Motivación

Motivación

1. Procesos que inciden a la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar una meta

2. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES: Abraham Maslow

   • fisiológicas: hambre, sed, sexo, refugio
     • seguridad: cuidado y protección contra los daños físicos y emocionales
       • sociales/pertenencia: afecto, sentido de pertencia, aceptación, amistad
         • estima: respeto a ti mismo, autonomía, logro, estatus, reconocimiento, atención
           • autorrealización: creciemiento, desarrollo del propio potencial y autorrealización
   • TEORÍ ERC: Alderfer
     • Las necesidades de existencia se refieren al bienestar fí­ sico: la existencia, la preservación y la supervivencia. Incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguri­ dad
       • Las necesidades de relaciones se refieren al deseo de in­ teracción con otras personas.
       • Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial humano y al deseo de crecimiento per­ sonal.

3. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES: Frederick Herzberg

   • relación de un individuo con el trabajo es fundamental.
     • FACTORES DE HIGIENE: supervisión, salarios, política de la empresa, condiciones físicas de trabajo, relaciones con los demás y seguridad laboral
       • FACTORES MOTIVACIONALES: se refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él

4. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND: David McClelland

   • factores motivacionales, como:
     • necesidad de logro: impulso por sobresalir, por tener éxito respecto de un conjunto de estándares
       • necesidad de poder: necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio
         • necesidad de afilición: deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas

5. TEORÍA CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

   • Goza de un razonable grado de apoyo válido documentado, representan las ideas que actualmente tratan de explicar la motivación de los trabajadores

6. TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN

   • plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que en una tarea cambia de disfrutarla a ser una obligación
   • TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNITIVA
     • propone que las recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea
     • establece que las personas, además de sentirse impulsadas por una necesidad de autonomía, buscan cómo ser competentes y hacer conexiones positivas con los demás
     • autoconsistencia: refiere a qué tan congruentes son los motivos de las personas por alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales

7. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS: Edwin Locke

   • revela efectos impresionantes acerca de la especificidad, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre el desempeño
     • 1) la especificidad en sí misma parece actuar como un estimulo interno. 2) factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, cuanto más difícil sea la meta, mayor será el nivel de desempeño. 3) las personas se desempeñan mejor cuando reciben retroalimentación sobre su proceso
   • 3 factores que influyen entre las metas y el desempeño
     • COMPROMISO CON LAS METAS: se está comprometido con la meta y no piensa abandonarla
     • CARACTERÍSTICAS DE LA META: las metas influyen en el desempeño cuando la tarea son más sencillas, cuando estan bien aprendidas, cuando son independientes y cuando hay probabilidad de lograrlas
     • CULTURA NACIONAL: las metas individuales específicas y difíciles tienen diferecto efecto en diversas naciones
   • ENFOQUE EN LA PREVENCIÓN: se esfuerzan por el cumplir con sus deberes y obligaciones, y por evitar las condiciones que los alejen de sus metas desearlas
   • ENFOQUE DE PROMOCIÓN: se esfuerzan por el progreso y el logro, y prefieren las condiciones que los acercan a sus metas deseadas.
   • implementación del establecimiento de metas
     • ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS: hace énfasis en el hecho de establecer de manera participativa meta tangibles, verificables y mensurables.

8. TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA

   • se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea
     • Para aumentar la autoeficacia: 1) dominio en el acto: obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo. 2) modelamiento vicario:adquirir más confianza debiado a que se observa a alguien más realizar la tarea 3)persuasión verbal: adquirir confianza debiado a que alguien lo convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar. 4)activación: produce un estado de energía, en el cual la persona se "mentaliza", se sintoniza con la tarea y se desempeña mejor
     • efecto pigmalión: el creer en algo ayuda a que se convierta en realidad

9. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

   • Del conductista, y señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento
     • CONDICIONAMIENTO OPERANTE: B.F. SKINNER: si la conducta no es recompensada o se castiga, disminuyen las probabilidades de que se repita. Rechaza los sentimientos, pensamientos y otros estados mentales como causa del comportamiento
   • Teoría del aprendizaje social y reforzamiento: aprender mediante la observación y las experiencias directas
     • proceso de atención: aprenden de un modelo cuando lo reconocen y ponen atención a sus características fundamentales.
     • proceso de retención: la influencia de un modelo depende del grado en que el individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no esta dispobile
     • proceso de reproducción motora: una vez que el individuo ha visto una nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en acción
     • Procesos de reforzamiento: si se dan incentivos o recompensas positivos, los individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento modelado

10. TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL

    • los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para eliminar cualquier inseguridad.
      • 1) cambian sus insumos (aportaciones). 2) cambian sus productos (resultados). 3) distorsionan las percepciones de sí mismos. 4) distorsionan las percepciones de los demas. 5) elijen un referente distinto. 6) abandonan
    • JUSTICIA ORGANIZACIONAL: percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo
      • distribuida: justicia percibida en el resultado
      • procedimental: justicia percibida en el proceso utilizada para determinar el resultado
      • interactiva: percepción del grado en que alguien es tratado con dignidad y respeto
    • Se pueden utilizar cuatro referen­ cias para la comparación­: 1. Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. 2. Propia externa: la experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en otra organización. 3. Otro interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización. 4. Otro externa: comparación con otra persona de otra organización.

11. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS: Victor Vroom

    • establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo
    • RELACIÓN ESFUERZO-DESEMPEÑO: la probabilidad que percibe el individuo de que cierta magnitud de esfuerzo conducirá al desempeño
      • RELACIÓN DESEMPEÑO-RECOMPENSA: grado en que se cree que el desempeño a nivel específico llevará a la obtención del resultado deseado
      • RELACIÓN RECOMPENSA-META PERSONALES: grado en que las recompensas satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el atractivo que tienen estas para él

12. COMPROMISO con el puesto: grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en el desempeño laboral

13. TEORÍA DE LA DEFINICIÓN DE OBJETOS: Edwin Loocke

    • 1. El dinero. No debe ser el único motivador, sino que se debe aplicar junto con los tres métodos siguientes. 2. Definición de objetivos. 3. Participación en la toma de decisiones y en la defini­ ción de objetivos. 4. Rediseño de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafío mayor y atribuyan más res­ ponsabilidad a las personas.