desempeño.
- BFormación.
- CRemuneración y beneficios.
- DAnálisis y descripción de puestos.
32
La expresión "recursos humanos", en términos generales, involucra a:- ADirector de RRHH.
- BPresidente de la compañía y al Director de RRHH.
- CDirectivos.
- DTodo el personal de una compañía.
33En relación a los indicadores de gestión de RRHH:
- ANo son medidas cuantificables.
- BNo se seleccionan en base a la estructura de la organización.
- CNo permiten ver la evolución de las actividades que desarrollan las personas.
- DNo evalúan de forma subjetiva el nivel de desempeño del talento humano.
34Un factor crítico de éxito general de un departamento de RRHH sería:
- ADiseñar las actividades principales de RRHH.
- BDiseñar las actividades principales de RRHH de manera que apoyen la misión, la visión, la estrategia y los objetivos principales de la organización.
- CConocer los productos y servicios que genera la organización.
- DConocer el catálogo de productos y servicios de la organización, así como diseñar las actividades principales de RRHH alineadas con la misión, la visión, la estrategia y los objetivos.
35La perspectiva que atiende a las competencias y recursos necesarios para concretar la perspectiva definida en los procesos internos es:
- ALa perspectiva económico-financiera.
- BLa perspectiva de clientes.
- CLa perspectiva de procesos internos.
- DLa perspectiva de empleados (aprendizaje e innovación).
36En una estructura en línea y staff:
- AEl staff se orienta hacia el exterior de la organización generalmente.
- BLa autoridad y responsabilidad por la ejecución son de competencia de los miembros del staff.
- CEs fácil mantener el equilibrio entre el staff y los órganos de línea.
- DEl staff se orienta al interior de la organización generalmente.
37Un subsistema de RRHH está compuesto por:
- ANormas y políticas.
- BProcedimientos.
- CPolíticas y procedimientos independientes que contribuyen a alcanzar un objetivo.
- DNormas, políticas y procedimientos racionalmente enlazados entre sí y que rigen el accionar de todas las personas de la organización.
38Cuando hablamos de estrategia tenemos que tener en cuenta:
- ALas amenazas de los competidores.
- BLa rentabilidad de la empresa.
- CLa opinión de los accionistas.
- DEl entorno, el rendimiento de la empresa y los distintos grupos de interés.
39Para el análisis interno de una empresa se puede utilizar como técnica:
- AEl perfil de los distritos industriales.
- BEl diamante de Porter.
- CEl perfil estratégico del entorno y el análisis de escenarios de posible evolución.
- DEl análisis de los recursos, identidad y capacidad de la empresa.
40La estructura centrada en agrupar a diferentes miembros de la organización en un mismo equipo de trabajo de forma temporal para alcanzar un mismo objetivo o solucionar problemas se denomina:
- ALineal.
- BJerárquica.
- CMatricial.
- DDe grupo de trabajo.
41La selección basada en competencias permite:
- ALa adecuación candidato - puesto.
- BAhorrar costes en los procesos selectivos.
- CPromover la selección interna.
- DPromover la selección externa.
42La principal herramienta para la implementación del sistema de competencias es:
- AEl diccionario de competencias.
- BLa evaluación del desempeño.
- CEl plan estratégico.
- DLa estructura de la organización.
43
El éxito de la planificación de RR.HH. depende en gran medida de:- ADe un diagnóstico adecuado.
- BDe las políticas de personal.
- CDe la estructura organizativa.
- DDel clima laboral.
44La metodología que observa el Assessment Centre es:
- ASituacional.
- BCualitativa.
- CCuantitativa.
- DNo es evaluativa de las posibles reacciones de los candidatos.
45Los niveles que demanda la planificación de recursos humanos a la organización son:
- ATransformación y adecuación.
- BCompromiso y demanda
- COferta y demanda.
- DTransformación y cambio.
46Existe la posibilidad de establecer competencias por procesos:
- ACuando así lo demande la organización.
- BSolo en el sector primario.
- CSolo en el ámbito gerencial.
- DNo es posible.
47El principal sistema de información para la puesta en marcha del sistema competencial es:
- AEl análisis de puestos de trabajo.
- BEl plan de RR.HH.
- CLos reportes de los superiores jerárquicos.
- DLos sistemas documentales de la organización.
48El modelo de competencias debe ajustarse a:
- ACaracterísticas y necesidades de la organización.
- BA la estructura organizativa.
- CA la disponibilidad presupuestaria.
- DAl perfil de cada puesto de trabajo.
49
La comunicación corporativa incide en los modelos competenciales:- ANo es un factor con incidencia en la definición de modelos competenciales.
- BEs un factor con incidencia en la definición de modelos competenciales.
- CSolo en el ámbito gerencial.
- DSolo en la comunicación formal.
50El perfil de grados:
- ADefine el perfil actual del puesto.
- BDefine y valora las diferentes competencias.
- CDefine las responsabilidades del trabajador.
- DTambién se denomina perfil descriptivo.
51La planificación de RR.HH. sienta las bases hacia donde una organización quiere:
- ADesarrollar el capital humano.
- BDirigir su actividad.
- CDirigir su mercado objetivo.
- DDesarrollar su producción.
52La aplicación del modelo de competencias en la gestión de RR.HH:
- APermite la optimización de los recursos económicos y ajustar las necesidades al desempeño.
- BPermite la optimización de los recursos económicos, ajustar las necesidades al desempeño y la retribución al logro de objetivos.
- CAjustar la retribución a logro de objetivos.
- DAjustar las necesidades al desempeño y la retribución al logro de objetivos
53La naturaleza técnica de un cuestionario de ADPT es:
- AEs un cuestionario abierto.
- BEs un cuestionario autoexplicativo.
- CEs un cuestionario cerrado.
- DEs un cuestionario mixto.
54La selección por competencias describe:
- ALas necesidades del puesto.
- BPredictores de alto desempeño.
- CLas necesidades de la organización.
- DLas oportunidades de promoción interna.
55La primera fase de un proceso de selección basado en competencias es:
- ALa fase de planificación.
- BLa preselección de candidatos.
- CLa entrevista preliminar.
- DRealizar un cuestionario de personalidad a los candidatos.
56El siguiente objetivo no responde a un sistema competencial:
- AOrientación al logro y mejora continua.
- BAjuste presupuestario.
- CDesarrollo profesional de los RR.HH.
- DMejora de los procesos decisorios.
57Las características metodológicas que definen el análisis de puestos de trabajo son:
- AExhaustivas, científicas y cualitativas.
- BSelectivas, estructuradas, claras y definición del entorno.
- CCientífica, estandarizada y cuantitativa.
- DCuantitativas y científicas.
58Las visiones que integra la gestión por competencias son:
- AEstrategia corporativa y valoración de puestos.
- BValoración del desempeño y estrategia corporativa.
- COrientación al logro, integración de equipos y visión global.
- DOrientación al logro y dirección por objetivos.
59La técnica que corresponde al contraste de datos en el proceso de selección por competencias es:
- AEl informe de selección.
- BLas pruebas
- CLa entrevista preliminar.
- DEl informe de selección y las pruebas.
60La competencia cardinal:
- AEs aquella que condensa la estrategia de RR.HH de la organización.
- BEs la competencia de la que emana el sistema competencial.
- CHace referencia a lo principal o fundamental en el ámbito de la organización.
- DEs la competencia más importante.
61La prueba que consiste en recrear una de las funciones propias del puesto es:
- AEntrevista de evaluación situacional.
- BCuestionario de personalidad.
- CPrueba de naturaleza técnica y profesional.
- DGrafología
62El elemento que no es necesario para definir el perfil descriptivo es:
- AEl plan de RR.HH.
- BEl plan estratégico.
- CLa definición previa del inventario de competencias.
- DEl perfil de grados.
63Las principales herramientas técnicas en el proceso de recogida de datos en ADPT son:
- AMuestreo aleatorio.
- BMuestra significativa.
- CEntrevista y cuestionario.
- DEntrevistas y grupos de discusión.
64El primer paso necesario para una adecuada planificación de RR.HH es:
- ALa contratación de una consultora externa especializada.
- BLa definición del plan estratégico.
- CLa realización de un inventario de todos los miembros de la organización.
- DLa ejecución de los objetivos corporativos.
65La capacidad adaptativa de los candidatos:
- ANo es medida en los procesos de selección por competencias, solo se busca al mejor candidato.
- BNo es medida porque se pretende optimizar la gestión.
- CEs medida en los procesos de selección por competencias.
- DSolo es medida para los mandos intermedios.
66La validación de la información en un proceso de ADPT es:
- AUn proceso técnico de carácter estadístico.
- BSon los resultados obtenidos en las 50 primeras entrevistas.
- CEs el procedimiento que permite identificar el error muestral.
- DEs un procedimiento que garantiza el correcto tratamiento de los datos.
67Una de las principales ventajas de la selección por competencias es:
- AEl bajo índice de rotación laboral.
- BLa reducción de costes laborales.
- CLa mejora del clima laboral.
- DEvitar sesgos.
68La comparación entre la realidad observada y el diccionario de competencias permite:
- AOptimizar la gestión de personal.
- BCambiar la política de RR.HH.
- CDefinir un plan de actuación.
- DDesarrollar acciones correctivas.
69El instrumento que permite obtener información relacionada con la memoria visual y la concentración del candidato es:
- APrueba grafológica.
- BPrueba de naturaleza técnica.
- CCuestionario de personalidad.
- DTest de aptitud.
70La entrevista del superior jerárquico en los procesos de ADPT se considera:
- ANo es válida.
- BNo es válida, pero en ocasiones se utiliza como instrumento de control.
- CSolo es válida para el ámbito gerencial.
- DEs válida siempre que esté definida en el diseño previo.
71La figura sobre la que recae el proceso decisorio final en la selección por competencias es:
- AConsultor externo.
- BConsultor externo y responsable de RR.HH.
- CConsultor externo y superior jerárquico.
- DResponsable de selección y en el futuro responsable del candidato.
72La información que se maneja en la ADPT es:
- ATécnica y laboral.
- BGeneral y específica.
- CPersonal y organizativa.
- DBásica y específica.
73Los instrumentos que permiten establecer el perfil competencial son:
- ALas medidas de tendencia central.
- BLos cuestionarios y las entrevistas.
- CEl perfil cuantitativo y cualitativo.
- DEl perfil descriptivo y perfil de grados.
74Uno de los siguientes aspectos estratégicos no forma parte del análisis de puestos de trabajo:
- ARecopilar datos estratégicos.
- BPormenorización de la información.
- CProceso de documentación y diagnóstico.
- DDeterminación de las ventajas competitivas internas.
75La gestión por competencias permite identificar:
- AAtributos y rasgos.
- BRasgos y características.
- CCaracterísticas.
- DAtributos, rasgos y características.
76Las competencias son:
- AUn concepto de gestión de RR.HH. que atribuye un rango de objetivos al desempeño profesional.
- BEl conjunto de actividades y funciones que debe desempeñar cada trabajador en su área de gestión.
- CAquellos elementos que definen las responsabilidades funcionales de los RR.HH.
- DLas características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que puedan basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o en capacidades cognoscitivas o de conducta.
77Uno de los problemas más importantes que afecta a la planificación y gestión de RR.HH. es:
- ALa falta de recursos y presupuestos.
- BLa incoherencia del sistema de personal.
- CLa inadecuación de los instrumentos de gestión.
- DEl desajuste entre la estructura organizativa y el inventario.
78Para la descripción de un puesto de trabajo se debe tener en cuenta:
- ALa dimensión del puesto.
- BLas necesidades generales.
- CLa misión y los indicadores.
- DNecesidades específicas, la misión, profesionales implicados, instrumentos e indicadores.
79La clave diferencial entre una competencia específica gerencial y por área es:
- AEl nivel en la estructura organizativa.
- BEl grado de aplicación de la competencia.
- CEl nivel de exigencia competencial.
- DLa naturaleza del grupo al que hace referencia la competencia.
80El análisis de puestos de trabajo se define como:
- AProcedimiento técnico que permite valorar el logro de los trabajadores en el desempeño de sus funciones para asignar la retribución variable.
- BEs una técnica que permite identificar las tareas a desarrollar por el trabajador.
- CEs una técnica que permite establecer la relación entre responsabilidades y funciones dentro de un área de gestión.
- DProcedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo.
81Las causas económicas que originan la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo son:
- AAquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa que perdura durante un tiempo prolongado y cuyo ejercicio va siendo inferior al de los años anteriores.
- BAquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa durante un breve tiempo y cuyo ejercicio va siendo inferior al de los años anteriores.
- CAquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa que perdura durante un tiempo prolongado y cuyo ejercicio va siendo superior al de los años anteriores.
- DAquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica positiva que perdura durante un tiempo prolongado y cuyo ejercicio va siendo inferior al de los años anteriores.
82El punto 16.4.4 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece que en caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario:
- ANo es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
- BNo es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a 15 días de salario.
- CNo es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a dos meses de salario.
- DNo es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a tres meses de salario.
83La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social tuvo su última actualización en:
- A2015
- B2012
- C2013
- D2014
84Según el punto 16.4.6 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y en caso de fallecimiento debido a muerte natural del trabajador, el empresario vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a:
- A15 días del salario.
- B20 días del salario.
- C45 días del salario.
- D30 días del salario.
85La suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor especificada en el punto 16.3 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:
- ADeber ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
- BDeber ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 30 días.
- CDeber ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 7 días.
- DNo es necesario comunicarla previamente a la autoridad laboral, pero tiene que existir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 30 días.
86Según el punto 16.4.9 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, es un requisito del despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
- AQue la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- BQue la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 20 % del número de trabajadores de la empresa.
- CQue la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 20 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- DQue la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 250 trabajadores.
87La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece en su punto 18.4:
- ALos procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por existencia de fuerza mayor.
- BLa suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.
- CEl procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- DLa extinción del contrato de trabajo.
88La fase de un programa integral de outplacement donde se hace necesario conocer el entorno laboral del área de trabajo de la persona, así como el estado actual del sector donde se encuentran sus intereses y perspectivas de futuro, es:
- AFase de análisis y evaluación personal y profesional.
- BFase de incorporación en el nuevo puesto.
- CFase de marketing personal.
- DFase de integración en el nuevo puesto.
89La fase de un programa integral de outplacement donde se entrena a la persona en destrezas y herramientas para conseguir un nuevo puesto de trabajo se denomina:
- AFase de marketing personal.
- BFase de integración en el nuevo puesto.
- CFase de análisis profesional.
- DFase de análisis y evaluación personal y profesional.
90La información relacionada con la suspensión y extinción del contrato de trabajo y la regulación de empleo queda recogida en el:
- ATítulo VII de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- BTítulo VI de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- CTítulo III de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- DTítulo V de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
91Según el punto 16.4.1 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando se realiza la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre las partes (empresa y trabajador):
- AEsta no se presenta libremente.
- BNo existe derecho a indemnización
- CExiste derecho a indemnización.
- DNo se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes.
92Durante la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor especificada en el punto 16.3 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:
- ANo podrán realizarse horas extraordinarias.
- BSe podrán realizar horas extraordinarias si es por causa de fuerza mayor.
- CNo se promoverá el desarrollo de acciones formativas.
- DSe promoverá el desarrollo de acciones formativas no vinculadas a la actividad profesional.
93La fase de análisis y evaluación personal y profesional de un programa integral de outplacement no contempla:
- ALa evaluación del potencial de la persona desde el punto de vista personal y profesional.
- BLa definición del perfil profesional de la persona.
- CLa contextualización sobre la desvinculación realizada por la empresa estableciendo el apoyo presencial que requiere este tipo de circunstancias.
- DEl análisis DAFO que presenta la persona y que puede ser significativo a la hora de hacer frente a su nueva situación laboral.
94El origen de las modificaciones de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social en el título "Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo" obedece a:
- ACausas económicas o de producción.
- BCausas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- CCausas técnicas o de producción.
- DCausas económicas, técnicas o de producción.
95A la hora de reestructurar una empresa:
- ABasta con modificar la estructura.
- BEs necesario ajustar los procesos.
- CBasta con reducir la dotación.
- DHay que acomodar el diseño de la organización a las personas que tiene (generación de "personigramas").
96La extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador, según el punto 16.4.12 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, se denomina:
- ADespido por causas de fuerza mayor.
- BDespido disciplinario.
- CExpiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
- DDespido fundado en causas organizativas.
97Aquellas causas que surgen en el momento en el que se producen alteraciones en los métodos de trabajo del personal se denominan:
- ACausas económicas.
- BCausas organizativas.
- CCausas productivas.
- DCausas técnicas.
98En relación al outplacement:
- ANo contempla programas personalizados de formación.
- BEs un adecuado asesoramiento para disminuir el tiempo de inactividad laboral de aquellas personas afectadas por un proceso de reestructuración.
- CNo contempla programas personalizados de búsqueda activa de empleo.
- DApoya exclusivamente a la línea gerencial.
99La fase de incorporación e integración en el nuevo puesto de un programa integral de outplacement no contempla:
- AEl acompañamiento de la persona ante la incorporación a un nuevo puesto de trabajo.
- BLa adaptación de la persona a la nueva empresa.
- CLa contextualización sobre la desvinculación realizada por la empresa estableciendo el apoyo presencial que requiere este tipo de circunstancias.
- DLa satisfacción de la persona con el puesto de trabajo obtenido.
100Las fases de un programa integral de outplacement son:
- AMarketing personal e incorporación / integración en el nuevo puesto.
- BIncorporación e integración en el nuevo puesto.
- CAnálisis y evaluación personal y profesional, marketing personal e incorporación e integración en el nuevo puesto.
- DAnálisis y evaluación personal y profesional e incorporación e integración en el nuevo puesto.
101En caso de dimisión, según se especifica en el punto 16.4.5 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el trabajador:
- ATiene que alegar los motivos.
- BNo tiene la necesidad de alegar motivos.
- CNo tiene la necesidad de alegar motivos, pero sí de preavisar al empresario con la antelación prevista en el convenio, contrato o lo usual, conforme a las costumbres del lugar.
- DTiene la necesidad de alegar motivos y de preavisar al empresario con la antelación prevista en el convenio, contrato o lo usual, conforme a las costumbres del lugar.
102Según el punto 16.4.8 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando exista una fuerza mayor que imposibilite definitivamente el desarrollo del trabajo:
- AEl expediente se iniciará mediante solicitud de los representantes legales de los trabajadores.
- BEl expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa.
- CEl expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
- DEl expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
103La suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor, corresponde al siguiente punto de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:
- A18.2
- B18.4
- C16.3
- D16.4
104La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece en su punto 16.4:
- ALa suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.
- BLos procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por existencia de fuerza mayor.
- CLa extinción del contrato de trabajo.
- DEl procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
105En caso de expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato y según se especifica en el punto 16.4.3 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la indemnización que le corresponde al trabajador es de:
- ANueve días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2012.
- BDiez días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2012.
- COcho días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2015.
- DNueve días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2012, excepto en los contratos de interinidad y formativos.
106La reestructuración de una empresa no tendrá éxito si:
- AAlineamos la estructura organizacional a la estrategia.
- BTomamos decisiones efectivas.
- CDefinimos los perfiles profesionales necesarios para lograr los cambios esperados.
- DMantenemos los procesos actuales.
1076
La fase de marketing personal de un programa integral de outplacement no contempla:- ALa definición del perfil profesional de la persona.
- BLa formación o entrenamiento de la persona en destrezas o herramientas para conseguir un nuevo puesto de trabajo.
- CLas pautas a seguir en una entrevista de selección.
- DLa satisfacción de la persona con el puesto de trabajo obtenido.
108Según el punto 16.4.2 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando se realiza la extinción por causas consignadas válidamente en el contrato:
- ALas causas solo son válidas cuando constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario.
- BDeben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo definido.
- CLas causas solo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario y deben ser alegadas por alguna de las partes; de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo definido.
- DLas causas solo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario y deben ser alegadas por alguna de las partes; de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
109Aquellas causas que tienen lugar cuando hay cambios significativos en las herramientas o medios que son utilizados en los procesos de producción se denominan:
- ACausas económicas.
- BCausas productivas.
- CCausas organizativas.
- DCausas técnicas.
11012
Aquellas causas que tienen lugar cuando existen cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pone a disposición del mercado se denominan:- ACausas técnicas.
- BCausas organizativas.
- CCausas económicas.
- DCausas productivas.
111El procedimiento de despido colectivo corresponde al siguiente punto de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:
- A16.3.
- B18.3.
- C18.4.
- D18.2
11218
En un proceso de reestructuración, la dirección de una organización tiene que:- ALiderar y decidir.
- BDecidir y comunicar.
- CLiderar y comunicar.
- DLiderar, decidir y comunicar.
113No se considera un factor clave para asegurar una toma de decisiones efectiva en un proceso de reestructuración:
- AUna adecuada delegación.
- BEstablecer mejores prácticas y estándares para el desarrollo eficiente y participativo del proceso decisional.
- CEstablecer mecanismos de control y seguimiento para decisiones y compromisos acordados.
- DLa centralización en una única persona.
114En virtud del punto 16.4.12 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, no es motivo de despido disciplinario del trabajador:
- ALa indisciplina o desobediencia
- BLas ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- CLa disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- DLas faltas puntuales y justificadas de asistencia al trabajo.
115Las empresas que contratan un servicio de outplacement:
- ANo mantienen el nivel de productividad de las personas que se quedan.
- BNo cuidan la moral interna.
- CPierden imagen externa.
- DCuidan de los recursos humanos salientes dando algo más que un monto de dinero por su desvinculación.
116La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece en su punto 18.3:
- ALa extinción del contrato de trabajo.
- BLos procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por existencia de fuerza mayor.
- CLa suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.
- DEl procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
117La fase de un programa integral de outplacement que se centra en el acompañamiento de la persona ante la incorporación a un nuevo puesto de trabajo se denomina:
- AFase de evaluación profesional.
- BFase de marketing personal.
- CFase de análisis y evaluación personal y profesional.
- DFase de incorporación e integración en el nuevo puesto.
118Según el punto 16.4.11 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, no es una causa objetiva legalmente procedente de extinción del contrato del trabajador:
- ALa ineptitud del trabajador.
- BLa falta de asistencia al trabajo.
- CLa falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
- DLa edad del trabajador.
11934
Según el punto 16.4.10 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el trabajador no podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente:- ACuando exista una falta de pago del salario pactado.
- BCuando existan retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- CCuando se produzca un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
- DCuando se produzca un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
120Según el punto 16.4.8 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la existencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente el desarrollo del trabajo:
- ANo debe ser constatada por la autoridad laboral.
- BDebe ser constatada por la autoridad laboral cuando el número de trabajadores afectados sea superior al 50 % de la plantilla.
- CDebe ser constatada por la autoridad laboral cuando el número de trabajadores afectados sea superior al 60 % de la plantilla.
- DDebe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
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- RRHH
- Author
- Manuel Bellido
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- Español
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