Test
Personalmanagement
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Preguntas del test (72)
11.0 Überblick
nenne die drei Säulen
Mitarbeiterb[blank_start]etreuung[blank_end]
Mitarbeiter[blank_start]führung[blank_end]
Mitarbeiterent[blank_start]wicklung[blank_end]- Aetreuung
- Bführung
- Cwicklung
2[blank_start]Personalpolitik[blank_end]:
Grundsätze, Ziele und Strategien im Personalbereich, auf denen sich alle Planungen und Maßnahmen orientieren Strategie von Unternehmenspolitik abgeleitet- APersonalpolitik
- BPersonalplanung
- CPersonalbeschaffung
- DPersonaleinsatz
- EPersonalentwicklung
- FPersonalfreisetzung
- GPersonalverwaltung
- HPersonalcontrolling
31.2
Personal[blank_start]politik[blank_end]:
Grundsätze, Ziele und Strategien im Personalbereich, auf denen sich alle Planungen und Maßnahmen orientieren Strategie von Unternehmenspolitik abgeleitet
Bsp.: Robert Bosch ->Unternehmenspolitik: Meinen Mitarbeitern muss es gut gehen
Personal[blank_start]planung[blank_end]:
Vorab-Überlegungen, bevor man in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen etwas tun will
Personalbeschaffung:
umfasst die Suche nach geeigneten Mitarbeitern, die Auswahl sowie die Einstellung und Einführung von Mitarbeitern
Personal[blank_start]einsatz[blank_end]:
umfasst die Vorbereitung der Arbeitsbedingungen (Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation) und die Zuweisung von MA zu Arbeitsplätzen sowie kurzfristige Personaldisposition
Personal[blank_start]entwicklung[blank_end]:
umfasst die Feststellung von Bildungsbedarf, die Vermittlung neuer Kenntnisse und Verhaltensweisen mittels geeigneter Methoden und die systematische Förderung von Mitarbeitern
Personal[blank_start]festsetzung[blank_end]:
umfasst Maßnahmen des zeitlichen Abbaus von personellen Kapazitäten, einvernehmliche Reduzierung von Personalbeständen und Kündigungen in Form von Einzel- und Massenentlassungen
Personal[blank_start]verwaltung[blank_end]:
Administrative Abwicklung von Maßnahmen in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen
(Gehaltsabrechnung, Zeitkonten, Bildungshistorien/ -nachweise)
Personal[blank_start]controlling[blank_end]:
Umfassende Überprüfung von Kosten, Maßnahmen und Entwicklungen zur Steuerung der gesamten Personalarbeit- Apolitik
- Bplanung
- Ceinsatz
- Dentwicklung
- Everwaltung
- Fcontrolling
- Gfreisetzung
4[blank_start]Personalplanung[blank_end]:
Vorab-Überlegungen, bevor man in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen etwas tun will- APersonalplanung
- BPersonalpolitik
- CPersonalbeschaffung
- DPersonaleinsatz
- EPersonalentwicklung
- FPersonalfreisetzung
- GPersonalverwaltung
- HPersonalcontrolling
5[blank_start]Personalbeschaffung[blank_end]:
umfasst die Suche nach geeigneten Mitarbeitern, die Auswahl sowie die Einstellung und Einführung von Mitarbeitern- APersonalbeschaffung
- BPersonaleinsatz
- CPersonalentwicklung
- DPersonalplanung
6[blank_start]Personaleinsatz[blank_end]:
umfasst die Vorbereitung der Arbeitsbedingungen (Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation) und die Zuweisung von MA zu Arbeitsplätzen sowie kurzfristige Personaldisposition- APersonaleinsatz
- BPersonalcontrolling
- CPersonalverwaltung
- DPersonalentwicklung
7[blank_start]Personalentwicklung[blank_end]:
umfasst die Feststellung von Bildungsbedarf, die Vermittlung neuer Kenntnisse und Verhaltensweisen mittels geeigneter Methoden und die systematische Förderung von Mitarbeitern- APersonalentwicklung
- BPersonalfestsetzung
- CPersonalplanung
- DPersonalverwaltung
8[blank_start]Personalfestsetzung:[blank_end]umfasst Maßnahmen des zeitlichen Abbaus von personellen Kapazitäten, einvernehmliche Reduzierung von Personalbeständen und Kündigungen in Form von Einzel- und Massenentlassungen
- APersonalfreisetzung
- BPersonalentwicklung
- CPersonalplanung
- DPersonalcontrolling
9[blank_start]Personalverwaltung[blank_end]:
Administrative Abwicklung von Maßnahmen in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen
(Gehaltsabrechnung, Zeitkonten, Bildungshistorien/ -nachweise)- APersonalverwaltung
- BPersonalcontrolling
- CPersonalbeschaffung
- DPersonaleinsatz
10[blank_start]Personalcontrolling[blank_end]:
Umfassende Überprüfung von Kosten, Maßnahmen und Entwicklungen zur Steuerung der gesamten Personalarbeit- APersonalcontrolling
- BPersonalverwaltung
- CPersonalentwicklung
- DPersonalfreisetzung
11Welches sind die 4 Kernbereiche des Personalwesens
- APersonalpolitik
- BPersonalplanung
- CPersonalbeschaffung
- DPersonaleinsatz
- EPersonalentwicklung
- FPersonalfreisetzung
- GPersonalverwaltung
- HPersonalcontrolling
12------P----------------Pl---------------------------Ver------------------------------------------->Personalbeschaffung
------o----------------an--------------------------walt-------------------------------------------->Personaleinsatz
-------li----------------u-----------------------------u---------------------------------------->Personalentwicklung
-------k----------------ng----------------------------ng----------------------------------------->Personalfreisetzung
Personal-
1(Politik)|2(Planung)|3(Verwaltung)
[blank_start]Personalpolitik[blank_end] (Allgemeingültige Modelle / Grundsatzentscheidungen / langfristig)
A Personalbeschaffung: Rekrutierung vom bestimmten Mitarbeiter z.B. Auszubildende
B Personaleinsatz: Arbeitsplatz / Arbeitszeitgestaltung
C Personalentwicklung: Qualifikationsmodell / Entwicklungsmodelle definieren (Abschlüsse /
oder der Weg dorthin)
D Personalfreisetzung: Abfindungen oder Grundsätze -> wie keine Entlassungen- APersonalpolitik
- BPersonalverwaltung
- CPersonalplanung
13------P----------------Pl---------------------------Ver------------------------------------------->Personalbeschaffung
------o----------------an--------------------------walt-------------------------------------------->Personaleinsatz
-------li----------------u-----------------------------u---------------------------------------->Personalentwicklung
-------k----------------ng----------------------------ng----------------------------------------->Personalfreisetzung
Personal-
1(Politik)|2(Planung)|3(Verwaltung)
[blank_start]Personalplanung und –Controlling[blank_end] (Vorab-Überlegungen / Entscheidungshilfen / mittelfristig)
A Personalbeschaffung: Wie hoch ist der Personalbedarf / Personalkosten Soll-Ist /
Personalbeschaffungskosten (Ablösesumme -vs.- Kosten für Fortbildung -> Mitarbeiter hat Zertifikat -vs.- Mitarbeiter muss Kurs noch machen)
B Personaleinsatz: Wer Wie Wann Wo Was (Stelle – Können – Führungsstiel - … )
C Personalentwicklung: Wer macht wann welche Qualifikation + Kosten (Umsetzung Punkt 1 c)
D Personalfreisetzung: Planumsetzung von möglichen / nötigen Freisetzungen inclusive Kosten
(Abfindung / Zusatzkosten)- APersonalplanung und –Controlling
- BPersonalpoltik
- CPersonalverwaltung
14[blank_start]Personalverwaltung[blank_end] (Administrative Abwicklung / jetzt und hier)
A Personalbeschaffung: Reisekosten / Arbeitsverträge /
B Personaleinsatz: Zeiterfassung / Urlaub / Arbeitszeitmodelle / Krankheit / …
C Personalentwicklung: Seminarbuchung / Hotel / …
D Personalfreisetzung: Arbeitsmaterial zurück / Arbeitszeugnis / …- APersonalverwaltung
- BPersonalpolitik
- CPersonalplanung und Controlling
151.4 Kunden des Personalmanagements
(woher kommen die Kunden)
[blank_start]intern[blank_end] -> Kunden mit Arbeitsvertrag
[blank_start]extern[blank_end] -> Kunden ohne Arbeitsvertrag- Aintern
- Bextern
161.4
[blank_start]INTERN[blank_end]:
[blank_start]Stammbelegschaft[blank_end]:
- Führungskräfte
- Unternehmensleitung
- Mitarbeiter
- High-Potentials (Leistungsträger / noch nicht offengelegtes Können -> Führungskräfte von Morgen)
- Problemfälle (Langzeit Kranke / Ineffizient / Innere Kündiger)
- Betriebsrat- AINTERN
- BEXTERN
- CStammbelegschaft
- DZeitbelegschaft
- EPotentielle Mitarbeiter
- FExterne Partner
171.4
[blank_start]Intern[blank_end]:
[blank_start]Zeitbelegschaft[blank_end]:
- Befristete Arbeitsnehmer
- Azubis
- Praktikanten- AIntern
- BExtern
- CZeitbelegschaft
- DStammbelegschaft
- EPotentielle Mitarbeiter
- FExterne Partner
181.4
[blank_start]Extern[blank_end]:
[blank_start]EXTERNE-PARTNER[blank_end]:
- Zeitarbeitsfirmen
- Gewerkschaften / Arbeitnehmerverbände
- Arbeitgeberverbände
- Schulen / Hochschulen
- Arbeitsamt
- Gemeinden / Kreise / Länder
- Medien- AExtern
- BIntern
- CEXTERNE-PARTNER
- DStammbelegschaft
- EPotentielle Mitarbeiter
- FZeitarbeiter
191.4
[blank_start]Extern[blank_end]
[blank_start]POTENTIELLE-MITARBEITER[blank_end]:
- Bewerber
- Rentner
- Potentielle Qualifizierte Mitarbeiter / Hochschulen / … Headhunter
- Fremdfirmen Mitarbeiter die ich abwerben möchte- AExtern
- BIntern
- CPOTENTIELLE-MITARBEITER
- DStammbelegschaft
- EExterne Mitarbeiter
- FZeitbelegschaft
20Warum behauptet das PM die [blank_start]Stammbelegschaft[blank_end] sind unsere Kunden und wir müssen uns darum kümmern? Damit die Existenz, Weiterführung des Unternehmens gesichtert ist(Nachhaltigkeit), high Potentials gut versorgen und im Unternehmen halten.
Warum kümmert sich das PM um die [blank_start]Zeitbelegschaft[blank_end]? Sind evtl. Mitarbeiter von morgen. Wichtig falls man Personalbedarf in nächster Zeit hat (Rekrutierung).
Warum kümmert sich das PM auch um den [blank_start]Betriebsrat[blank_end]? Notwendige Abstimmung/Kooperation, sonst drohen Diskussionen und Konflikte und Entscheidungen können nicht bzw. nur schwer durchgesetzt werden
Warum ist es wichtig für das PM sich um [blank_start]MA von Fremdfirmen[blank_end] zu kümmern? Sind bereits in Prozesse/Projekte integriert, haben Knowhow und kennen das Unternehmen. Es werden keine Rekrutierungs-/ Auswahlprozesse benötigt. Es wäre günstiger als immer über Fremdfirma einzukaufen und man kennt sein Gehalt gut für Planung und Verhandlung (Mitarbeiter ist transparent). Geringeres Risiko bei der Einstellung z.B. bei einer Falschbesetzung.
Warum ist es wichtig für das PM sich um die [blank_start]Familien[blank_end] zu kümmern? Geht’s der Familie gut geht’s auch den Mitarbeitern gut
Warum ist es wichtig für das PM sich um die [blank_start]Medien[blank_end] zu kümmern? Damit Arbeitsrechtfälle nicht an die Öffentlichkeit kommen
Warum ist es wichtig für das PM sich um die Gemeinde zu kümmern? Meinungsverschiedenheiten, führt zu Unruhen im ganzen Ort Wichtig: Wie sind die Kommunikationsprozesse- AStammbelegschaft
- BZeitbelegschaft
- CBetriebsrat
- DMA von Fremdfirmen
- EFamilien
- FMedien
212.0 Unternehmensziele können sein
[blank_start]Liqui[blank_end]dität
Ge[blank_start]winn[blank_end]
[blank_start]Renta[blank_end]bilität
Unternehmens[blank_start]erhalt[blank_end]- Aerhalt
- Bwinn
- CRenta
- DLiqui
222.0 Personalpolitik
[blank_start]Allgemeine Personalpolitik[blank_end]:
Führungsstil, Arbeitszeit
[blank_start]Einstellungspolitik[blank_end]:
Chef will mehr Ertrag Auswirkungen auf Lohn- und Gehaltsgefüge (höhere Gehälter motivieren mehr, andere Rekrutierung, variable Vergütung)
[blank_start]Endgeldpolitik[blank_end]:
Unternehmensziel 30 % mehr Output: Auswirkungen auf variablen und fixen Gehaltsanteil, geh ich in Akkord oder nicht
[blank_start]Personalentwicklungspolitik[blank_end]:
Qualifizierungsbedarf für neue Systeme oder neuere/effektivere Prozesse/ Programme: Fortbildungsmaßnahmen, Schulung
[blank_start]Sozialpolitik[blank_end]:
Freiwillige und gesetzliche Leistungen (Zuschüsse Kantine, Fahrtkosten, Betriebsfest, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) muss aufeinander abgestimmt werden- AAllgemeine Personalpolitik
- BEinstellungspolitik
- CEndgeldpolitik
- DPersonalentwicklungspolitik
- ESozialpolitik
23[blank_start]Endgeldpolitik[blank_end]
-Lohn, Gehaltstyp,
-Sonderzahlung,
-Leistungsbewertung- AEndgeldpolitik
- BEinstellungspolitik
- CSozialpolitik
- DPersonalentwicklungspolitik
24 Ziele und Methoden der [blank_start]Personalpolitik[blank_end] leiten sich aus den Unternehmenszielen ab. Um hier Handlungen ableiten zu können, müssen [blank_start]Teilpolitiken[blank_end] formuliert und konkretisiert werden.
- APersonalpolitik
- BTeilpolitiken
252.1 Aufgaben der Personalpolitik
[blank_start]Unternehmensleitung ,Führungskraft[blank_end] Personalabteilung-->>
[blank_start]Deklaration[blank_end] Klare Grundsätze
[blank_start]Orientierung[blank_end] -> für alle MA inkl. Personaler
[blank_start]Koordination[blank_end] -> für alle, an allen Standorten
[blank_start]Kontrolle[blank_end] -> Sicherheit, dass alle Spielregeln eingehalten werden
-> <-
(Gilt für alle Mitarbeiter)
[blank_start]Information[blank_end] -> bekannte Grundsätze
[blank_start]Transparenz[blank_end] -> nachvollziehbar
[blank_start]Motivation[blank_end] -> MA werden motiviert (Nutzen & Vorteile)
[blank_start]Gleichbehandlung[blank_end] -> jeder hat gleiche Chance
<-[blank_start]Mitarbeiter[blank_end]- AUnternehmensleitung ,Führungskraft
- BDeklaration
- COrientierung
- DKoordination
- EKontrolle
- FInformation
- GTransparenz
- HMotivation
- IGleichbehandlung
- JMitarbeiter
262.2 Ziele des Personalmanagements
[blank_start]Sachziele[blank_end] des Personalmanagements -> Was? Bereitstellung erforderlicher Mitarbeiter
Bereitstellung der erforderlichen personellen Kapazitäten zur Erreichung des Organisationszieles
- Quantitativer Hinsicht ([blank_start]Anzahl[blank_end])
-Qualitativer Hinsicht ([blank_start]Qualifikation[blank_end])
Wirtschaftlichkeit / Effizienz VS. Erwartung der Mitarbeiter (Kompromiss)
Ökonomisch VS. sozial bzw human (muss beidem gerecht werden)
[blank_start]Formalziele[blank_end] des Personalmanagements (Wie? Wie erreiche ich das Sachziel?)- ASachziele
- BFormalziele
- CFormalziele
- DSachziele
- EAnzahl
- FQualifikation
- GQualifikation
- HAnzahl
273. Personalcontrolling und Personalplanung
Seit [blank_start]1990[blank_end] ein wichtiger Faktor im Personalmanagement
Controlling (ist nicht) [blank_start]Kontrolle[blank_end] im Sinne von Überwachen
(ist eher) [blank_start]Steuerung[blank_end] (to control)
Beobachten, kritisch überprüfen, Risiko Früherkennung
Generell: Personalcontrolling im Personalmanagement
Bewertung aller Aktivitäten und Erscheinungen/Entscheidungen im Personalsektor
Sowie des Mitarbeiterverhaltens
Faktor Mensch (auch Privatleben…) -> schwer einzuschätzen (nicht alles was zählbar ist zählt und nicht alles was zählt ist zählbar) -> Einzelfallentscheidungen…- A1990
- B1980
- CKontrolle
- DSteuerung
- ESteuerung
- FKontrolle
28 Personalcontrolling als Prozess bzw als Kreislauf
Planung ->,[blank_start]Kontrolle[blank_end] ->, [blank_start]Analyse[blank_end]->, [blank_start]Steuerung[blank_end]- AKontrolle
- BAnalyse
- CSteuerung
29Strategisches und operatives Personalcontrolling
[blank_start]Strategisches[blank_end] Personalcontrolling ([blank_start]Häuptling[blank_end])
• längerfristige Ziele (die richtigen Dinge tun)
• grundsätzlich Unternehmensentwicklung
• Chancen, Risiken, Potentiale
• Nach außen gerichtet primär umweltorientiert
Wie muss ich mich in 10-20 Jahren ausstellen? Marktentwicklungen usw.- AStrategisches
- BOperatives
- CHäuptling
- DIndianer
30Strategisches und operatives Personalcontrolling
[blank_start]Operatives[blank_end] Personalcontrolling ([blank_start]Indianer[blank_end])
• Kurzfristig, konkrete Maßnahmen ( die Dinge richtig tun)
• Gegenwartsbezug
• Kosten, Nutzen, Erfolg
• Nach innen gerichtet primär unternehmensorientiert
Was hat das zukünftig für Auswirkungen wenn ich restriktiv mit Einstellungen umgehe?- AOperatives
- BStrategisches
- CIndianer
- DHäuptling
31Personalwirtschaftliche Kennzahlen
[blank_start]Quantitative[blank_end]-Seite
- Kennzahlen + Berichterstattung
- Soll-Ist Vergleiche
- Personalkostenmanagement
- Personalinformationssysteme- AQuantitative
- BQualitative
32Personalwirtschaftliche Kennzahlen
[blank_start]Qualitative[blank_end]-Seite
- Mitarbeiterbeurteilungen (Assessment Center)
- Mitarbeitergespräche
- Mitarbeiterbefragungen
- Stärken- / Schwächen-Analyse
- Chancen- / Risiken-Analyse
- Mitarbeiterpotentiale, Mitarbeiter Zufriedenheit- AQualitative
- BQuantitative
33Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen:
[blank_start]Köpfe[blank_end]:
- Personalbestand
o Strukturquoten
- Personalbewegung
o Fluktuationsquote
o Versetzungsrate innerhalb Unternehmen- AKöpfe
- BKosten
- CZeiten
- DLeistungen
343.3 Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen:
[blank_start]Kosten[blank_end]:
- Personalbasiskosten
- Personalnebenkosten
o Nebenkostenanteil
o Z.B. Sozialversicherungsbeiträge- AKosten
- BKöpfe
- CLeistungen
- DZeiten
35Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen:
[blank_start]Leistungen[blank_end]:
- Arbeitsproduktivität
o Umsatz/Mitarbeiter
o Stückzahl/Mitarbeiter- ALeistungen
- BKosten
- CKöpfe
- DZeiten
36Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen:
[blank_start]Zeiten[blank_end]:
- Sollzeiten Bewertung MA nach Stundenkonto
- Mehrzeiten
o Mehrarbeitsquote
- Fehlzeiten
o Fehlzeitenquote Über-/Unterlastung Ursachen?- AZeiten
- BKosten
- CKöpfe
- DLeistungen
37Prozesskennzahlen (Personalkennzahlen???)
[blank_start]Personalbeschaffung[blank_end]:
• Bewerber pro Arbeitsplatz: Image des Unternehmen, Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt, Interesse, Bekanntheit
• Vorstellungsquote: Wie viele kommen in die engere Auswahl, was passt zu meinen Ansprüchen
• Effizienz der Beschaffungswege: Wo kommen Bewerbungen her? Lokale Presse = am effizientesten
• Beschaffungskosten je Eintritt: was kostet es Bewerber ins Unternehmen zu bringen? Anreise, Hotel, Ablöse( Weniger Ausfallzeit und gegeben falls günstiger)
• Grad der Personaldeckung: Ober- oder Unterdeckung
• Frühfluktuation: innerhalb Probezeit (falsche Versprechungen/Stellenausschreibung, Mitarbeiter?)- APersonalbeschaffung
- BPersonaleinsatz und Motivation
- CPersonalentwicklung
- DPersonalfreisetzung
38Prozesskennzahlen
[blank_start]Personaleinsatz und Motivation[blank_end]:
• Leitungsspanne: Wie viele Mitarbeiter führt eine Führungskraft
• Struktur die Arbeitsplätze: Tarif- und Vergütungsstruktur, Endgeldvergütung
• Unfallhäufigkeit: Handwerk Betriebsunfälle
• Lohnformen- und Lohngruppenstruktur: Lohn Gehalt Tarif
• Erfolgsbeteiligung je Mitarbeiter: variable Vergütung je nach Output, Steigerung oder Reduzierung
• Nutzung betriebliche Sozialleistungen: Kindergarten Kantine rentiert sich das?- APersonaleinsatz und Motivation
- BPersonalbeschaffung
- CPersonalentwicklung
- DPersonalfreisetzung
39Prozesskennzahlen
[blank_start]Personalentwicklung[blank_end]:
• Ausbildungsquote: Wie viele Azubis im Verhältnis zu den Mitarbeitern
zu wenig Ausbilden = Strafe, Benchmarking Vgl. mit Unternehmen aus dem gleichen Branche
• Übernahmequote: Wie viele Azubis übernehme ich? Image
• Jährl. Weiterbildungszeit pro MA: Fehlzeiten jährlich im Schnitt, wenn zu niedrig höhere Fluktuation
o Genügend Möglichkeiten zur Weiterbildung?
• Anteil der Personalentwicklungskosten an den Gesamtpersonalkosten: Drüber, drunter, Ursachen, Maßnahmen um auf einem Level zu halten oder zu reduzieren, Join Venture
• Weiterbildungskosten pro Tag und Teilnehmer: Kostengünstiger ohne Qualitätseinbußen- APersonalentwicklung
- BPersonalfreisetzung
- CPersonalbeschaffung
- DPersonaleinsatz und Motivation
40Processkennzahlen
[blank_start]Personalfreisetzung[blank_end]:
• Abfindungsaufwand: Wie hoch, gesetzliche Normen
• Sozialplankosten pro Mitarbeiter über Betriebsrat
• Geführte Kündigungsschutzprozesse: Image, Arbeitsgesetze, unbedingt vermeiden
• Verlorene Kündigungsschutzprozesse: man gewinnt selten Abbruch / Vergleich- APersonalfreisetzung
- BPersonalbeschaffung
- CPersonalentwicklung
- DPersonaleinsatz und Motivation
413.4 Planung des quantitativen Personalbedarfs
[blank_start]Mitarbeiter[blank_end]
Bestand(Zählen)
Zugänge/Abgänge +/-
Voraussichtlicher Bestand
[blank_start]Stellen[blank_end]
Bedarf (Planung)
Zugänge/Abgänge +/-
Voraussichtlicher Bedarf- AMitarbeiter
- BStellen
- CStellen
- DMitarbeiter
42Mitarbeiter------------------------------------------------------Stellen
Bestand(Zählen)-----------------[blank_start]Heute[blank_end]---------------------Bedarf (Planung)
Zugänge/Abgänge +/-----------[blank_start]Planungszeitraum[blank_end]----Zugänge/Abgänge +/-
Voraussichtlicher Bestand-----[blank_start]Morgen[blank_end]-----------------Voraussichtlicher Bedarf
-> Abgleich = [blank_start]Netto[blank_end] [blank_start]Bedarf[blank_end] <-- ANetto
- BBrutto
- CBedarf
- DBestand
- EMorgen
- FPlanungszeitraum
- GHeute
43Vorgehensweise Schritte bei der Planung des Personalbedarfs
Heutiger Brutto-Personalbedarf (Stellen die besetzt werden müssen)
+/- Bestandsveränderungen (Rationalisierungen, Erweiterungen)
= Zukünftiger Brutto-Personalbedarf (voraussichtlicher Bedarf)
[blank_start]-[blank_end]
Heutiger Personalbestand (Mitarbeiter die da sind)
[blank_start]+/-[blank_end] Bestandsveränderungen (Zugänge, Abgänge)
[blank_start]=[blank_end] Zukünftiger Personalbestand (voraussichtlicher Bestand)
(GRÜN – GRÜN = ROT)
= Zukünftiger Netto-Personalbedarf- A-
- B+/-
- C=
- D+
44Beispiel:
30 Stellen die besetzt werden müssen
[blank_start]+[blank_end]2 neue Stellen (Eröffnung Filiale)
=32
[blank_start]-[blank_end]
29 vorhandene Mitarbeiter
[blank_start]+[blank_end]2 Azubis werden übernommen
[blank_start]-[blank_end]1 Mitarbeiter geht in Elternzeit
[blank_start]+[blank_end]1 Mitarbeiter kommt aus FSJ zurück
[blank_start]-[blank_end]1 Mitarbeiter hat gekündigt
[blank_start]+[blank_end]1 Mitarbeiter wird eingestellt
=[blank_start]31[blank_end]
=32-31 = 1 = Zukünftiger Netto-Personalbedarf- A+
- B-
- C+
- D-
- E+
- F-
- G+
- H31
45Planmethoden ->
- [blank_start]Schätzen[blank_end]
Schätzung durch Vorgesetzte
Kurz- / Langfristig
Auftragslage, Befragung etc.
- [blank_start]Kennzahlen[blank_end]
Beobachtung von Zusammenhänge
Kurz- / Langfristig
Kennzahlen (z.B. Kassenposten)
- [blank_start]Qualitative Planung[blank_end]
o [blank_start]Ermittlung nach Berufsgruppen[blank_end]
Lohnempfänger
Technische Angestellte
Kaufmännische Angestellte
Azubis
o [blank_start]Ermittlung nach Qualifikation[blank_end]
Abschluss Uni
Abschluss DH / HS
Facharbeiter mit Berufsausbildung
Facharbeiter ohne Berufsausbildung
Facharbeiter mit Zusatz Qualifikation
Angelernte
o [blank_start]Ermittlung nach Tätigkeitsbereich[blank_end]
Einkauf / Vertrieb
Finanz- und Rechnungswesen
Personalmanagement
Juristische Arbeit
Lager, Versand…
Uvm.- ASchätzen
- BKennzahlen
- CQualitative Planung
- DErmittlung nach Berufsgruppen
- EErmittlung nach Qualifikation
- FErmittlung nach Tätigkeitsbereich
46Personalbeschaffung
a. Grundzüge des Personalmarketings
[blank_start]Intern[blank_end] („vorhandene MA“)
[blank_start]Personalforschung[blank_end] (Informationen OBEN)
z.B. Personalplanung, Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima- AIntern
- BExtern
- CPersonalforschung
- DArbeitsmarktforschung
- EInterne Änderungen
- FPersonalwerbung
47Personalbeschaffung
a. Grundzüge des Personalmarketings
[blank_start]Extern[blank_end] (potentielle MA)
[blank_start]Arbeitsmarktforschung[blank_end] (Information)
z.B. Situation der Teilarbeits-
märkte, Unternehmensimage- AExtern
- BIntern
- CArbeitsmarktforschung
- DPersonalforschung
- EInterne Änderung
- FPersonalwerbung
48Personal-Marketing
[blank_start]Intern[blank_end] (Vorhandene MA)
[blank_start]Interne Änderung[blank_end] (Aktion)
zB. Innerbetriebliche Informationen, Interne Stellenausschreibung
Materielle Anreize(MA-Bindung!!)- AIntern
- BExtern
- CInterne Änderung
- DPersonalwerbung
- EArbeitsmarktforschung
- FPersonalforschung
49Personal Marketing
[blank_start]Extern[blank_end] (Potenzielle MA)
[blank_start]Personalwerbung[blank_end] (Aktion)
zB.: durch Stellenanzeige, Praktika für Schüler und Kontakt zu Hochschulen- AExtern
- BIntern
- CPersonalwerbung
- DInterne Änderung
- EPersonalforschung
- FArbeitsmarktforschung
50Vorteile der Personalgewinnung
[blank_start]Innerbetrieblich[blank_end]
- Ggf. aufwendige Einarbeitung entfällt
- MA in der Regel [blank_start]bekannt[blank_end]
- Zeitersparnis
- Aufstiegschancen / Bindung / Motivation
- Bessere interne Vernetzung
- [blank_start]Keine / sehr geringe[blank_end] Beschaffungskosten- AInnerbetrieblich
- BAußerbetrieblich
- Cbekannt
- Dunbekannt
- EKeine / sehr geringe
- Fhohe
51Vorteile der Personalgewinnung
[blank_start]Außerbetrieblich[blank_end]
- Frischer Wind / Innovation
- „keine“-Betriebsblindheit
- Keine Versetzungsketten
- Netzwerke zu externen Partnern
- Geeignete MA von Konkurrenz abwerben
- [blank_start]Größere[blank_end] Auswahlmöglichkeiten
- Zugewinn von Kapazität
- [blank_start]Keine[blank_end] Probleme mit ehemaligen Kollegen (z.B. Führungskraft)- AAußerbetrieblich
- BInnerbetriebliche
- CGrößere
- Dkleinere
- EKeine
- FViele
52Wege der Personalbeschaffung
[blank_start]Intern[blank_end]
[blank_start]Arbeitszeitmanagement[blank_end]
-Mehrarbeit
-Urlaubs-verschiebung
-Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeit-arbeitsplätze
(Anzahl bleibt gelich)- AIntern
- BExtern
- CArbeitszeitmanagement (Intern)
- DVorbereitend(Intern)
- EVollziehend (Intern)
- FVorbereitend (extern)
- GVollziehend (extern)
53Wege der Personalbeschaffung
[blank_start]Intern[blank_end]
[blank_start]Vorbereitend[blank_end]
-Berufliche Erstausbildung
-Nachwuchskartei
-Individuelle Laufbahnplanung
(für die Zukunft)
[blank_start]Personalentwicklung[blank_end]- AIntern
- BExtern
- CPersonalentwicklung
- DArbeitszeitmanagement
- EInterne Personalbeschaffung
- FPersonalmarkting
- GPersonalwerbung
- HVorbereitend
- IVollziehend
- JArbeitszeitmangement
54Wege der Personalbeschaffung
[blank_start]Intern[blank_end]
[blank_start]Vollziehend[blank_end]
-Interne Ausschreibung
-Vorschläge durch Vorgesetzte
-Eigeninitiative des Mitarbeiters (Interne Stellenaus-schreibung)
-Versetzung im Rahmen der Personal-entwicklung
-Übernahem von Auszubildenden
(Akut)
[blank_start]Interne Personalbeschaffung[blank_end]- AIntern
- BExtern
- CVollziehend
- DVorbereitend
- EArbeitszeitmanagement
- FInterne Personalbeschaffung
- GArbeitszeitmanagement
- HPersonalmarketing
- IPersonalbeschaffung
- JPersonalentwicklung
55Wege der Personalbeschaffung
[blank_start]Extern[blank_end]
[blank_start]Vorbereitend[blank_end]
-Personalimage-anzeigen
-Hochschul-marketing
-(Präsentationen, Messen, Praktika, Thesis Betreuung)
-Schulmarketing
[blank_start]Personalmarketing[blank_end]- AExtern
- BIntern
- CVorbereitend
- DVollziehend
- EArbeitszeitmanagement
- FPersonalmarketing
- GPersonalwerbung
- HPersonalentwicklung
- IInterne Personalbeschaffung
- JArbeitszeitmanagement
56Wege der Personalbeschaffung
[blank_start]Extern[blank_end]
[blank_start]Vollziehend[blank_end]
-Stellenanzeigen
-Job-Börsen / Homepage
-gezielte Abwerbung
-Arbeitsagentur
-Personalberatung (Head Hunting)
-Vermittlung über Betriebsangehörige
-Leiharbeit
-Aufgreifen von Initiativbewerbungen
-Vormerkdatei
-Auswertung von Stellengesuchen
[blank_start]Personalwerbung[blank_end]- AExtern
- BIntern
- CVollziehend
- DVorbereitend
- EArbeitszeitmanagement
- FPersonalwerbung
- GPersonalmarketing
- HInterne Personalbeschaffung
- IArbeitszeitmanagement
- JPersonalentwicklung
574.3 Prozesse der Personalbeschaffung
Phase: Personalwerbung
Vorarbeit= [blank_start]Personalanforderung[blank_end] (Fachabteilung), [blank_start]Anforderungsprofil[blank_end] (Personalabteilung + Sonstige Beteiligte)- APersonalanforderung
- BAnforderungsprofil
- CAnforderungsprofil
- DPersonalanforderung
584.3 Prozesse der Personalbeschaffung
Phase: Personalwerbung
nach Vorarbeit
[blank_start]Interne[blank_end] Ausschreibung->[blank_start]Externe[blank_end] Ausschreibung [Personalabteilung, Sonstige Beteiligte (Betriebsrat, externe Berater)- AInterne
- BExterne
- CExterne
- DInterne
594.3 Prozesse der Personalbeschaffung
Phase: Personalwerbung -> [blank_start]Personalauswahl[blank_end]
[blank_start]Vorauswahl[blank_end] (evtl. Telefoninterview), [blank_start]Terminvereinbarung[blank_end] (mit A- und evtl. B-Kandidat), [blank_start]Vorstellungsgespräch[blank_end]
!!Interne Stellenausschreibung endet hier!!- APersonalauswahl
- BPersonalsuche
- CVorauswahl
- DTerminvereinbarung
- ETerminvereinbarung
- FAssesment Center
- GVorstellungsgespräch
- HAssesment Center
604.3 Prozesse der Personalbeschaffung Teil 3
Phase: Personalauswahl
(Ab hier auch Extern)
Zusätzliche Informationen durch Einsatz von Tests,
[blank_start]Assessment-Centern, Arbeitsproben[blank_end]
[blank_start]Auswertung der Bewerberdaten[blank_end]
[blank_start]ggf. 2. Vorstellungsinterview[blank_end]
[blank_start]evtl. Probearbeit[blank_end]- Aggf. 2. Vorstellungsinterview
- Bevtl. Probearbeit
- CAuswertung der Bewerberdaten
- DAssessment-Centern, Arbeitsproben
61Prozess der Personalbeschaffung Schluss Teil
Phase: Personalauswahl
[blank_start]Fachabteilung[blank_end]= Entscheidung
[blank_start]Personalabteilung[blank_end]= Evtl. Veto der Pers.Abt.
[blank_start]Sonstige Beteiligte[blank_end]= Meist BR-Anhörung- AFachabteilung
- BPersonalabteilung
- CSonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern)
- DPersonalabteilung
- ESonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern)
- FFachabteilung
- GSonstige Beteiligte (Betriebsrat,Extern)
- HFachabteilung
- IPersonalabteilung
62Methoden der Personalauswahl
[blank_start]Analyse von Bewerbungsunterlagen[blank_end]
• Anschreiben !!!
(Motivationsschreiben)
• Lebenslauf(Bild)
• Schulzeugnisse
• Arbeitszeugnisse
• Referenzen
• Fragebogen
[blank_start]Auswahlverfahren[blank_end]
• Vorstellungsgespräch
• Testverfahren
• Assessment Center
• Gruppendiskussion
• Ärztliche Untersuchungen
• Graphologie
• Polizeiliches Führungszeugnis
• Biographischen Fragebogen
[blank_start]Probezeit[blank_end]- AAnalyse von Bewerbungsunterlagen
- BProbezeit
- CAuswahlverfahren
- DAuswahlverfahren
- EAnalyse von Bewerbungsunterlagen
- FProbezeit
- GProbezeit
- HAuswahlverfahren
- IAnalyse von Bewerbungsunterlagen
63Das Entscheidungsproblem der Personalauswahl
Berufliche Leistung
Erfolg haben
Absage = [blank_start]Falsche Ablehnung[blank_end]
(-> „größter Fehler“ Know How geht zur Konkurrenz und bewirbt sich nicht nochmal)
Zusage = [blank_start]Richtige Einstellung[blank_end]- AFalsche Ablehnung
- BRichtige Ablehnung
- CRichtige Einstellung
- Dfalsche Einstellung
64Das Entscheidungsproblem der Personalauswahl
Berufliche Leistung
keinen Erfolg haben
Absage = [blank_start]Richtige Ablehnung[blank_end]
(fast alles richtig gemacht / evtl. Auswahl verbessern)
Zusage = [blank_start]Falsche Einstellung[blank_end]
(kaum Problem-> Probezeit)- ARichtige Ablehnung
- Bfalsche Ablehnung
- CFalsche Einstellung
- Drichtige Einstellung
65f. Arbeitszeugnis
Aufbau:
1. Überschrift [blank_start](Zeugnis …)[blank_end]
2. Basisinformationen [blank_start](Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..)[blank_end]
3. Tätigkeiten (Stelle und Umfang / Entwicklung / ) (*)
4. Beurteilung von Leistung
und Arbeitsverhalten (Wie / Fähigkeiten / Arbeitsbereitschaft / Führungseigenschaften / Kontakt zu
Kunden - Mitarbeiter)
5. [blank_start]Schlussformel[blank_end] (Warum gehen / Dank / Wünsche für die Zukunft)
6. [blank_start]Formalien[blank_end] (Datum / Unterschrift / …)
Bsp.:
Formulierung Bedeutung
… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit … … sehr gut (Note 1)
… zu unserer vollsten Zufriedenheit … … überwiegen gut (Note 1-2)
… stets zu unserer vollen Zufriedenheit … … gut (Note 2)
… zu unserer vollen Zufriedenheit … … überwiegend gut (2-3)
… stets zu unserer Zufriedenheit … … befriedigend (Note 3)
… zu unserer Zufriedenheit … … ausreichend (Note 4)
… im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit … … mangelhaft (Note 5)
… zu unserer Zufriedenheit versucht / hat sich bemüht … … ungenügend (Note 6)- A(Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..)
- BZeugnis...
- C(Zeugnis …)
- D(Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..)
- ESchlussformel
- FFormalien
- GFormalien
- HSchlussformel
66[blank_start]Personaleinsatz[blank_end]:
Personaleinsatz ist die Zuordnung der Mitarbeiter zu den Aufgaben (Arbeitsplätze) in qualitativer, quantitativer und zeitlicher Hinsicht. Konkret heißt dies:
Gestaltung von:
Äußere Arbeitsbedingungen
Arbeitsorganisation
Arbeitszeit
Arbeitsort
Entgelt- APersonaleinsatz
- BPersonalverwaltung
- CPersonalentwicklung
- DPersonalpolitik
67Personaleinsatz und Vergütung
Formen der Arbeitsorganisation
a) Aufgabenerweiterung ([blank_start]Job Enlargement)[blank_end]
Zu vorhandenen Tätigkeiten einer Stelle kommen neue Tätigkeiten hinzu, die sich nicht wesentlich von den bisherigen unterscheiden.
Das Verhältnis von Entscheidung <-> zu Ausführung bleibt konstant. (Nicht schwieriger aber mehr)
b) Aufgabenbereicherung ([blank_start]Job Enrichment[blank_end])
Anreicherung der bisherigen Arbeit mit Selbständigkeit und Verantwortung in Planung, Durchführung und Kontrolle.
Entscheidung nimmt zu, Ausführungsaufgaben nehmen ab
c) Systematischer Arbeitsplatzwechsel ([blank_start]Job Rotation[blank_end])
Mehrere Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit nach vorgegebenen oder zu vereinbarenden Rhythmus die Arbeitsplätze zu tauschen.- AJob Enlargement
- BJob Enrichment
- CJob Rotation
- DJob Enrichment
- EJob Enlargement
- FJob Rotation
- GJob Rotation
- HJob Enlargement
- IJob Enrichment
68Personaleinsatz
Arbeitszeitgestaltung
Schichtarbeit / Saisonarbeit / [blank_start]KAPOVAZ[blank_end] (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit /
Gleitende Arbeitszeit / Sabbatical ([blank_start]Langzeiturlaub[blank_end]) / Gleitender Übergang in den Ruhestand /
Teilzeitarbeit / Jahresarbeitszeit ([blank_start]Arbeit a la carte[blank_end]) / Job-Sharing- ALangzeiturlaub
- BArbeit a la carte
- CKAPOVAZ
696. Personalführung
Unter Personalführung versteht man allgemeinen einen kommunikativen Prozess der Einflussnahme auf die Mitarbeiter zum Zweck zielgerichteter Leistungserstellung.
Merkmale:
- Mindestens 2 Personen sind beteiligt: [blank_start]Führungskraft und Geführter[blank_end]
- Es findet eine [blank_start]soziale Interaktion[blank_end] statt
- Führung erfolgt [blank_start]zielorientiert[blank_end]: bestimmte Ergebnisse sollen erreicht, bestimmte Aufgaben erfüllt werden.
- Führung bewirkt auch eine [blank_start]Verhaltensauslösung[blank_end] bzw. Verhaltenssteuerung- Asoziale Interaktion
- BFührungskraft und Geführter
- Czielorientiert
- DVerhaltensauslösung
70Führungsdreieck
Beteiligte:
[blank_start]Manager[blank_end]
[blank_start]Mitarbeiter[blank_end]
[blank_start]Aufgabe[blank_end]
Beinhaltet
[blank_start]Führungskonzepte[blank_end]
[blank_start]Führungsinstrumente[blank_end]
[blank_start]Führungspraxis[blank_end]- AManager
- BBetriebsrat
- CMitarbeiter
- DExterne Mitarbeiter
- EAufgabe
- FHierarchie
- GFührungskonzepte
- HFührungsentwicklung
- IFührungsinstrumente
- JFührungsmittel
- KFührungspraxis
- LFührungstheorie
71Dreidimensionale Führung
1.[blank_start]Aufgabenorientierung[blank_end]
erhöht - falls nicht extrem - die Leistung
2.[blank_start]Mitarbeiterorientierung[blank_end]
führt zu erhöhter Zufriedenheit / Fehlzeiten oder Fluktuationen gehen zurück / Positiven Effekt bei der Leistung
3.[blank_start]Mitarbeiterpartizipation[blank_end]
(Mitbestimmungsmöglichkeit bei der Arbeit) Erhöht die Bindung an die Aufgabe
Steigert die Einsatzbereitschaft bei Widerstand / Erzieht zur Selbstständigkeit
ZIEL !!! -> OPTIMAL = Ausgleich zwischen allen Dimensionen schaffen- AAufgabenorientierung
- BZielorientiert
- CMitarbeiterorientierung
- DGewinnorientiert
- EMitarbeiterpartizipation
- FUnternehmenspartizipation
72FÜHRUNGSINSTRUMENTE
formal organisatorisch Instrumente
• [blank_start]Führungsgrundsätze[blank_end]
• [blank_start]Stellenbeschreibung[blank_end] und Funktionendiagramme
• [blank_start]Dokumentation der Ziele[blank_end]
• [blank_start]Mitarbeiterbeurteilung[blank_end]
• [blank_start]Führungsstil[blank_end]
persönlich interaktionelle Instrumente
• [blank_start]Mitarbeitergespräche[blank_end]
• [blank_start]Feedback (Rückmeldung)[blank_end]
• [blank_start]Entwicklungsgespräch[blank_end]
• [blank_start]Zielvereinbarung[blank_end]- AFührungsgrundsätze
- BStellenbeschreibung
- CDokumentation der Ziele
- DMitarbeiterbeurteilung
- EFührungsstil
- FMitarbeitergespräche
- GFeedback (Rückmeldung)
- HEntwicklungsgespräch
- IZielvereinbarung
Información
- Descripción
- Semester 5 Test sobre Personalmanagement, creado por David Ticmeanu el 03/02/2017.
- Autor
- David Ticmeanu
- Idioma
- Deutsch
- Visitas
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- Etiquetas
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