Estrategia del talento humano

Estrategia del talento humano

1. Gestión del talento humano

   • Actividades que emprenden los gerentes por atraer y conservar a los empleados, así como para cerciorarse de que se desempeñen con alto nivel y contribuyan al logro de las metas organizacionales. 

2. Administración estratégica del talento humano

3. Ambiente legal de la gestión del talento humano

   • Igualdad de oportunidades de empleo
     • (IOE) igualdad de derecho de todos los ciudadanos a la oportunidad de obtener empleo, sin que importe su género, edad, raza, país de origen, religión o discapacidad. 

4. Reclutamiento y selección

   • Reclutamiento
     • Actividades que realizan los gerentes para integrar un grupo de candidatos calificados para los puestos vacantes. 
   • Selección
     • Proceso que emplean los gerentes para determinar las calificaciones relativas de los solicitantes de empleo y su potencial para desempeñarse satisfactoriamente en un puesto determinado. 
   • Planeación del talento humano
     • Actividades que realizan los gerentes para pronosticar sus necesidades actuales y futuras del talento humano. 
   • Outsourcing
     • Uso de proveedores y fabricantes externos y fabricantes externos para producir bienes y servicios. 

5. Determinación de las necesidades de reclutamiento y selección

   • Análisis de puestos
     • Identificación de las tareas, los deberes y las responsabilidades que constituyen un puesto, y de los conocimiento, las aptitudes y las habilidades necesarias para desempeñarlo. 
   • Planeación del talento humano

6. Reclutamiento externo e interno

   • Reclutamiento externo
     • Cuando los gerentes recurren al reclutamiento externo para cubrir los puestos vacantes, buscan fue de la organización a personas que no laboren en ella. 
   • Reclutamiento interno
     • Los gerentes recurren a sus empleados de planta para cubrir las vacantes.
   • Honestidad al reclutar
   • Información de antecedentes
   • Entrevistas

7. Honestidad al reclutar

   • presentación realista del puesto (PRP)
     • Presentación veraz de las ventajas y desventajas de un puesto y de la organización. 

8. SELECCIÓN

   • Antecedentes
   • Referencias
   • Test por escrito
   • Pruebas de habilidades
   • Entrevistas
   • Pruebas de desempeño

9. Importancia de la confiabilidad y la validez

   • Confiabilidad
     • Grado en que una herramienta o prueba mide una misma cosa cada vez que se aplica.
   • Validez
     • Grado en que una herramienta o prueba mide lo que se pretende que debe medir. 
   • Capacitación
     • Enseñar a los miembros  de la organización a desempeñar sus puestos actuales, y ayudarlos a adquirir los conocimientos y las aptitudes que necesitan para ser titulares enlaces. 
     • instrucción en el aula
     • Capacitación en el puesto
     • Aprendizajes
   • Desarrollo
     • Ampliar los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización para que estén preparados para asumir nuevos retos y responsabilidades. 
     • Instrucción en el aula
     • Capacitación en el puesto
     • Diversidad de experiencias laborales
     • Educación formal

10. Detección de necesidades

    • Detección de los empleados que necesitan capacitación o desarrollo, y y del tipo de aptitudes o conocimientos que deben adquirir. 
    • Capacitación en el puesto
      • Capacitación que se imparte en el lugar de trabajo mientras el empleado desempeña las labores de su puesto. 
      • Evaluación del desempeño
        • Evaluación del desempeño de los empleados en sus puestos y de sus contribuciones a la organización. 
        • Evaluación de los rasgos
          • Cuando hacen evaluaciones de los rasgos, los gerentes califican a sus subordinados con baso en las características personales que son pertinentes para el desempeño del puesto, como desertó¡zas, aptitudes o personalidad. 
        • Evaluaciones del comportamiento
          • Mediante las evaluaciones del comportamiento los gerentes califican la forma en que los trabajadores desempeñan sus labores: las acciones y las conductas que exhiben en el trabajo. 
        • Evaluaciones de los resultados
          • Para algunos puestos, el cómo los desempeñan sus titulares no es tan importante como el qué realizan o qué resultados obtienen. 
        • Evaluaciones objetivas y subjetivas
          • Las evaluaciones objetivas se basan en hechos y suelen ser numéricas.  Las evaluaciones subjetivas son la evaluación basada en percepciones de rasgos, conductas o resultados. 
      • Retroalimentación del desempeño
        • Proceso mediante el cual los gerentes comparten con sus subordinados la información de sus evaluaciones del desempeño y les brindan la oportunidad de recapacitar en su desempeño y de preparar juntos planes para el futuro. 

11. Fuentes potenciales de evaluaciones del desempeño

    • SUPERVISORES
    • COMPAÑEROS
    • COMPRADORES O CLIENTES
    • SUBORDINADOS
    • AUTOEVALUACIÓN
    • COMPAÑEROS
    • Evaluación de 360 grados
      • Evaluación del desempeño por pares, subordinados, jefes y, en ocaciones, por clientes que están en condiciones de evaluar el desempeño de un gerente. 
      • Evaluación formal
        • Evaluación que se realiza en una determinada fecha del año y se basa en dimensiones y medidas de desempeño estipuladas de antemano. 
        • Evaluación informal
          • Evaluación no programada del progreso en curso y de las áreas que deben mejorarse. 

12. Nivel de sueldos

    • Posición relativa de los incentivos de sueldos de una organización en comparación con los de otras organizaciones del mismo ramo que emplean tipos similares de trabajadores. 
    • Estructura de sueldos
      • Clasificación de los puestos por categorías que reflejan su importancia relativa para la organización, así como sus metas, los niveles de aptitudes que requieren y otras características.