Cultura Organizacional

Nota:

• quando nos referimos à cultura, faremos referência à forma de como os valores da organização são disseminados, absorvidos e propagados pelos colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais.
• ”. Para Jaques “a cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, compartilhada em grande extensão por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da firma
• Cultura organizacional é um fenômeno relacionado ao desenvolvimento da história da própria organização, além de que para a melhor compreensão sobre o termo temos de compreender a cultura social. Portanto, compreende-se que a cultura organizacional é 
• Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais
•    Assim, cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização.   
• Na verdade, a cultura é a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras idéias que, juntos, representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar.

1. Clima Organizacional

   Nota:

   • “está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento”.
   • o clima organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo algo mais temporário
   • Conceitua-se como “Clima Organizacional” a ferramenta administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáve
   • Concluímos dizendo que o Clima Organizacional não pode ser “criado” pela organização, no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado momento, mas é algo que já existe atuante, dentro dela, resultante, principalmente, de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes. O clima atinge o colaborador, diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da instituição, induzindo-o a determinado comportamento.
   1. A cultura e o clima organizacional possuem uma relação de causalidade

      Nota:

      • A cultura é causa e o clima é conseqüência
      • clima organizacional é a soma de influências de diversas variáveis, como por exemplo, salário, relacionamento interpessoal, benefício, segurança no trabalho e, a forma como cada um percebe a influência de tais fatores sobre a sua perspectiva profissional possibilitando variações sobre a compreensão de um determinado ambiente que por vezes pode não parecer se referenciar a mesma organização
   2. Classificação

      Nota:

      • É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-adia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática, o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc. que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem geridos com eficácia
      1. Favorável

         Nota:

         • Gera um maior comprometimento dos funcionários
      2. Desfavorável

         Nota:

         • pode fazer com que os funcionários se desagreguem no trabalho
   3. Fatores Importantes
      1. Necessidade da organização

         Nota:

         • devem ser levadas em conta porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais
      2. Perspectiva do funcionário

         Nota:

         • A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta pois são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na organização.
2. Conceitos

   Nota:

   • Podemos compreender cultura organizacional como sendo a forma de pensar, de agir e sentir de cada organização, e que, esta forma particular de ser advêm dos princípios que seus precursores idealizaram e “uma vez estabelecidos, os comportamentos considerados apropriados são apresentados e transferidos às gerações futuras de dirigentes e aos demais integrantes da comunidade organizacional, como o modo certo de conceber a realidade
   1. Conjunto de normas e leis compartilhadas

      Nota:

      • ) descreve-nos que o sistema de leis e normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema de relações de leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, único de cada organização
   2. Regimentos que governam o comportamento

      Nota:

      • A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas, regras e instruções que governam o comportamento (
   3. Adapatação do indivíduo ao grupo

      Nota:

      • Ao referirmo-nos a cultura neste momento, ressaltamos que a mesma possui como característica o desenvolvimento de inter-relações entre os membros de um grupo e a capacidade que estes possuem de se adaptar ao meio que estão inseridos. “Falar em cultura implica falar sobre a capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido
   4. valores compartilhados

      Nota:

      • define cultura como, um conjunto de valores que determinados membros compartilham dentro de uma organização e que possibilita a esta, ser diferente das demais
3. Manifestação da cultura

   Nota:

   • Quanto a manifestação da cultura esta pode ser expressa, como por exemplo, pela forma como a empresa se apresenta aos seus clientes. Segundo Luz (2003), a cultura pode ser expressa através do código de ética, declaração da visão, missão e dos valores da organização, dos seus slogans, e finalmente, através do comportamento da empresa e do comportamento dos seus colaboradores, salientamos aqui a influência do meio sócio-cultural ao qual a organização está inserida.
4. Modo de trabalhar pensamento do idealizador

   Nota:

   • O modo de trabalhar de uma organização será determinado pela forma de pensamento dos seus idealizadores. “Os precursores influenciam a configuração dos valores iniciais de qualquer empreendimento, baseados em seus sistemas de valores pessoais
   •  a cultura possibilita a manifestação dos valores e crenças que cada colaborador partilha com a organização
   1. Fatores a serem avaliados

      Nota:

      • Sobre esta perspectiva Paz e Tamayo (2004) descrevem sobre um conjunto de fatores a serem analisados, mensurados e avaliados, considerados como aspectos de suma importância para a compreensão do que vem a ser cultura organizacional. Tais fatores são apresentados abaixo
      • A análise de tais fatores possibilita a organização orientar os indivíduos de uma determinada cultura sobre como estes devem agir, pensar e a tomar suas decisões
      • “Os valores pessoais arraigados, o sistema de crenças particular e as certezas que os empreendedores possuem são repassados aos empregados como modos considerados certos de sentir, pensar e agir”
      1. Valores organizacionais

         Nota:

         • são fenômenos que guiam a vida da organização e possibilitam a orientação do comportamento de seus colaboradores em direção aos objetivos
      2. Poder Organizacional:

         Nota:

         • é a capacidade de determinar os resultados a serem alcançados dentro da organização
      3. Jogos Políticos

         Nota:

         • são comportamentos onde determinados colaboradores tentam influenciar as decisões por meio de sistemas de poder para atingir os objetivos pessoais em primeira instância sobre os da organização
      4. Ritos

         Nota:

         • são atividades que demonstram na prática como os valores organizacionais foram absorvidos. Para Luz (2003) são atividades “rotineiras” que uma organização realiza, para atingir um fim. Exemplo: admissões
5. Características da cultura

   Nota:

   • As organizações mesmo que atuem no mesmo ramo de produção possuem características diferentes, assim como cada indivíduo da raça humana, ou seja, as características são únicas. “Da mesma forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e específicas
   1. Estabilidade

      Nota:

      • As culturas organizacionais possuem como característica serem relativamente estáveis. Conforme Newstrom (2008), essa característica pode ser alterada de modo gradual e lento, com eventos que ameacem a organização ou ainda em caso de fusão com outra organização. O compartilhamento de valores comuns é desenvolvido internamente nas organizações, pelo conjunto de inter-relações de seus colaboradores
   2. representações simbólicas de crenças e valores subjacentes”

      Nota:

      • Organizações são padrões de discurso simbólico, como a linguagem que facilita o compartilhamento dos significados.
      • A definição de cultura como a percepção sobre um conjunto de valores mantidos entre os membros de uma organização, possibilita estabelecermos correlações de que as organizações não possuem seus valores de forma universal.
   3. Presença de subcultura

      Nota:

      • As características culturais da organização, por serem influenciadas pelos seus membros internos e externos podem possibilitar no seu interior o desenvolvimento de subculturas
      • A subcultura é disseminada pelas práticas unitárias da organização
      • O modo como os colaboradores se comporta nos diz a respeito de manifestações de subculturas. Quando observamos de fora para dentro, as características vão ficando cada vez mais evidentes, como por exemplo, o modo de falar, agir com o colega de trabalho e o modo de realizar a rotina
      • “Em síntese as subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial ou peculiar de valores, mas que não são consistentes com os valores dominantes na organização.” 
   4. Cultura Forte

      Nota:

      • A cultura forte é aquela que é compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionários.
   5. Cultura fraca

      Nota:

      • A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos funcionários.
   6. Conservadora

      Nota:

      • As culturas conservadoras são justamente o contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos
      • Caracterizadas  por sua rigidez e conservantismo
      • Nestas organizações predomina a manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo
      • O perigo é que o mundo muda, o ambiente também, e essas organizações mantêm-se totalmente inalteradas como se nada houvesse mudado
   7. Adaptativa

      Nota:

      • Culturas adaptativas possuem características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas, normas, comportamentos
      • Caracterizada  pela sua maleabilidade e flexibilidade, pela constante revisão e atualização da cultura
      • O perigo é que essas organizações mudam constantemente suas idéias, valores, costumes e perdem as suas características próprias que as definem como instituições sociais. Apesar da necessidade de mudança, algum grau de estabilidade torna-se o pré-requisito para o sucesso a longo prazo da organização
      • De um lado, a necessidade de mudança e adaptação para garantir a atualização e modernização e, de outro lado, a necessidade de estabilidade para garantir a identidade da organização.
6. Acultura define a missão e objetivos

   Nota:

   • No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização
7. Níveis dos Componentes da Cultura organizacional
   1. Nível 1-Artefatos São visíveis

      Nota:

      • Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar.
      • Artefatos são todas aquelas coisas que, no conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização
      • Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos
   2. Nível2-Valores compartilhados São Invisíveis

      Nota:

      • Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem
      • Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização
      • Eles não são visíveis, pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o segundo nível da cultura organizacional e funcionam como justificativas para o seu comportamento.
      • Os valores geralmente são explicitados na estratégia empresarial, representando aquilo que é importante para nortear a organização no caminho para o sucesso
   3. Nível3- Pressuposições Básicas

      Nota:

      • Constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam
      • A cultura prescreve “a maneira certa de fazer as coisas” adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas
      • É aqui que se encontram as crenças inconcientes, percepções, tabus, sentimentos e pressuposições básicas que regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a maneira de se fazer as coisas na organização é regida pelas pressuposições básicas
8. Tipos de cultura
   1. Coletivista

      Nota:

      • o grupo é mais importante que o indivíduo
      • a pressão social externa é a principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos. Nas culturas individualistas
   2. Individualista

      Nota:

      • que estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade
      • o próprio indivíduo realiza o seu controle, que é exercido internamente
9. Dimensões
   1. Material

      Nota:

      • é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da organização.
   2. Psico-social

      Nota:

      • dimensão relativa ao sistema de comunicação e à forma de interação dos membros da organização
      1. Ideológica

         Nota:

         • é a dimensão relativa ao sistema de valores da organização.
10. Aprendizagem
    1. Histórias e Mitos

       Nota:

       • São constituídas pelos contos e histórias sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura organizacional, os acertos e erros da organização no passado são a base para a legitimação das práticas atuais.
    2. Rituais

       Nota:

       • São sequencias de atividades repetitivas na organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente produz consequências práticas
       • Eles reforçam quais são os objetivos mais importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são dispensáveis
    3. Símbolos materiais

       Nota:

       • A organização física do local de trabalho, a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório
       • tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem a comunicação não verbal da organização
    4. Linguagem

       Nota:

       • a linguagem é um meio de identificação efetivo das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala, maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os indivíduos devem estar adequados também à linguagem adotada
    5. Ritos

       Nota:

       • são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas que consolodam várias formas de expressão cultural em um evento e que têm consequências práticas expressivas
       1. De Passagem

          Nota:

          • são utilizados, principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio organizacional, quando esse passa pela fase primária de socialização. Também são adequadamente empregados na mudança de papéis e status profissional, facilitando a transição dos indivíduos
       2. De degradação

          Nota:

          • estão associados à dissolução de identidades sociais e perda de poder de um indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo ou status que ocupa
       3. Ritos de Reforço ou confirmação

          Nota:

          • ao contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso, fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma, estes ritos estimulam a motivação dos membros da organização.
       4. Ritos de Renovação ou reprodução

          Nota:

          • são os que se relacionam ao fortalecimento das atividades de crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas
       5. Redução de Conflitos

          Nota:

          • são vistos como uma forma de criar meios para a convergência de opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de reduzir os conflitos e agressões.
       6. Integração

          Nota:

          • encorajam, revivem e enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço para uma integração de diversas correntes distintas, em torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e mantém os indivíduos em um sistema social.