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Ideas clave Desarrollo organizacional - Primer parcial
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- 1—En este recurso encontrarás algunos conceptos clave de la materia, te invito a revisarlos como repaso para tu primer parcial
- 2Desarrollo organizacional"Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización, buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados."
Mendoza Fung, 1998.
- 3Niveles de impacto del DOEn orden de prioridad:
1. Personas
2. Grupos
3. Sistemas
4. Organización
- 4OrganizaciónSistema formal de personas con roles y relaciones, que interactúan para cumplir metas.
(Rivas, 2009 Pág. 4)
- 5CambioProceso proactivo de transformación interna, que debe impactar en la cultura organizacional.
- 6Cultura organizacionalConjunto de valores, reglas, creencias, rituales, tradiciones, hábitos y comportamientos que rigen la calidad de vida laboral.
GENERALMENTE no está escrita, sin embargo todos la conocen, la viven y la transmiten.
Es el alma de la organización.
- 7SistemaConjunto de partes y objetos (elementos) que interactúan y forman un todo. Sus relaciones pueden ser interdependientes e influyentes.
(Rivas, 2009 Pág. 4)
- 8Enfoque sistémicoTodas las áreas de la organización están interrelacionadas, incluso son interdependientes. Lo que ocurre en una impacta en las demás (positiva o negativamente).
- 9Elementos organizacionales permanentesConceptos: Lo que se SABE hacer
Valores: Lo que se QUIERE hacer
Percepciones: Lo que se DEBE hacer
Práctica: Lo que se PUEDE hacer (sin errores)
(Rivas, 2009 Pág. 4)
- 10Principios corporativos de la organizaciónDeber SER: ¿Por qué existe?
Deber HACER: Misión ¿Para qué existe?
Deber ESTAR: Visión ¿Hacia dónde vamos, con qué y cómo?
(Rivas, 2009 Pág. 4)
- 11Ventaja nuclearAquello que sólo la empresa puede brindar.
Es su Know How.
Su conocimiento tácito (expreso, específico).
(Rivas, 2009 Pág. 4)
- 12Causas organizacionalesMaterial: Corresponde al radio de operación, qué y con qué trabaja la org.
Eficiente: Quienes trabajan ahí, su perfil y competencias.
Formal: Anticipa lo que será capaz de lograr con las causas anteriores.
Final: Cuestiona y analiza lo que se hará (evalúa).
(Rivas, 2009 Págs. 4 y 5)
- 13Clima organizacionalPercepción que tienen los trabajadores sobre su trabajo, la empresa, sus jefes, el ambiente, la cultura.
Ello impacta su rendimiento y productividad.
Es un indicador del nivel de satisfacción laboral.
(Torres, 2009 Pág. 6)
- 14Finalidad de un programa de DODirigir a la organización en un proceso de aprendizaje como sistema, con énfasis en la excelencia.
(Rivas, 2009 Pág. 6)
- 15Aprendizaje organizacional"Las organizaciones que aprenden son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación."
Mendoza Fung, 2000
El aprendizaje organizacional refleja transformaciones y renovaciones, como resultado de modificaciones en la cultura, los valores y los conocimientos de las personas que ahí colaboran.
El proceso de aprendizaje implica:
*Saber más de sí, los otros y el mundo.
*Poder hacer algo que antes no.
*Desarrollar nueva habilidad o destreza.
*Dejar de ser quien uno es/era.
(Rivas, 2009 Págs. 6 y 7)
- 16Tipos de aprendizaje organizacionalAdaptativo: Conocer y aceptar la realidad, adaptarse a ella.
Generativo: Diseñar estrategias para modificar dicha realidad (mejora).
(Rivas, 2009 Pág. 7)
- 17COmportamiento organizacionalEstudia la forma en que las personas (individuos y grupos) actúan dentro de las organizaciones.
Genera procesos y prácticas internas para potenciar el desempeño y favorecer la efectividad.
(Torres, 2009 Pág. 7)
- 18Origen del DO - Fábrica HawthorneEstudios (psicología aplicada al trabajo) realizados por Elton Mayo de 1924 a 1932 en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company (equipos y componentes telefónicos) EUA.
El propósito de la investigación fue conocer la relación entre satisfacción laboral y eficiencia de los obreros.
Las variables analizadas fueron: condiciones físicas (iluminación); tiempos (descanso, almuerzo, reducción de jornada); entrevistas para conocer la percepción de los obreros sobre sus supervisores.
Conclusiones del estudio: El nivel de producción depende de la integración social; el comportamiento individual se fundamenta en el comportamiento del grupo (pertenencia, imitación); trabajos poco estimulantes (rutinarios, aburridos) afectan la actitud del trabajador y disminuyen su eficiencia; el trabajador se motiva no sólo con dinero, también con recompensas sociales y simbólicas.
Con estos estudios se acuñó el término Efecto Hawthorne: El trabajador incrementa su productividad al sentirse observado. Pues cree que la gerencia se interesa en su bienestar y por ello recibe atención especial.
- 19Origen del DO - Standard Oil CompanyRobert Blake y Herbert Sherpard realizaron estudios de investigación en la Standard Oil Company, EUA en 1958.
Aplicaron la metodología de laboratorio (grupos experimentales que son observados, controlados y comparados).
Utilizaron la tecnología de los grupos T (Training) para favorecer la dinámica de los grupos a través de la sensibilización personal y el desarrollo del liderazgo.
- 20Grupos de sensibilización o Grupos TGrupos Training (entrenamiento / capacitación) Creados por Kurt Lewin, alrededor de 1946.
Surgieron como capacitación de laboratorio, en grupos pequeños no estructurados.
En los que los participantes aprendían de sus propias acciones y de discusiones en grupo sobre su comportamiento, la finalidad era que a través de la toma de conciencia (escucha) pudieran mejorar sus relaciones intergrupales, incrementar su desempeño y resolver las problemáticas.
Cada grupo tenía un observador (tomaba notas sobre las interacciones) que realimentaba al grupo sobre lo evaluado.
Posteriormente se dio atención al liderazgo y las personas que ejercían influencia sobre los demás miembros del grupo.
(Hernández, 2011 Págs. 13 y 14)
- 21Teorías X y Y de McGregorMcGregor también colaboró en el desarrollo del enfoque de los grupos T aplicado a la industria. Posteriormente se enfocó en estudiar los elementos de la motivación.
Desarrolló las Teorías X y Y.
Teoría X: Los hombres son ociosos por naturaleza, no les gusta trabajar y evitarán hacerlo. Necesitan supervisión constante: ser controlados, dirigidos y amenazados para que trabajen.
Teoría Y: El trabajo es una fuente de satisfacción, las personas disfrutan trabajar, las recompensas motivan y comprometen a los trabajadores, la mejor recompensa es la satisfacción del ego. Los trabajadores buscarán tener responsabilidades.
(Hernández, 2011 Págs. 15 y 16)
- 22Enfoque de la investigación - acciónModelo creado por Kurt Lewin en 1944. Integró el estudio de fenómenos sociales a través de un enfoque experimental.
Lewin lo definía como una especie de ingeniería social, una investigación que necesariamente lleve a la acción.
Además de ser un proceso cíclico constituido por etapas, que podía da inicio a un nuevo proceso de cambio.
(Hernández, 2011 Págs. 17 y 18)
- 23Valores en que se fundamenta el DOLos valores fortalecen a los individuos, éstos al practicarlos, fortalecen a las organizaciones (cultura):
1. Respeto por la gente: Trato digno
2. Confianza y apoyo: apertura, autenticidad.
3. Igualdad de poder: Libertad de ideas, menos énfasis en la autoridad y el control.
4. Confrontación: los problemas se enfrentan abiertamente.
5. Participación: Toma de decisiones compartida incrementa el compromiso.
(Hernández, 2011 Pág. 19)
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- Conceptos clave que te permitirán reforzar los temas. Utilízalo como un recurso de repaso para tu primer examen parcial.
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- Carla López
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