Laboral individual I

Laboral individual I

1. Aplicación

   • Espacio
     • Lex loci contractus
       • Hace referencia al lugar donde se suscribe el contrato, el contrato que se suscriba se rige por la ley del país donde se suscribe el contrato.
     • Lex loci solutioni
       • Tiene que ver con el sitio donde se ejecuta la labor, donde se presta el servicio, no nos importa donde se suscribe el contrato, lo importante es donde se va a ejecutar el servicio.
       • Esta es la acogida por nuestro ordenamiento jurídico.
       • Excepciones
         • (i) En caso de que la persona haya sido contratada y haya sido enviada a trabajar en el extranjero: Si durante ese periodo hubo una subordinación desde Colombia, podrá aplicarse la ley Nacional Colombiana.
         • (ii) En caso de que las partes acuerden que se aplicará la ley nacional a servicios prestados en el exterior.
         • (iii) Trabajadores de embajadas o agentes diplomaticos que esten laborando en el país
     • Lex domicili
       • Dependiendo el domicilio de quien ofrece el servicio normalmente.
     • Lex patrie
       • Esta en función de la nacionalidad de quien presta el servicio.
   • Tiempo
     • En materia laboral la regla general es la aplicación de la ley inmediata, es decir que se aplica la irretroactividad, sin embargo podrá de manera excepcional aplicarse una ley de manera retrospectiva (Efecto inmediato de la ley) o de manera ultra activa (Derechos adquiridos o condición más beneficiosa), sin embargo, nunca podrá aplicarse de forma retroactiva.

2. Sujetos

   • El trabajador
     • Los hay de diferentes tipos:
     • I) Insiders: Los que están dentro del derecho laboral en tanto están vinculados a través de un contrato de trabajo.
     • II) Outsiders: Están fuera, pueden no tener un contrato de trabajo, pero trabajan; aquí también están las personas que quieren trabajar pero no tienen empleo.
     • III) Sector privado: El trabajador puede ser subordinado y dependiente, como puede ser un trabajador independiente; la clasificación de estos también puede variar acorde al contrato laboral que tengan.
     • IV) Sector público: Dentro de la clasificación de los trabajadores del sector público encontramos:
     • Sector público
       • Servidor público
         • servidor público comprende a todos los trabajadores que laboran para el Estado. Así pues, los empleados públicos y los trabajadores oficiales son servidores públicos. Dicho en otras palabras, los servidores públicos son el género,  y los empleados públicos y los trabajadores oficiales son especies de ese género.
         • Empleado P
           • El empleado público o funcionario público está vinculado a la administración por una relación legal y reglamentaria.
           • Criterio organico: Son empleados públicos las personas que laboran en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital.
           • Criterio funcional: quienes ocupan cargos de dirección, confianza y control en cualquier entidad pública sin importar si son empresas comerciales e industriales del estado.
         • Trabajador oficial
           • El trabajador oficial está vinculado con una entidad pública por una relación contractual laboral.
           • Criterio orgánico: quienes prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del estado de cualquier nivel y sin que importe las funciones asignadas al respectivo organismo.
           • Criterio funcional: quienes trabajan en cualquier tipo de entidad pública siempre y cuando ejerzan actividades de construcción y sostenimiento de obras públicas.
   • El Estado
   • El empleador
     • Es la persona natural o jurídica que se beneficia de la prestación del servicio y quién paga la remuneración.  Estos también pueden crear unas asociaciones individualmente o de manera organizada.

3. El contrato de trabajo

   • Características
     • I) Principal: por lo que no requiere de otro acto jurídico para su constitución
     • II) Consensual pues las mas de las veces no requiere sino la mera voluntad de las partes para celebrarlo.
     • III) Bilateral pues ambas partes asumen obligaciones de manera reciproca.
     • IV) Tracto sucesivo: esto quiere decir que debe tener cierta durabilidad y se excluye por completo los marcos de ejecución instantánea.
     • V) Pueden ser individuales o colectivos: individual: 2 partes (trabajador y empleador), colectivo: grupo de trabajadores que suscriben un acuerdo con el empleador.
     • VI) Intuito personae: pero respecto del trabajador de ahí porque dentro de las causas de terminación del contrato encontramos la muerte del trabajador y no del empleador.
   • Precisión
   • Elementos de validez
     • Capacidad
       • La capacidad absoluta es dable en razón de la edad; no obstante lo anterior, es posible que menores adultos, puedan trabajar pero en observancia de ciertos condicionantes.
     • Consentimiento
       • Libre de vicios, los cuales son: I) dolo II) Error III) fuerza
       • Respecto de la fuerza: Se debe diferenciar entre trata de personas (trabajo forzado) y un trabajo explotado, bien sea por desconocimiento de la ley o por resignación, mas no por coacción.
     • Causa licita
       • La causa corresponde al móvil que induce al acto o al contrato; al igual que el objeto, la causa debe ser lícita, sin embargo, en algunos casos puede ser de difícil observación, por ejemplo, quien entra a un trabajo para robar secretos industriales.
     • Objeto licito
       • El trabajador y empleador deben tener un objeto lícito además a esto, debe ser posible y determinado. Sí se sabe que el objeto sobre el cual versa el contrato laboral es ilícito no se amparará bajo la ley laboral a cada una de las partes, sin embargo, si no se tenía conocimiento de que éste objeto era ilícito no se pierde lo trabajado, pudiéndose reclamar las cargas propias de un contrato de trabajo.
   • Elementos de existencia
     • Articulo 23 del CST
     • Prestación personal del servicio
     • Relación de subordinación
       • S. Jurídica
         • Es la facultad del empleador de exigir el cumplimiento de órdenes en cualquier momento e imponer reglamentos.
       • S. económica
         • Pues el salario o la contraprestación del servicio es la única fuente o sustento economico del trabajador.
       • Ajenidad
         • Implica que el trabajador traslade al empresario (normalmente empleador) las utilidades susceptibles de valoración económica que se originan por la actividad personal desarrollada.
         • En los frutos
           • Los frutos o rendimientos que tienen por causa la prestación personal del servicio son ajenos al trabajador.
         • En los riesgos
           • Las pérdidas sufridas por el empleador no tienen que ser asumidas por el empleado.
         • En la organización
           • El empleado no constituye un elemento fundamental en los factores de producción por lo que fácilmente puede ser sustituido por otro trabajador.
       • Ius variandi
         • Potestad que tiene el empleador de hacer variaciones unilaterales a ciertas condiciones de trabajo (los elementos esenciales no pueden variar).
         • Limites
           • I) Racionalidad: haya unas condiciones objetivas que hayan llevado a tomar la decisión, es decir, la empresa no puede responder ante un mero capricho.
           • II) Funcionalidad: El empleador tras haber analizado todas las medidas posibles debe dar el por qué la medida tomada fue la más acertada o que más le funcione al empleador.
           • III) Indemnidad: A partir la Constitución Política de 1991, la Corte Constitucional ha entendido que el ejercicio del ius variandi se tiene que hacer teniendo en cuenta factores personales del trabajador como la salud, la integración familiar, los vínculos sociales.
     • Salario
       • Es la contraprestación económica que recibe el trabajador por sus servicios.
       • Laboral individual II
   • Tipología
     • X la duración
       • Indefinidos
         • El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
       • Término fijo
         • Necesariamente debe constar por escrito.
         • Inferior a un año
           • Éste tipo de contrato admite tres prórrogas sucesivas por períodos iguales o inferiores; al finalizar éstas tres prórrogas, la siguiente no podrá ser inferior a un año.  Por ejemplo, si se ha contratado a alguien por un período de 6 meses y se prórroga tres veces por dos meses cada una, al finalizar la última prórroga de dos meses deberá pasarse un pre-aviso si se desea continuar con el trabajador, con una prórroga mínima de un año.
         • De uno a tres años
           • Éste contrato permite que su prórroga sea igual al tiempo inicialmente pactado de forma indefinida sin que esto signifique llegarse a convertir en un contrato a término indefinido.
         • Prorroga
           • Cumplido el término de duración del contrato y las partes no han procedido con el aviso, se entenderá prorrogado.
           • El pre-aviso, es una figura en virtud de la cual se puede terminar el contrato de trabajo válidamente, por medio de un escrito dirigido con 30 días antelación a la terminación del contrato.  El comunicado deberá indicar que no hay prorroga.
       • Por duración de la obra o labor contratada
         • Terminada la actividad para la que fue contratado el trabajador, terminado su trabajo.
         • Puede ser verbal o escrito.
         • No admite prorrogas.
       • Trabajo ocasional, accidental o transitorio
         • El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no exceda de un mes, y sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.
         • Consecuencias: hasta antes de la sentencia C-823 de 2006 este tipo de contratos no generaban el derecho de cesantías ni prima de servicios no obstante, hoy día  este concepto resulta irrelevante pues los trabajadores ocasionales o transitorios no tienen tratamientos especiales o diferentes respecto a los demás trabajadores de la empresa (prestaciones sociales, trabajo suplementario, afiliación y cotización a seguridad social )
     • X forma
       • Escritos
         • Estos contratos deben expedirse en copia que tenga tanto el empleado como el empleador; se exigirá de esta ritualidad, respecto de: I) término fijo II) contrato de aprendizaje. III) periodo de prueba IV) contrato sindical V) cuando se pacte salario integral VI) convenciones colectivas o pactos colectivos de trabajo
         • Periodo de prueba
           • Tiene por objeto que las partes entren a mirar sí ese contrato de trabajo, sea cual sea, es conveniente para los dos. Así: El empleador se faculta para despedir al trabajador al no evidenciar mejora o que el trabajador no se ajusta al trabajo solicitado, sin que ello implique la obligación de inmdemnizar (podrá darlo por terminado en cualquier momento, sin preaviso)
           • Esta figura es susceptible de los efectos que implican la estabilidad laboral reforzada.
           • Hay que aclarar que el contrato de trabajo inicia desde el inicio del servicio, siendo así, el período de prueba es una etapa pre-liminar, pagándose salario y prestaciones sociales.
           • No podrá ser superior a los 2 meses (sin importar el tipo de contrato) ahora bien, en el contrato de trabajo a término fijo: no podrá exceder la quinta parte del respecto de término inicialmente pactado. Nota I: el periodo de prueba en los contrato de aprendizaje no podrá ser superior a los 3 meses. Nota II: El periodo de prueba puede ser prorrogado por las partes siempre y cuando no supere la máxima.
           • El periodo de prueba pierde sentido cuando se trata de contratos sucesivos.
       • Verbales
         • El contrato laboral es un contrato consensual por lo que basta que las partes se pongan de acuerdo respecto de los elementos esenciales de la figura y se entiende perfeccionado sin que haga falta ritualidad alguna.
   • Vicisitudes
     • Terminación
       • Es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de los contratantes, cesa el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral.
       • Causales
         • I) Expiración del plazo pactado: Se da en los casos de contrato a término fijo cuando se da el vencimiento del plazo por el cual se contrató al trabajador, ocasionando la finalización del vínculo.
         • II) Por terminación de la obra o labor contratada: Se marca el término de vigencia de la relación laboral, que una vez concluida, expira el vínculo sin que medie formalidad alguna.
         • III) Por secuestro del trabajador: esta causal no exime de pago de salario y demás al empleador.
         • IV) Incapacidad total del empleado: La incapacidad por enfermedad o accidente, de carácter no profesional superior a 180 días de trabajo que impide al trabajador desempeñar su trabajo habitual u otro similar es causa de terminación del contrato.
         • V) Muere del trabajador: Dado que la actividad laboral es personal, supone un elemento esencial del contrato de trabajo y por ello, con el fallecimiento del trabajador, automáticamente se causa la extinción del vínculo.
         • VI) Cuando se trata de liquidación, clausura o suspensión de actividades por más de 120 días: el empleador debe solicitar permiso al Ministerio de Trabajo e informar a los trabajadores por escrito. El Ministerio tendrá dos días para resolver dicha solicitud. Tras esto y si obtiene el permiso, el empleador deberá pagar la indemnización legal correspondiente como si se hubiese producido despido sin justa causa. Si la empresa tiene un patrimonio líquido gravable inferior a 1000 SMMLV, la sanción será equivalente al 50 % de la legal.
         • VII) Renuncia: acto unilateral por parte del empleado que no requiere convalidación por parte del empleador.
         • VIII) mutuo acuerdo: las cosas de deshacen así como se hacen.
         • IX) Implica que un juez sea el que declare que se termine el contrato de trabajo, el único caso que podría darse es el de la nulidad del contrato cuando se celebra un contrato con un menor de edad sin permiso del Ministerio. No puede afirmarse que en el caso de autorización de despido de trabajadores con fuero sindical sea por sentencia ejecutoriada, pues allí solo se otorga el aval de un juez, no se termina en ese momento ni con ese acto el contrato.
         • Despido
           • Con justa causa
             • Si y solo sí, deberá seguirse el debido proceso señalado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno del trabajo y en la ley.
             • La justa causas están señaladas en el articulo 62 del CST
             • Por parte del empleador
               • I) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
               • II) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
               • III) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
               • IV) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
               • V) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
               • VI) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
               • VII)  La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
               • VIII) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
               • IX)  El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
               • X) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
               • XI)  Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
               • XII) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
               • XIII)  La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
               • XIV) El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
               • XV) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
             • Por parte del trabajador
               • I) El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
               • II) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
               • III) . Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
               • IV) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
               • V) Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
               • VI) El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.  
               • VII) La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
               • VIII) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
           • Sin justa causa
             • El empleador bien puede hacerlo no obstante deberá: I) indemnizar al empleado y II) solicitar autorización al inspector del trabajo si el empleado le es aplicable la estabilidad laboral reforzada.
             • Indemnización
               • Contrato a término fijo o por duración de obra
                 • El valor de los salarios que falten para cumplir el plazo estipulado, o el tiempo restante de la obra o labor.
                 • En ningún caso podrá ser inferior a 15 días de salario.
               • Contrato a término indefinido
                 • Si el trabajador gana menos de 10 smlmv: 30 días de salario por el primer año (o fracción) +  20 días de salario por cada año subsiguiente.
                 • Si el trabajador gana mas de 10 smlmv: 20 días de salario por el primer año (o fracción) + 15 días de salario por cada año subsiguiente (9 fracción).
           • Indirecto
             • Se trata de las presiones ejercidas al trabajador para que éste renuncie. En la renuncia el trabajador deberá dejar constancia de que los motivos que lo llevaron a renunciar son imputables al empleador.
     • Suspensión
       • La suspensión implica: respecto del trabajador: la no prestación de su servicio personal y por parte del empleador, el no pago de los derechos laborales (prestaciones sociales, vacaciones, salario) a excepción de los pagos a la seguridad social.
       • Causales
         • I) Fuerza mayor o caso fortuito: se suspende hasta tanto se superen las circunstancias que impiden el normal desarrollo de las actividades contratadas: Vr. un fenomeno natural, derrumbe, tapa las vías de acceso al establecimiento e impide la entrada de insumos.
         • II) Muerte o inhabilidad respecto del empleador que impida la ejecución del contrato: sólo respecto del empleado (el contrato de trabajo es intuito personae respecto del empleado) y que ese empleador sea persona natural.
         • III) Suspensión de las actividades de la empresa por razones técnicas o económicas independientes al empleador: deberá contar con la autorización del Min. de Trabajo y en ningún caso podrá tal autorización ser superior a los 120 días. 
         • IV)  Licencia y permiso temporal no remunerado otorgado al trabajador pues si es remunerado no se suspenden las obligaciones del empleador.
         • V) Suspensión disciplinaria al trabajador: obedece a un tipo de sanción y que debe adecuarse al conducto regular señalado en el reglamento interno del trabajo o en el contrato de trabajo y que en todo caso no puede ser superior a los 8 días si es la primera vez y no a los 2 meses si la conducta es reiterativa. 
         • VI) Servicio militar: el empleado es llamado a prestar el servicio militar: en tal caso, el empleador esta obligado a mantener el contrato suspendido hasta por 30 días luego de que el empelado hubiese terminado de prestar el servicio.
         • VII) Huelga declarada de conformidad con la ley: y por el tiempo que dure la huelga.
         • VIII) Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador: siempre y cuando la misma no implique una justa causa para dar por terminado el contrato y no supere los 8 días.
     • Coexistencia
       • Un solo trabajador podría tener varios contratos con diferentes empleadores. Siendo independiente cada contrato y generando garantías independientes.
       • Cláusula de exclusividad
         • La cláusula de exclusividad impide que un trabajador pueda prestar sus servicios a otro u otros empleadores, debiendo prestar servicios exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula.
         • Tiene sentido en los casos en que el trabajador desarrolla actividades especializadas o que dan acceso al trabajador a información, experiencia o conocimiento sobre procesos y actividades que son diferenciadoras para el empleador, con el fin de proteger los intereses de este.
         • La exclusividad no se presume, por lo que debe ser acordada expresamente, y la mejor forma de hacerlo es por escrito.
         • Si el empleado contrata con otro empleador teniendo la obligación de no hacerlo, constituye tal hecho en una justa causa para terminarle el contrato; se necesita de dos cosas: 1. que se haya pactado la cláusula y 2. que hubiese contratado con otro empleador para ejercer iguales o similares funciones.
         • La cláusula no puede extenderse más allá de la vigencia del contrato laboral de lo contrario no tendrá efecto alguno.
     • Concurrencia
       • Consiste en la celebración de varios contratos (de trabajo o no) entre el mismo empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente confusión alguna.
     • Sustitución patronal
       • Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. 
       • Responsabilidad
         • I) El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo empleador las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
         • II)  El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
       • Elementos
         • Sus elementos son:
         • (I) Cambio de un patrono por otro.
         • (II) Continuidad del establecimiento o empresa.
         • (III) Prolongación de los servicios del empleado o trabajador a través del mismo contrato de trabajo.
       • Consecuencias
         • Causal de retiro anticipado de cesantías: el trabajador podrá retirar del fondo de cesantías correspondiente, el auxilio de cesantía causado hasta la fecha de la sustitución.
   • Elementos naturales
     • Obligaciones
       • Hacer
         • Empleador
           • Generales
             • I) Protección 
             • II) Seguridad
           • Especificas
             • I) Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
             • II) Procurar a los trabajadores elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
             • III) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
             • IV) Pagar la remuneración pactada en las condiciones previstas.
             • V) Guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
             • VI) Conceder al trabajador licencias para: (i) El ejercicio del sufragio (ii) El desempeño de cargos oficiales transitorios o de forzosa aceptación (iii) Grave calamidad doméstica. (iv) Desempeñar comisiones sindicales (vi) Asistir al entierro de sus compañeros. (vii) licencia de luto (viii) licencia de maternidad y demás licencias remuneradas.
             • VII) Dar al trabajador una vez finalizado el contrato, un certificado que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. De manera rogada por el trabajador, hacer practicar examen médico y darle certificación.
             • VIII) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto por las leyes.
             • Licencias
               • I) Luto: corresponde a un permiso o licencia remunerada por 5 días en caso de fallecimiento del: 1. compañero o cónyuge 2. Familiar hasta segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil.
               • II) Grave calamidad domestica: el legislador no definió la grave calamidad ni tampoco señaló un cuanto debía durar la licencia de manera que es facultativo de las partes, de acuerdo al caso en concreto, señalar lo que debe considerarse por grave y la cantidad de días que corresponderá a la licencia (la cual debe ser remunerada); lo que si ha dicho la corte es que tal permiso debe ceñirse a los criterios de proporcionalidad y razonabilidad.
               • Maternidad
                 • Prestación que tiene por objeto proteger a la trabajadora en periodo de maternidad o lactancia.
                 • Licencia remunerada por 18 (ley 1822 de 2017) semanas contadas desde 1 (podrán ser 2 pero dependen del tipo de parto) semana antes del parto y liquidadas respecto del ultimo salario devengado al momento del parto (si es variable, pues el promedio del último año) 
                 • La licencia corresponderá únicamente a lo devengado por salario, no se tendrán en cuenta otros pagos.
                 • La trabajadora deberá dar noticia por escrito junto con examen médico de su estado de gestación y de la fecha estimada de parto.
                 • Viscicitudes
                   • Parto múltiple: la licencia aumenta en 2 semanas, pasando de 18 a 20 semanas.
                   • Parto prematuro: comprende el tiempo "saldo" mas las 18 semanas.
                   • Aborto: la licencia será de 2 a 4 semanas dependiendo concepto médico.
                   • Adopción: se toma como fecha de parto la fecha de entrega del menor.
                 • Otras prestaciones
                   • Al padre
                     • Tiene derecho a licencia remunerada por una semana (8días) a cargo del SS-EPS.
                     • Lo anterior siempre y cuando el padre haya y este cotizando al subsistema de salud (lo dice puyana) Lo anterior siempre y cuando la madre hubiese cotizado al SS por lo menos 40 semanas
                   • Licencia de lactancia
                     • Dentro de los seis meses después del parto, el empleador está obligado a conceder dos descansos de 30 minutos dentro de cada jornada laboral.
                   • Asistencia médica
                     • A cargo del SS y que se garantiza durante el embarazo, en el parto y luego del mismo.
         • Empleado
           • Generales
             • I) Obediencia.
             • II) Fidelidad
           • Especificas
             • I) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
             • II) No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
             • III) Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
             • IV) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
             • V) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
             • VI) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
             • VII) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo.
             • VIII) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
       • No hacer
         • Empleador
           • I) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial.
           • II) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.  
           • III) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
           • IV) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
           • V) Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
           • VI) Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
           • VII) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
         • Empleado
           • I) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
           • II) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
           • III) Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
           • IV) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo.
           • V) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento.
           • VI) Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
           • VII) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse
           • VIII) Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

4. Acoso laboral

   • Está previsto en la Ley 1010 de 2006. Busca definir las situaciones que constituyen acoso laboral y los posteriores mecanismos que deben tomar las empresas para prevenir éstas conductas.
   • Conductas
     • I) Maltrato: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleador o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y, la dignidad de quien participe en una relación laboral.
     • II) Persecución: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad, permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleador o trabajador, mediante la descalificación, la carga  excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
     • III) Discriminación: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familia o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
     • IV) Entorpecimiento: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
     • V) Inequidad: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
     • VI) Desprotección: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
     • Medidas preventivas
       • I) Integración de un comité: bipartito de representantes del trabajador y del empleador, compuesto por dos de cada parte. La vigencia del comité es de dos años y los integrantes deciden quienes son sus delegados. El comité determinará el procedimiento ante cada caso de acoso laboral. Realizan recomendaciones más no sancionan, por ejemplo, hacer capacitaciones.
       • II) Acudir al inspector de trabajo: Se presenta cuando el trabajador no confía en el comité. Se presenta queja escrita ante el inspector donde se detallan los hechos. El inspector podrá entonces requerir al empleador para que actué y resuelva la situación.
       • III) Conciliación. El empleador puede convocar a conciliación para resolver ante el inspector de trabajo.
     • Proceso de acoso laboral
       • Requisito de procedibilidad
         • I) la victima deberá acudir al comité constituido por el empleador de cara a que este funja como conciliador del conflicto.
         • II) Si lo anterior no es posible, se deberá acudir al inspector del trabajo (o, en su defecto, al inspector de policía municipal, personero municipal o al defensor municipal.
         • Demanda ordinaria
           • I) Será competente el juez laboral.
           • II) No hay audiencia de conciliación.
           • III) La audiencia que se realiza es confidencial y deberá programarse para dentro de los 30 días siguiente al recibimiento de la demanda.
           • IV) la decisión es apelable.
           • V) el tribunal tiene 30 días para fallar
           • Sentencia
             • I) se deberá proferir en audiencia.
             • II) es apelable; en segunda instancia tendrá el tribunal 30 días para fallar.
             • III) podrá absolver o adoptar los siguiente tratamientos sancionatorios:  - Si hay renuncia, ordena indemnizar por terminación sin justa causa. - Multa de 2 a 10 smlmv tanto para quien comete la conducta como para el empleador que lo tolere. - Pagar a la ARL o EPS el 50% del tratamiento de las enfermedades profesionales que tengan por causa el acoso. - Justa causa para terminar o no renovar el contrato de trabajo.
     • Acoso sexual
       • La conducta tiene una connotación sexual y por lo tanto su finalidad es el acceso carnal (la finalidad del acoso laboral es la renuncia de la victima de su puesto de trabajo); y puede consistir en insinuaciones, caricias, piropos, favores sexuales, tocamientos, besos, silbarles, invitaciones constantes no deseadas.

5. Fuentes

   • Pueden ser definidos como aquellas líneas, directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran las relaciones con arreglo a criterios distintos de los que puedan darse en otras ramas del derecho.  Sin lugar a duda, lo mencionado en éste acápite, es recibido tanto para las relaciones privadas de trabajo como para aquellas reguladas en el sector oficial o público, que contarán con ciertas limitaciones.
   • Principios
     • P. de protección
       • Es el principio por antonomasia del derecho laboral. Las instituciones laborales se fundan en la idea de proteger al trabajador considerando las desigualdades que existen entre éste y el empleador.  Se trata de una forma del principio de igualdad, donde se permite la discriminación positiva en favor de aquellos que se encuentran en evidente desventaja en la relación de trabajo.
       • P. indisponibilidad
         • Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley
         • Derechos ciertos e indiscutibles
           • ¿Cuáles son aquellos derechos ciertos e indiscutibles? Pues bien, vale extender la protección que se garantiza constitucionalmente a los derechos humanos, pues constituye la verdadera democracia; también se protegen los derechos adquiridos, puesto que hacen parte del patrimonio de una persona.
       • Favorabilidad
         • Conoce de tres manifestaciones: 
         • I) En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad (de lo contrario se estaría convirtiendo en un legislador)
         • II) En caso de aplicación de normas de distintas ramas del derecho, se aplicará necesariamente la laboral por ser siempre la más favorable.
         • III) In dubio pro operario.
         • In dubio pro operario
           • Hace referencia al caso cuando la norma laboral admite interpretaciones diversas, siempre se debe escoger y aplicar aquella que favorezca al trabajador.
           • Este principio requiere la existencia de una ambigüedad que genere al juez una verdadera duda sobre el alcance de la norma. 
       • Condición más beneficiosa
         • Supone la existencia de un tránsito legislativo, en el cual se aplica la norma anterior, por tener estas condiciones más benéficas para el trabajador.
       • P. continuidad
         • Representa la aspiración de los trabajadores de conservar el empleo mientras cumplan sus obligaciones y no se hallen incapacitados, es decir que incluso en escenarios de la más grave índole se propende por la continuación de la relación laboral siempre y cuando no atente en contra de los derechos del trabajador, como su libertad de oficio o la compensación que debe gozar en caso de despido.
         • Estabilidad laboral
           • E. Absoluta
             • Es la certeza que tiene el trabajador de continuar con el vínculo laboral, siempre y cuando se cumpla a cabalidad sus funciones, subsista el objeto del contrato y no incurra en alguna de las justas causas de despido.
             • No es la acogida por nuestro ordenamiento jurídico.
           • E. Relativa
             • Impropia
               • Permite el pago de una indemnización a cambio de la efectividad del despido o desvinculación,
             • Propia
               • Permite la anulación del despido, pero no garantiza la reincorporación del trabajado.
           • E. precaria
             • Se presenta en el contexto de las relaciones donde el patrono goza de un amplio grado de discrecionalidad, como ocurre en los cargos de libre nombramiento y remoción.
           • E. Reforzada
             • Se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares y que puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador.
             • Trabajador discapacitado
               • Protección legal:  1. ley 361 de 1997 y el cual                        a.  prohíbe despedir al trabajador en razón de su discapacidad (siempre y cuando la discapacidad sea severa o profunda)                       b. no se puede despedir al trabajador sin justa causa                       c. se requiere permiso del inspector del trabajo si se pretende despedir con justa causa. 2. Decreto 2463 de 2001 señala que la discapacidad:                    a.   es moderada si la perdida de capacidad laboral se encuentra entre el 15% y el 25%               b.  es severa  si la perdida de capacidad laboral se encuentra entre el 25% y el 50% y                c. es profunda si la perdida de capacidad laboral es superior al 50%  Lo anterior so pena de una indemnización de 180 días de salario.
               • Protección jurisprudencial: (i) algunas veces la jurisprudencia además de la indemnización ordena el reintegro del trabajador; (ii) no hace falta un acta que dictamine la discapacidad ni mucho menos que el demandante pruebe que el despido tuvo por causa su condición de manera que se ha venido protegiendo cuando el trabajador presenta una "debilidad manifiesta"; de igual manera, la jurisprudencia de la Corte extendió la protección a las relaciones nacidas de contratos de prestación de servicios (aun cuando no entrañen un contrato de trabajo);  (iii) en otras situaciones la Corte ha ordenado reintegro, indemnización de 180 días y pago de salarios dejados de percibir.
             • Trabajador pre-pensionado
               • Protección legal: la ley 790 de 2002 y 812 de 2003 ante el evento de supresión o fusión de entidades públicas, prohíbe al empleador desvincular a los servidores públicos de carrera administrativa próximas a obtener su pensión de vejez o sea, personas que estén dentro de los tres años siguientes a jubilarse.
               • Protección jurisprudencial: (i) extiende la protección a servidores que se encuentren en cargo de libre nombramiento y remoción y en provisionalidad (ii) extiende la protección sin importar si la entidad se encuentra en evento de fusión o supresión (iii) extiende la protección, ya no en fundamento del retén social, sino en fundamento de la constitución, a todo trabajador sea que el mismo pertenezca o no a una entidad pública.
             • Trabajador con VIH
               • La Corte Constitucional ha mantenido una postura bastante reafirmada sobre la necesidad del conocimiento del empleador al momento de efectuar un despido, ya que, a l tratarse de una protección contra la discriminación, es necesario que el empleador tenga conocimiento del estado de salud del trabajador.  Sin embargo, esto no significa que el trabajador se encuentre obligado a informar sobre su estado de salud, pues el conocimiento del empleador puede darse por medios ajenos a este, y ya será un problema probatorio.
             • Trabajador cabeza de familia
               • Sera trabajador cabeza de familia, según la Corte Constitucional:
               • I) Cuando la mujer que asuma la jefatura de su hogar y tenga a su cargo la responsabilidad de los hijos menores o cualquier otra persona que este incapacitada para trabajar.
               • II) Cuando esa condición sea permanente, es decir, que esa responsabilidad que se tiene sobre esas personas sea de carácter permanente.
               • III) Que esa responsabilidad se haya asumido por parte de la mujer por ausencia total de la pareja, por abandono o por que la pareja se sustraiga al cumplimiento de las obligaciones.
               • IV) Cuando esa responsabilidad familiar sea asumida por el solitario de la mujer, es decir, que no tenga ayuda de otros familiares, que sea la única responsable de la familia.
             • Trabajador sindicalizado
               • Garantía que tienen ciertos trabajadores de no ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones, a menos que exista justa causa y autorización del juez de trabajo; para tales efectos deberá instaurar demanda de levantamiento de fuero sindical.
               • Remitir al módulo de laboral colectivo.
             • Mujer en estado de embarazo
               • Protección legal: (i) El empleador no puede despedir sin justa causa a la empleada embarazada ni a la que esta en periodo de lactancia (6 meses luego del parto) por tal condición (ii) el despido se presume fue en razón de la condición de embarazo. (iii)  el empleador podrá despedir a la trabajadora con justa causa pero esta necesita ser calificada por el Inspector del Trabajo. (iv) el empleador podrá ser condenado a la indemnización de 60 días, a la indemnización por despido sin justa causa (o al reintegro),  a la licencia por maternidad.
               • Protección jurisprudencial: (i) durante el periodo de lactancia se mantiene la presunción pero solo hasta los 3 primeros meses siguientes al parto, los otros 3 la carga de la prueba la asume la trabajadora (ii)
       • P. primacía de la realidad
         • Se refiere a la preferencia de los datos que ofrece la realidad por encima de los que ofrecen la formalidad.
   • Tratados Internacionales
     • Es la integración de las normas internacionales del trabajo, emitidas por un órgano internacional o producto del consenso entre los estados de carácter internacional (no son expedidas por el congreso) que regulan aspectos relativos al trabajo.  Esta ley es vinculante y sirve como parámetro para interpretar los derechos reconocidos constitucionalmente.
     • Vr. Organización Internacional del Trabajo -OIY-.
     • Bloque de constitucionalidad
       • En sentido lato
         • El bloque de constitucionalidad en sentido lato corresponde a tratados o convenios que sin bien son ratificados por el congreso de la república los mismos no ciernen a derechos humanos.
         • Tales tratados o convenios sirven no como parámetros de constitucionalidad sino simplemente como criterios de interpretación y aplicación normativa.
       • En sentido estricto
         • El bloque de constitucionalidad en sentido estricto corresponde a convenios o tratados ratificados por el congreso de la republica, que abordan asuntos de derechos humanos los cuales no puedan ser suspendidos en estados de excepción y que hubiesen sido afirmados por la corte constitucionalidad como integrantes del bloque de constitucionalidad en sentido estricto.
         • Tales tratados o convenios tienen la misma fuerza que la constitución política de colombia y por lo tanto son parametros de control constitucional.