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HR II
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Preguntas del test (17)
1Im Hinblick auf die Unterschiede zwischen nationalem und internationalem Personalmanagement spielt der Industriezweig, in dem das jeweilige multinationale Unternehmen ansässig ist, eine entscheidende Rolle:
- ADer Industriezweig entscheidet darüber, ob sich das Unternehmen eher mit lokalem oder internationalem Wettbewerb konfrontiert sieht.
- BIn der Versicherungsbranche ist mit international ausgerichtetem Wettbewerb zu rechnen.
- CEin der Global Industry angehörendes Unternehmen, muss seine Personalmanagementaktivitäten, aufgrund des nationalen Wettbewerbs, ebenso national ausrichten.
- DFluggesellschaften gehören klassischerweise der Multidomestic Industry an.
2Auslandsentsendungen lassen sich grundsätzlich anhand der im Ausland zu verbringenden Zeitdauer typisieren. Welche der folgenden Aussagen ist/sind richtig:
- AEine Auslandsentsendung für wenige Monate wird üblicherweise als Notlösung zur kurzfristigen Stellenbesetzung angewandt.
- BKurzfristige Entsendungen dauern in der Regel maximal bis zu drei Monate.
- CDie traditionelle Entsendung, auch langfristige Entsendung genannt, dauert üblicherweise ein bis fünf Jahre.
- DBei einer traditionellen Entsendung übernimmt der Entsandte beispielsweise die Aufgabe eines Managing Directors in der Tochtergesellschaft.
3Welche Aussage(n) ist/sind hinsichtlich des EPRG-Konzeptes richtig?
- AZu den Nachteilen der polyzentrischen Besetzung zählen unter anderem hohe Kosten durch Mitarbeiterentsendung und Sprachbarrieren.
- BBei der ethnozentrischen Besetzung werden alle Schlüsselpositionen von Stammhausmitarbeitern bekleidet.
- CBei der regiozentrischen Besetzung werden die Top-Positionen von Mitarbeitern aus der jeweiligen Region bekleidet.
- DZu den Nachteilen der geozentrischen Besetzung zählen unter anderem die Interessen- und Kulturkonflikte im Gastland und im Stammhaus.
4Welche Vor- und Nachteile können sich bei der internationalen Stellenbesetzungsstrategie durch einen Stammhausmitarbeiter (PCN) ergeben?
- AMögliche Anpassungsschwierigkeiten im Ausland
- BOrganisationale Kontrolle und Koordination werden gewissem Risiko ausgesetzt
- CTransfer bestimmter Fähigkeiten und Erfahrungen
- DKontinuität im Management der Tochtergesellschaft durch dauerhafte Stellenbesetzung
5Bei der Auswahl von Expatriates ist/sind welche Auswahlpraktik/-en gängig?
- Apsychologische Tests
- BInterviews
- CAssessment Center
- Dgraphologische Auswertungen bei Bewerbungsunterlagen
6Bei der Suche nach neuem Personal wird zunächst ein Anforderungsprofil für den/die ideale/n Bewerber/in erstellt. Dieses beinhaltet:
- AAusbildung
- Bpolitische Einstellung
- Cäußeres Erscheinungsbild
- DVerortung im Organigramm
7Bei Bewerbungen herrschen länderspezifische Unterschiede. Welche Aussage/n ist/sind richtig?
- ADer Lebenslauf wird in allen Ländern gefordert.
- BEin Bewerbungsfoto ist in jedem Land zwingend erforderlich.
- CIn Australien und Neuseeland ist es üblich, die Dienstzeugnisse der Bewerbung beizulegen.
- DIn Spanien werden zu Beginn des Lebenslaufs die Berufsziele angeführt.
8Eine möglichst realistische Stellenbeschreibung ist eine der Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Besetzung/Neubesetzung einer vakanten Stelle, da sie den Ausgangspunkt einer Stellenausschreibung darstellt. In einer Stellenbeschreibung sollen folgende Punkte enthalten sein:
- AAuflistung der Konkurrenzunternehmen und ihrer jeweiligen Wettbewerbsvorteile
- Borganisatorische Rahmenbedingungen der jeweiligen Stelle (Ansiedlung in der Aufbau- bzw. Ablaufstruktur)
- Cnotwendige Ausbildung/Erfahrung, um den Anforderungen der Stelle gerecht zu werden
- DHauptaufgaben, die im Rahmen der Stelle zu bewerkstelligen sind
9Welche formalen Kriterien werden bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen geprüft?
- AErfüllungsgrad der Anforderungen
- BGrund für den Berufswechsel
- CAusbildung, Berufspraxis
- DLebenslauf
10Im Bereich der Mitarbeitersuche zeichnet sich die Methode der Aktivierung eigener Netzwerke dadurch aus, dass sie
- Aquasi kostenlos ist.
- Blatent Jobsuchende anspricht.
- CEigenwerbung für das Unternehmen ist.
- Dhohe Passgenauigkeit bietet.
11Zu den Vorteilen des Headhunting zählen
- AAnonymität des Unternehmens
- BAnonymität des Kandidaten
- CSchnelligkeit des Verfahrens
- Dgroßes Netzwerk des Personalberaters
12Innerhalb der Personalsuche gibt es unterschiedlichste Möglichkeiten, die sich für Unternehmen anbieten. Welche der folgenden Aussagen ist/sind richtig?
- ADie Nutzung von Online-Plattformen zur Personalsuche, zeichnet sich dadurch aus, dass dies eine meist sehr kostengünstige Methode ist, um potentiell geeignetes Personal zu finden.
- BDie Methode des Headhunting besticht durch seine besonders hohe Passgenauigkeit und durch die geringen anfallenden Kosten.
- CHeadhunting wird primär von Personalberatungsunternehmen durchgeführt, die unter allen aktiv Arbeitsuchenden, den geeignetsten Mitarbeiter für den Auftraggeber suchen.
- DKlassische Stelleninserate in Zeitungen sind oftmals mit hohen Kosten und einer dennoch begrenzten Reichweite verbunden.
13Im Bereich des Social Media Recruiting sind für Firmen folgende Punkte relevant:
- ADie Reichweite ist größer - rund 70 % aller Internetnutzer nutzen soziale Netzwerke (Facebook, LinkedIn, Twitter ua.).
- BFacebook, LinkedIn, Twitter ua.).
b) Durch soziale Medien wird die Suche zwar vereinfacht, die Selektion kann aber unter Umständen schwerer werden. - CDie Kommunikation der Stelleninserate ist hier allerdings teurer.
- DÄltere Arbeitnehmer werden hauptsächlich durch soziale Medien erreicht, junge hingegen mehr über herkömmliche Medien.
14Welche Aussagen sind hinsichtlich „Headhunting“ richtig?
- ADer Personalberater verfügt über ein größeres Netzwerk.
- BDas „suchende“ Unternehmen bleibt anonym.
- CDurch das aktive Ansprechen stellt der potentielle Kandidat höhere Forderungen (Gehalt, Benefits).
- DDer potentielle Kandidat ist aktiv auf Jobsuche.
15Der Begriff des „Diversity Managements“ kann in letzter Zeit immer öfter in diversen unternehmerischen Kontexten wahrgenommen werden. Welche der folgenden Aussagen ist/sind richtig?
- ABeim Diversity Management geht es ausschließlich um den Umgang mit kulturellen Unterschieden, die bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, aus unterschiedlichen Ländern, auftreten können.
- BEin Ziel von Diversity Management, ist die Ausschöpfung der Potentiale von heterogenen Arbeitsumgebungen.
- CArbeitet ein älterer, berufserfahrener Mitarbeiter mit einem auszubildenden Mitarbeiter (z.B. Lehrling) zusammen, so fällt dies nicht unter die Thematik des Diversity Management.
- DInnerhalb des Diversity Managements geht es auch um präventive Maßnahmen zur Konfliktvermeidung, die im Zuge der Heterogenität auftreten könnten.
16Im Rahmen des (Global) Performance Management spielt unter anderem die Beurteilung der Leistung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters eine entscheidende Rolle. Die Leistung hängt von diversen Einflussfaktoren ab:
- A… vom Grad der kulturellen Anpassung an die jeweiligen Gegebenheiten im Gastland.
- B… von der Unterstützung der HR Abteilung der Muttergesellschaft.
- C… von der Arbeitsumwelt in der Tochtergesellschaft (z.B. Akzeptanz der Expatriate/des Expatriates durch HCNs).
- D… der Anzahl der Mitarbeiter in der Tochtergesellschaft.
17Welche(s) Instrument(e) wird/werden im Rahmen des Talent Managements eingesetzt?
- AZielvereinbarung (MbO)
- BRangordnungsverfahren
- CKompetenzmodell
- DMitarbeitergespräch
Información
- Descripción
- Fragen
- Autor
- Alexander Berger
- Idioma
- Deutsch
- Visitas
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