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Audit II
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Questions in this quiz (35)
1¿Cuándo sabemos que tenemos la cantidad de datos óptima?
- ACuando tenemos los datos que queremos.
- BAplicando la ley de rendimientos decrecientes.
- CCuando con esos datos tenemos un balance positivo para lo que estamos midiendo.
2Desde la perspectiva de Sánchez (2014), nuestra perspectiva, el audit de gestión de RRHH tiene dos propósitos fundamentales:
- AIdentificación de áreas de riesgos y mejora continua.
- BMejora continúa y contribuir al desarrollo de la organización.
- CIdentificación de áreas de riesgos y contribuir al desarrollo de la organización.
- DMejora continúa y ofrecer retroalimentación a empleados y ejecutivos para su excelencia.
3¿Cuál es el tercer axioma del modelo OTEA?
- AToda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.
- BToda función ha desarrollado herramientas para su perfeccionamiento.
- CToda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos explorando el nexo de unión, vía diseño y ejecución de procesos.
- DLas intervenciones de RRHH sucumben a inercias periódicas de repetición prácticamente subconsciente, despreciando o ignorando alternativas solventes como rediseño, aumento/disminución, automatización, eliminación y/o exteriorización.
4¿Cuál es el modelo de Quijano, incluido dentro de los modelos genéricos?
- AEs la combinación de un modelo secuencial con otro matricial.
- BEn una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.
- CEn tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de actividad específica.
- DEn el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH
5De las 3 referencias principales del audit de recursos humanos ¿Cuál es la principal?
- AEl desempeño de organizaciones afines.
- BEl desempeño pasado de la organización.
- CLos objetivos fijados por la dirección.
- DTodas son correctas
6El proceso de auditoría de RRHH, tiene un núcleo de investigación con varias fases, ¿Cuáles son?
- ASelección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, valoración de las desviaciones y conclusiones.
- BSelección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, duración y conclusiones.
- CSelección de variables, captación de datos, interpretaciones, evidencias, valoración de las desviaciones y conclusiones.
- DSelección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, informe y conclusiones.
7Cuando se valora la aceptación por parte de los stakeholders de las prácticas del audit de RRHH y los resultados asociados es valoración de...
- ADe conformidad.
- BValoración final.
- CDe resultados.
- DDe satisfacción.
8El método basado en la actualización de aportaciones futuras, ¿cuál es?
- AComparar el coste de la plantilla por lo que costaría contratar otra de perfil similar.
- BComparar sus datos de coste de plantilla, con los de la media del sector.
- CComparar el coste de la plantilla por lo que costaría según estimaciones futuras.
- DCoste de despido de la plantilla en un sector o área, más coste de nuevos contratos de personal, comparado con el coste actual.
9Uno de los rasgos que deben acompañar a la auditoría de RRHH, es el "basado en la evidencia" ¿En qué consiste?
- ACentrarse en la realidad, los hechos, y comenzar de una vez a considerar la métrica.
- BEn la elección de un formato usado por las corporaciones líderes del sector.
- CRepetición continúa de los procesos ante la evidencia de su buen funcionamiento.
10En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH, ¿Cuál es el método basado en los indicadores "clave"?
- ASe basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.
- BConsiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH.
- CMetodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.
11¿Qué es la auditoría de RRHH de resultados?
- AEs el nivel de aceptación y respeto y, en consecuencia por tratarse de audit, fiscalización de la aplicación de la legislación vigente en la que la regulación de las relaciones laborales se refiere.
- BObservar si los procedimientos aplicados son adecuados y funcionan correctamente; es decir, que exista adecuación entre resultados y procedimientos.
- CRevisión basada en la evidencia de objetivos y procesos, incorpora la valoración de los componentes de RRHH desde el punto de vista de su adecuación al proceso estratégico.
- DAnaliza si los perfiles profesionales son los pertinentes, y valora la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.
12En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH ¿Cuál se refiere al método analítico?
- ASe basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.
- BConsiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH.
- CMetodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.
13A través del método analítico de la auditoría de RRHH, nos encontramos los métodos experimentales, ¿En qué se basan?
- AEn una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.
- BEn el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.
- CEn tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de actividad específica.
- DEn el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH.
14¿Cuál es el modelo "checklist"?
- AExpone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable.
- BAdopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de files y columnas a partir de los cuales realizan la dinámica de cruce de variables.
- CSe toma una variable dependiente que será considerada la referencia principal del modelo.
- DIdentificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la perspectiva de la intervención.
15Dentro de los obstáculos a superar del audit de RRHH ¿A qué se refiere cuando habla de la cuestión organizativa?
- AQue es necesario que el auditor sea independiente, por encima incluso de su carácter externo o interno.
- BQue la organización como ente abstracto, y al mismo tiempo, sistema social en transformación, modera las decisiones y derroteros que las funciones van desarrollando, o abordando, en el tiempo.
- CQue será necesario adoptar un nuevo marco de principios o guías de actuación en el desarrollo de auditoría de RRHH.
- DLa incorporación de la ortodoxia y del rigor científico tanto al diseño como a la ejecución de la auditoría de RRHH
16¿Cuándo se emite el informe desde una óptica subjetiva?
- ACuando se emiten con datos asociados a variables válidas y procesadas.
- BCuando obedece a intuiciones, conversaciones u observaciones carentes de medición objetiva.
- CCuando hace uso de las variable pertinentes.
17¿Cuáles son las funciones o actividades de auditoría de RRHH?
- ARediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.
- BUn simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados históricos, etc.
- CLa eficiencia, eliminar lo que sobra.
- DResultado y calidad de los procesos.
18¿Qué se ofrece a los ejecutivos para su excelencia?
- ATiempo y dinero.
- BFeedback
- CRetos.
19¿Cuáles son las cuestiones posteriores a la investigación del proceso de auditoría de RRHH?
- AInterpretaciones, informe y valoración de desviaciones.
- BInterpretaciones, informe, diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.
- CInterpretaciones, evidencias y diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.
- DInterpretaciones, valoración de desviaciones y diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.
20La técnica "benchmarking" ¿dentro de que método se incluye?
- AMétodo basado en la valoración.
- BMétodo basado en la actualización de aportaciones.
- CMétodo basado en la reputación.
- DMétodo basado en el coste de sustitución.
21¿Cual NO es una de las razones de contratar la auditoría externa?
- ANo hacer depender la realización del audit a las urgencias a las que están sometidos los directivos y profesionales de la organización.
- BGarantizar la aplicación de las técnicas y principios propios de la auditoría profesional.
- CPara seleccionar al auditor que mejor convenga a la directiva.
- DGarantizar la independencia.
22¿Cuál es el modelo "secuencial" de auditoría de recursos humanos?
- AIdentificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la perspectiva de la intervención.
- BExpone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable.
- CAquel que toma una variable dependiente que es considerada la referencia principal del modelo, cuyos resultados viene explicados por otras variables independientes.
- DAdopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de filas y columnas a partir de los cuales realizan la dinámica de cruce de variables.
23En el reto jurídico ¿Qué deberán de gestionar conscientemente las firmas de auditoría de RRHH?
- ASu cercanía/lejanía respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir actitudes de cooperación, lejanía para acreditar la objetividad e independencia.
- BSu cercanía/lejanía respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir acreditar la objetividad y dependencia, lejanía para conseguir actitudes de cooperación.
- CSu cercanía/lejanía respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir actitudes de cooperación, lejanía para acreditar la objetividad y dependencia.
- DSu cercanía/lejanía respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para acreditar la objetividad e independencia, lejanía para conseguir actitudes de cooperación.
24¿Cuál es el primer axioma del modelo OTEA?
- AToda función ha desarrollado herramientas para su perfeccionamiento.
- BToda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos explorando el nexo de unión, vía diseño y ejecución de procesos.
- CToda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.
- DLas intervenciones de RRHH sucumben a inercias periódicas de repetición prácticamente subconsciente, despreciando o ignorando alternativas solventes como rediseño, aumento/disminución, automatización, eliminación y/o exteriorización.
25¿Qué alternativa de las siguientes representa la auditoría de RRHH social de conformidad?
- AValorar la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.
- BAnaliza si los perfiles profesionales son los pertinentes.
- CFiscalización de las relaciones de los trabajadores con la empresa a través de estatutos jurídicos.
- DEl análisis de los resultados con relación a los objetivos.
26El análisis de los resultados con relación a los objetivos.
- AEfectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones laborales, formación y cajón de sastre.
- BEfectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones laborales, selección y formación.
- CEfectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones laborales, formación y efectividad.
- DEfectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, horarios de trabajo, relaciones laborales, formación y cajón de sastre.
27¿A qué se refiere cuando nos habla del asalto a la calidad total?
- ALlegar a la meta establecida.
- BCumplir los principios del "Just in time"
- CTener en cuenta el método banchmarking.
- DUsar el modelo Fitz-Enz.
28Según Nevado ¿Cuál es el fin principal del audit de RRHH?
- AAyudar a la planificación, gestión y control de la utilización eficaz de los RRHH de la organización.
- BValorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización.
- CRealizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficacia de la función.
- DEl éxito de la organización.
29¿Cuál es el modelo "matricial"?
- AIdentificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la perspectiva de la intervención.
- BExpone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable.
- CAdopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de files y columnas a partir de los cuales realizan la dinámica de cruce de variables.
- DSe toma una variable dependiente que será considerada la referencia principal del modelo.
30La valoración que se ciñe a la adecuación y respeto a las normas vigentes sobre prácticas del audit de RRHH es:
- AValoración final.
- BDe resultados.
- CDe conformidad.
- DDe satisfacción.
31¿A qué se refiere cuando nos habla de asalto al cambio?
- AQue debe ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.
- BLlegar al cambio porque nos lo pida la dirección.
- CLograr mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos a través de cambios.
- DEstimular el cambio justificado.
32Los tres conceptos claves del audit de recursos humanos son:
- AFundamentos, instrumentos y componentes
- BFundamentos, instrumentos e indicadores
- CFundamentos, componentes e indicadores
- DComponentes, indicadores e instrumentos.
33La orientación de la unidad de auditoría de RRHH estará dirigida a la identificación y satisfacción de las necesidades de...
- ADirección.
- BEmpleados.
- CStakeholders.
- DAccionistas.
34¿Cuáles serían los principales obstáculos a superar en el proceso de auditoría de RRHH?
- AReto filosófico-cultural y jurídico.
- BReto filosófico-cultural y de duración.
- CReto jurídico y de duración.
- DReto de costa y duración.
35¿Qué es la auditoría de RRHH social de conformidad?
- AObservar si los procedimientos aplicados son adecuados y funcionan correctamente; es decir, que exista adecuación entre resultados y procedimientos.
- BEs el nivel de aceptación y respeto y, en consecuencia por tratarse de audit, fiscalización de la aplicación de la legislación vigente en la que la regulación de las relaciones laborales se refiere.
- CAnaliza si los perfiles profesionales son los pertinentes, y valora la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.
- DRevisión basada en la evidencia de objetivos y procesos, incorpora la valoración de los componentes de RRHH desde el punto de vista de su adecuación al proceso estratégico.
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- Description
- Audit Quiz on Audit II, created by nico alguno on 04/09/2019.
- Author
- nico alguno
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- Español
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