Liderança

Liderança

1. Conceitos: 1. “No contexto da administração, a liderança pode ser definida como o processo social de dirigir e influenciar o comportamento dos membros da organização, levando-os à realização de determinados objetivos. Três elementos podem ser destacados nessa definição de liderança – pessoas, poder e influência” (SOBRAL, 2008, p.216). 2. “Definimos liderança como a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos. A origem dessa influência pode ser formal, como a que é conferida por um cargo de direção na organização. No entanto, nem todos os líderes são administradores, nem todos os administradores são líderes” (Robbins, Stephen P.; Judge, Tim; Sobral, Filipe, 2010, p.360). 3. “liderança é atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo” (Terrya apud HERSEY, 1986, p.103).

2. Tipos de Poder: 1 - Poder da posição ou da autoridade formal: Poder impessoal, conferido pelo cargo, que permite a seu ocupante delegar, premiar e punir, conforme regulamentos organizacionais. Fonte: adaptado de Bowditch e Buono (1999). 2 - Poder de recompensa e de coerção: A premiação e a coerção, nesse caso, também estão associadas aos líderes naturais, que podem criar meios distintos dos organizacionais para a recompensa e a punição. Fonte: adaptado de Bowditch e Buono (1999). 3 - Poder com base em caracteres pessoais: Poder muito mais fundamentado na pessoa do líder que nos regulamentos da organização. Fonte: adaptado de Bowditch e Buono (1999). 4 - Poder do conhecimento: Institui-se a partir do domínio de um indivíduo sobre determinadas áreas de conhecimento. Fonte: adaptado de Bowditch e Buono (1999). 5 - Poder de referência Baseia-se em características estritamente pessoais do líder. Envolve traços de personalidade. Fonte: adaptado de Bowditch e Buono (1999).

3. Teorias dos Traços: Busca diferenciar líderes de não líderes, por meio de qualidades e características pessoais, a título de exemplificação os estudos iniciais baseavam-se em: “traços sociais, físicos, intelectuais ou de personalidade” (ROBINS, 2010, p.360). Para esta teoria o líder pode ser selecionado de acordo com os traços de liderança. Os estudos iniciais não obtiveram resultados significativos. Com aumento nos avanços dos estudos, pelo modelo Big Five, verifica-se que o líder eficaz tem um traço mais significativo no seu surgimento: a extroversão. Entretanto, esta característica não está correlacionada a sua eficácia (ROBINS, 2010). “Um estudo conclui que os líderes considerados muito assertivos eram menos eficazes do que moderadamente assertivos” (ROBINS, 2010, p.361).

4. Entretanto, os líderes que são assertivos (extroversão), disciplinados (conscienciosos), criativos, flexíveis; aparenta mais vantagem no quesito liderança, portanto, sugere-se “que os líderes eficazes de fato possuem alguns traços em comum” (ROBINS, 2010, p.361). Verifica-se que a extroversão, a conscienciosidade, a inteligência emocionl são características comuns para que as pessoas sigam o líder, fazendo-as acreditar que estão na direção correta e por serem mais empáticos, educados, analíticos, criativos, ideias geniais, entre outros (Robins, 2010). Na pesquisa ‘Perfil do líder brasileiro’ verificou –se que os líderes mais empáticos teve maior precisão para identificação da expectativas das equipes, em 60%, sendo muito superior aos menos empáticos. O sentimento de importar-se com você faz eleva a probabilidade do outro lhe retribuir com lealdade (Robins, 2010).

5. Pelos últimos estudos, consideram-se pelo modelo Big Five: 1- “...os traços de personalidade podem auxiliar na identificação da liderança” (ROBINS, 2010, p.361); 2 - “que os traços funcionam melhor para prever o surgimento da liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e ineficazes (ROBINS, 2010, p.361)” Falhas: nos estudos ocorridos a 20 anos, evidenciando que não haveria traços em comum para identificação de liderança. A provável causa é ausência de estrutura incontestável para classificação e organização desses traços de personalidade. Sendo assim, identifica-se a relevância do método utilizado para pesquisa.

6. Teorias Comportamentais: Do final dos anos 1940 até o final dos anos 1960 os pesquisadores procuraram outro direcionamento movidos pelas falhas dos estudos sobre os traços de liderança. Procuraram descobrir se havia algo específico referente ao comportamento, acreditando que é possível treinar a pessoa para ser líder (ROBINS, 2010). No final dos anos 1940 a Universidade Estadual de Ohio, busca identificação de dimensões independentes do comportamento do líder. Funilando até chegar a duas categorias: estrutura de iniciação e consideração (ROBINS, 2010, p. 362). A estrutura de iniciação ocupa-se ao grau que o líder é capaz de definir e estruturar seu próprio papel e os papeis dos liderados para o alcance dos objetivos almejados, incluindo a organização do trabalho, relações de trabalho e definições de metas.

7. O líder com alto grau de estrutura de iniciação ‘delega tarefas específicas aos membros do grupo, espera que os liderados mantenham o padrão de desempenho definido, e enfatiza o cumprimento dos prazos’ (ROBINS, 2010, p. 362). Já a consideração, refere-se ao grau de capacidade da pessoa em se manter em relacionamentos de trabalho por confiança mútua, respeito às ideias da equipe e o cuidado com os sentimentos de terceiros. O líder com algo grau de consideração ajuda seus liderados sobre problemas pessoais, é amigável, disponível e trata os liderados de forma igual, além de dar apreço e apoio. Um estudo mostra que os funcionários são mais motivados no trabalho quando são reconhecidos (aproximadamente 66%), o que também foi verificado em um estudo com funcionários em uma agência do Banco do Brasil. (ROBINS, 2010, p. 362) Na Universidade de Michigan busca-se características comportamentais do líderes ligadas a um desempenho eficaz:

   • 1 - orientação para pessoas e 2 - orientação para produção. A primeira com ênfase nas relações interpessoais por meio do interesse pessoal pelas necessidades dos funcionários e aceitação das diferenças pessoais entre os membros do grupo; se assemelha a orientada para consideração. A segunda enfatiza aspectos técnicos e práticos do trabalho, revela preocupação a execução das tarefas e o cumprimento das metas do grupo, se assemelha a liderança orientada para estrutura de iniciação. (ROBINS, 2010, p. 362). Os resultados das pesquisas comportamentais não foram os esperados por um período, porém, uma revisão foi realizada em 1992 chegando a conclusão que “no geral, a pesquisa baseada na conceitualização de dois fatores de comportamento de liderança trouxe pouca contribuição ao conhecimento sobre a eficácia da liderança” (ROBINS, 2010, p. 362).
   • “...recentemente a revisão de 160 estudos revelou que os seguidores de líderes orientados para as pessoas estavam mais satisfeitos com seus trabalhos, mais motivados e tinham mais respeito por seus líderes (ROBINS, 2010, p. 362)”, entretanto, a “liderança orientada para a produção estava mais relacionada com níveis de produtividade do grupo e da organização mais elevados e com avaliações de desempenho mais positivas (ROBINS, 2010, p. 362).