Zusammenfassung der Ressource
Flussdiagrammknoten
- Administración del Talento Humano en la Empresa
- Planeación estratégica de la compensación
- Compensación de los empleados para que aumenten la motivación y el crecimiento, compaginando sus esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la entidad
- - Recompensar al empleado por el desempeño previo
- Mantenerse competitivos en el mercado laboral
- Equidad de salarios
- Administrar el presupuesto de nómina
- Atraer y retener al talento humano
- Reducir niveles de rotación
- Pago por Desempeño
- Es el medio con el que se relaciona la compensación con el desempeño del talento humano
- Incrementa la productividad y reduce costos de personal
- Determinar cómo medir el desempeño del personal
- Motivación
- La equidad de pago explica que los empleados responden cuando sienten que su percepción salarial es justa o menor a lo que merecen
- Teoría de las Expectativas
- La motivación depende de las recompensas que el empleado busca y la probabilidad que tiene de obtenerlas
- Confidencialidad en los Salarios
- Puede generar desconfianza y reducir la motivación de los empleados, ya que no promueve un plan de pagos positivo, pues los salarios se mantienen en secreto
- Se consideran el tiempo (tiempo invertido en la jornada laboral) y los resultados (basado en producción o ventas)
- Factores internos:
Estrategia del empleador
Valor del puesto
Valor subjetivo del empleado
Capacidad de pago de la entidad
- Factores Externos:
- Condiciones del mercado laboral
- Tasas salariales de la región
- Inflación
- Sindicato
- - Es la herramienta utilizada para fijar precio de puestos
- Son la base para clasificar los puestos de acuerdo a su valor en la empresa
- - Son importantes para los empleados y la empresa
- Su tramo de control es extenso
- El contenido del puesto es muy estable
- El contenido del puesto es similar al de la competencia
- Se consideran aceptables para las comparaciones de pago
- Curva salarial
- Relación entre el valor de los puestos y las tasas que pagan en la actualidad en dichos puestos en la empresa
- Niveles de pago
- Forma en que se pueden agrupar puestos similares o de grado de dificultad equivalentes
- Rango de tasas
- Para cada nivel de pago se asigna un rango, ya que un empleado puede percibir un incremento salarial en el mismo nivel, basado en sus logros, antigüedad, etc.
- Sistema de Alineación de Puestos
- Más antiguo, ordena los puestos basándose en su valor relativo
- Alineación de Puestos
- Listar puestos con sus actividades por nivel de importancia
- Comparación por Parejas
- Los puestos se colocan en filas y columnas para compararlos con el resto de un grupo
- Sistema de Clasificación de Puestos
- Se determina una serie de grados, clasificándose y agrupandose puestos, conforme aumenta cada grado, aumenta la responsabilidad, las competencias y factores comparables entre puestos
- Sistema de Puntos
- Determina el valor del puesto en base al cálculo de puntos (factores comparables), que se le asigna a cada uno. Cada punto tiene un valor y se divide entre el nivel de dificultad de cada factor (grados)
- Valoración del Trabajo
- Asigna un valor al trabajo en base a los objetivos de la organización, dirigiendo el dinero a puestos clave
- Valuación de Puestos para Gerencias
- Al ser difícil asignar un valor a puestos gerenciales con los métodos anteriores, se opta por usar métodos de valuación independientes
- Método de Perfiles Hay
- Desarrollado por Edward N. Hay, se basa en tres factores: conocimiento, actividad mental y responsabilidad
- Pago Basado en Competencias
- Compensa a los empleados por el nivel que tienen de competencia, el monto de compensación tiene un límite
- Planes de Incentivos
- Se vinculan las compensaciones con los objetivos empresariales
- Individual
- Destajo
- Plan por hora
- Bonos
- Pago por mérito
- Méritos globales
- Incentivos de venta
- Incentivos para profesionistas
- Compensación ejecutiva
- Grupal
- Compensación del equipo
- Plan Scanlon
- Plan Rucker
- Improshare
- Empresarial
- Reparto de utilidades
- Compra de acciones
- Planes de adquisición de acciones por empleados
- - Efectivos cuando la organización se basa en las diferencias de desempeño individual en equipo y empresarial
- No se debe pagar cuando el desempeño no es el esperado
- Capacidad de la empresa para recompensar el desempeño sobresaliente, sin exceder límites
- Calcular el costo exacto de implementación y administración de planes de incentivos
- - Se relacionan con el esfuerzo y desempeño de trabajadores
- Motivación tangible
- Cumplimiento de objetivos – pago de incentivos y viceversa
- Fomenta el trabajo en equipo en incentivos por resultados de equipo
- Recompensan y retienen a los empleados de alto desempeño
- encuesta de saldos y sueldos
- sistemas de valuación de puestos
- sistemas de clasificación de puestos