Diagrama de flujo
GESTION HUMANA EN LA EMPRESA
Contenido del diagrama
GESTION HUMANA
EN LA EMPRESA COLOMBIANA.
llevada a cabo entre diciembre
del 2009 y junio del 2010.
Este proyecto fue desarrollado
por el grupo de investigaciónen Cultura Organizacional y Gestión Humana de la Universidad Nacional de Colombia
roles que desempeña
para aportar valoren la construcción de ventajas competitivas sostenibles
INTRODUCCION
Es uno de los campos empresariales que durante los últimos años han tenido los mayores cambios:
De ser una oficina de trámites para cumplir las prácticas de administración de personal.
Pasó a convertirse en un área fundamental para lograr los objetivos organizacionales y la construcción de ventaja competitiva sostenida.
MARCO TEORICO.
La dificultad de los gerentesde línea para convertir en acción las políticas y procesos de gestión humana.
la falta de indicadores centrados en productividad y crecimiento del negocio, en actividades de recursos humanos y el escaso uso de tecnología para respaldar el área de gestión humana.
Otro estudio reciente de Calderón (2008),
concluyó que las áreas de gestión humana sí generan valor para las empresas en cinco dimensiones:
gestión del cambio.
proyección organizacional
(orientación estratégica).
infraestructura organizacional
(eficiencia y eficacia).
liderazgo de las personas
responsabilidad social.
Características de las prácticas de recursos humanos en la empresa colombiana.
muchas empresas están
implementando modelos de gestión por competencias, que trascienden la visión independiente del desarrollo
de las prácticas aisladas
y poco congruentes con el desarrollo estratégico.
las empresas en Colombia han avanzado: convertir los recursos humanos en socio estratégico de la empresa, desarrollar el aprendizaje organizacional y fundamentar la gestión del cambio y de las transformaciones organizacionales.
Concepto moderno de gestión humana
trasciende los procesos propios de la administración de personal y se ha transformado en una función encargada del gobierno de las personas
la organización del trabajo, el manejo de las relaciones laborales, la gestión de las prácticas de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales.
La gestión del conocimiento es
una práctica avanzada de gestión humana, pues trata en esencia de generar, difundir, apropiar y aplicar el conocimiento,
La gestión humana aporta a la productividadde la empresa, pues al formar y motivar a laspersonas, las vuelve más eficientes, y ello minimizacostos
Asuntos de gestión humana
la gestión humana estuvo anclada
en las denominadas prácticas de administración de personal reclutamiento,selección, contratación, inducción,entrenamiento y capacitación, remuneración,evaluación y desvinculación.
un conjunto de cambios generadosen el contexto empresarial y social
están presionando fuertes modificaciones en la concepción de la gestión humana y sus prácticas
algunas de ellas son: el desarrollodel capital humano, la gestión del cambio,la construcción de capital social, y una permanente profesionalizaciónde los procesos de recursos humanos
Desarrollo de capital humano
El capital humano es un componente del capital intelectual conformado por los talentos saber, saber hacer y querer hacer.
en conjunto permiten hacer las cosas mejor que otras organizaciones, esto es, la hacen más competitiva
Gestión del cambio
Un factor de éxito de las organizaciones es sucapacidad para cambiar de manera apropiada.
Profesionalización de procesosde gestión humana
llevar a cabo prácticas como la métrica de recursos humanos, el desarrollo del papel estratégico del área, la conformación de centros de servicios compartidos, la gestión de procesos de tercerización y el apoyo a las reestructuraciones empresariales.
METODOLOGIA
En la realización del estudio se integraron una perspectiva descriptiva
una perspectiva cualitativa, en la que mediante entrevistas a profundidad se indagó por las percepciones de diversos actores empresariales sobre la temática.
Diseño general de la investigación
HALLAZGOS
a partir de datoscuantitativos obtenidos de una encuesta aplicada a una muestra de empresas colombianas
Primera: revisión de los últimos avances en el campo de los recursos humanos yde trabajos publicados
Segunda: diseño de los instrumentos: cuestionario para ser aplicado a gerentes de talento humano; guía para entrevista a profundidad a presidentes.
Tercera: el trabajo de campo realizado durante el primer semestre del 2010. El cuestionario, a través del cual se obtuvo la información para el análisis cuantitativo
Cuarta: el procesamiento de la información se llevó a cabo con el apoyo de software especializado -SPSS
Quinta: la fase de análisis e interpretación se realizó desde una perspectiva descriptiva.
instrumentos
En la investigación se emplearon dos tipos de instrumentos: cuestionario y guías para entrevistas y para grupos focales
Esta fase de análisis e interpretación se realizó complementando cálculos descriptivos de la parte cuantitativa y análisis comprensivo de lo cualitativo.
Características de la gestión humana en empresas colombianas
La caracterización de la gestión humana se llevó a cabo a partir de tres componentes:
concepción de gestión humana que está prevaleciendo en las organizaciones estudiadas.
la dirección de recursos humanos
algunas condiciones de las áreas de talento humano
Otro aspecto importante es la evolución de los departamentos encargados de dirigir la gestión humana
Áreas de talento humano
Concepción de gestión humana
se ha evidenciado que la gestión humana ha trascendido de una visión netamente operativa, encargada de los aspectos de administración de personal
con el fin de clasificar las opiniones de los entrevistados en categorías y códigos
Prácticas de gestión humana
Las prácticas se pueden clasificar en dos grandes grupos:
Las funcionales (propias dela administración de personal).
las emergentes(consecuencia del nuevo rol que está asumiendo la dirección de los recursos humanos en las organizaciones).
Dado el alto valor que la formación tiene para la productividad y la competitividad de las organizaciones
La selección es un procesoque se ha estado integrando con otros, como formación y desarrollo, evaluación de desempeño y organización del trabajo.
La evaluación no había sido considerada una práctica estratégica y, en ocasiones, se convertía en un requisito formal o en una calificación sobre el cumplimiento de tareas y, tal vez más, de comportamientos del empleado.
Prácticas y actividades estratégicas
A los gerentes de gestión humana de las empresasencuestadas se les presentó un listado de diez prácticas que la literatura especializada
en recursos humanos
Gerencia del talento.
Gerencia del cambio y transformación cultural.
Desarrollo del liderazgo.
Socio estratégico.
Balance vida-trabajo.
Aprendizaje organizacional.
Gerencia de la responsabilidad social empresarial.
Sistemas de medición.
Construcción de capital social y relacional.
Gerencia de la globalización y la diversidad
Discusión de resultados
Cinco aspectos de los hallazgos se consideranpara ser discutidos:
una mayor
madurez encontrada en las áreas de talento
humano.
el reconocimiento del área de
recursos humanos como capacidad organizacional.
el reconocimiento del empleado
como persona y como fuente de éxito de las
organizaciones.
la valoración de los sistemas
de prácticas como condición para que
gestión humana agregue valor.
dos deudas
que le quedan pendientes a este campo de actuación: la apropiada medición de sus
resultados y el poco aporte a la conformación
del capital tecnológico.
La madurez de las áreas se refleja en dos
aspectos: la profesionalización de sus directores
y la ubicación en un alto punto de la
estructura
cuando una proporción
tan alta de ejecutivos de gestión humana
ha alcanzado su nivel de posgrado, implica
que se les ha ampliado significativamente la
perspectiva de análisis y comprensión de la
organización