Test
Arbeits- und Organisationspsychologie Ib - VL 6
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Preguntas del test (38)
1Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre [blank_start]Arbeit[blank_end] und deren [blank_start]Facetten[blank_end] [blank_start]fühlen[blank_end]. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit [blank_start]mögen[blank_end] (Zufriedenheit) oder [blank_start]nicht mögen[blank_end] (Unzufriedenheit). [Kauffeld & Schermuly]
Arbeitszufriedenheit hängt somit davon ab, ob der jeweilige [blank_start]Ist-Zusatnd[blank_end] mit den [blank_start]Erwartungen[blank_end] ([blank_start]Soll-Zustand[blank_end]) übereinstimmt. [Locke]- Afühlen
- BArbeit
- CLeistung
- DFacetten
- EAnsprüche
- Fmögen
- Gakzeptieren
- Hnicht mögen
- Inicht akzeptieren
- JIst-Zusatnd
- KWunsch
- LErwartungen
- MMotiven
- NSoll-Zustand
2Welche Facetten der Arbeit gibt es?
- ABedingungen
- BBeziehungen
- CBezahlung
- DAufstiegschancen
- EAufgabe
- Fkörperliche Gesundheit
- GFreizeit
3Wie kann Arbeitszufriedenheit gemessen werden?
- AGlobale Zufriedenheit
- BAllgemeiner Gefühlszustand
- CFacetten der Zufriedenheit
- DZufriedenheit mit Vorgesetzten
4Bei den Facetten der Zufriedenheit verwendet man den Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB).
- AVerdadero
- BFalso
5Theorien der Arbeitszufriedenheit:
1. [blank_start]Herzbergs[blank_end] [blank_start]Zwei[blank_end]-[blank_start]Faktoren[blank_end]-[blank_start]Theorie[blank_end]
2. [blank_start]Job[blank_end] [blank_start]Characteristic[blank_end] [blank_start]Model[blank_end]- AHerzbergs
- BZwei
- CFaktoren
- DTheorie
- EJob
- FCharacteristic
- GModel
6Bei der Pittsburgh- Studie von Herzberg 1959 wurden 203 Buchhalter und Ingenieure mit der Methode [blank_start]der kritischen Ereignisse[blank_end] ([blank_start]Critical Incident Technik[blank_end]) befragt. Sie mussten [blank_start]Sitationen[blank_end] beschreiben, in denen die Befragten bei der Arbeit außergewöhnlich [blank_start]zufrieden[blank_end] bzw. [blank_start]unzufrieden[blank_end] waren. Diese Aussagen wurden [blank_start]kategorisiert[blank_end] und in [blank_start]16[blank_end] Klassen unterteilt. Dadurch konnten die wesentlichen [blank_start]Merkmale[blank_end] beider Situationstypen herausgearbeitet werden.
- Ader kritischen Ereignisse
- Bder Verhaltensbeobachtung
- Cder physiologischen Messung
- DCritical Incident Technik
- EPsychological Study
- FSitationen
- GPersonen
- Hzufrieden
- Iwütend
- Junzufrieden
- Kengagiert
- Lkategorisiert
- Manalysiert
- N16
- O14
- P20
- QMerkmale
- RItems
7Welche Kategorienklassen werden bei der Zwei-Faktoren-Theorie unterschieden?
- ASatisfiers
- BDissatisfiers
- CKontentfaktoren
- DKontextfaktoren
- ELeistungsfaktoren
- FAntriebsfaktoren
- GLernfaktoren
8Füge die zwei unipolaren Dimensionen ein:
- AKeine Arbeitsunzufriedenheit
- BArbeitszufriedenheit
- CArbeitsunzufriedenheit
- DKeine Arbeitszufriedenheit
9Welche Merkmale gehören zu Satisfiers/Kontentfaktoren?
- AArbeitsinhalt
- BLeistungserlebnisse
- CAnerkennung
- DAufstiegsmöglichkeiten
- EVerantwortung
- FGehalt
- GStatus
- HFührung
- ISicherheit
10Welche Merkmale gehören zu Dissatisfiers/Kontextfaktoren?
- AGehalt
- BBeziehungen zu Kollegen/Vorgesetzten
- CSicherheit des Arbeitsplatzes
- DStatus
- EBedingungen
- FUnternehmenspolitik
- GArbeitsinhalt
- HAufstiegsmöglichkeiten
- IVerantwortung
- JAnerkennung
11Bei der Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie ist zu kritisieren, dass das Modell nur [blank_start]unter gewissen Bedingungen[blank_end] (Verwendung [blank_start]gleicher Kategorien[blank_end] und der [blank_start]Critical Incidents Technique[blank_end]) replizierbar ist. Zudem sind die Faktoren nicht [blank_start]ganz eindeutig[blank_end], sodass diese nicht genau einer Kategorie zugeordnet werden kann (z.B. [blank_start]Gehalt[blank_end]). Des Weiteren spielt die [blank_start]Attribution[blank_end] eine wichtige Rolle, da man auf sich selbst [blank_start]positiver[blank_end] als in Bezug auf andere attribuiert (z.B. [blank_start]Rechtsanwälte[blank_end]).
Allerdings konnte die Theorie zum ersten Mal die Bedeutung der [blank_start]intrinsischen Aspekte[blank_end] nachweisen und dass Arbeiter nicht nur durch [blank_start]finanzielle Anreize[blank_end] motiviert werden.- Aunter gewissen Bedingungen
- Bgleicher Kategorien
- CCritical Incidents Technique
- Dganz eindeutig
- EGehalt
- FLeistung
- GAttribution
- Hpositiver
- Inegativer
- JRechtsanwälte
- KÄrzte
- Lintrinsischen Aspekte
- Mextrinsischen Aspekte
- Nfinanzielle Anreize
12Das Job Characteristics Model nach Hackman stellt sich folgende Fragen:
- AWelche Merkmale der Tätigkeit sind für Zufriedenheit wichtig?
- BWelche psychischen Prozesse vermitteln Wirkung?
- CWelche Anforderungen muss ein Arbeiter mitbringen?
- DWie viel Verantwortung muss ein Arbeiter tragen, um zufrieden zu sein?
- EWelche Ergebnisse werden durch bestimmte Bedingungen hervorgerufen?
13Beschrifte das Job Characteristics Model von Hackman!
- AErfahrene Sinnhaftigkeit der Aufgabe
- BErfahrene Verantwortlichkeit
- Cfür Arbeitsergebnisse
- DKenntnisse der Ergebnisse
- EAnforderungsvielfalt
- FGanzheitlichkeit
- GBedeutsamkeit
- HAutonomie
- IRückmeldung
- JHohe intrinsiche Motivation
- KHohe Qualität der Arbeitsleistung
- LHohe Arbeitszufriedenheit
- MNiedrige Fluktuation und Abwesendheit
- NBedürfnis nach persönlicher Entwicklung
14Das Job Characteristics Model von Hackman ist eine Rahmentheorie zur Ableitung motivationsfördernder Arbeitsgestaltungsmaßnahmen.
- AVerdadero
- BFalso
15Welche Fragebögen werden beim Job Characteristics Model verwendet, um Tätigkeitsmerkmale zu erfassen?
- AJob Diagnostic Survey
- BJob Diagnostic Questionnaire
- CJob Rating Form
- DJob Rating Survey
- ESubjektive Wahrnehmung (JDS)
16Wie wird das Motivationspotenzial (MPS) der Arbeit ausgerechnet?
- AAnforderungsvielfalt
- BSinnhaftigkeit
- CGanzheitlichkeit
- DVerantwortlichkeit
- EBedeutsamkeit
- FMotivation
- GAutonomie
- HArbeitszufriedenheit
- IRückmeldung
- J3
- K0.5
- L2
17Das Motivationspotenzial der Arbeit ist eine manifeste Stärke der Motivation, die eine Tätigkeit auslösen kann.
- AVerdadero
- BFalso
18Welche Bedingungsfaktoren von Arbeitszufriedenheit gibt es?
- AMerkmale des Führungsverhalten
- BMöglichkeit zur Partizipation
- CGerechtigkeit der Vergütung
- DGleichbehandlung der Mitarbeiter
- EGenetische Faktoren
- FPsychosoziale Faktoren
- GPhysische Faktoren
19Die "Happy productive worker" Hypothese besagt, dass Personen, die zufireden mit ihrer Arbeit sind, weniger leisten.
- AVerdadero
- BFalso
20Arbeitszufriedenheit ist die Meinung des Mitarbeiters über seine Arbeit.
- AVerdadero
- BFalso
21Nach der Zwei-Faktoren-Theorie ist Arbeitszufriedenheit ein eindimensionales Konstrukt, dessen Ausprägung durch 2 Faktorengruppen beeinflusst wird.
- AVerdadero
- BFalso
22Individuelle Faktoren werden in der Zwei-Faktoren-Theorie und im Job Characteristics Model ausreichend berücksichtigt.
- AVerdadero
- BFalso
23Gemäß des Job Characteristics Models ist das Motivationspotenzial der Arbeit Null, wenn der Arbeiter keine Rückmeldung über seine Arbeit erhält.
- AVerdadero
- BFalso
24Motive sind [blank_start]Wertungsdispositionen[blank_end], die für einzelne Menschen [blank_start]charakteristische[blank_end] Ausprägungen haben. Sie führen dazu, dass bestimmte Personen immer wieder die gleichen [blank_start]Person[blank_end]-[blank_start]Situations[blank_end]-[blank_start]Interaktionen[blank_end] aufsuchen, z.B. leistungsstärker sein wollen als andere ([blank_start]Leistungsmotiv[blank_end]), andere lenken, leiten und steuern wollen ([blank_start]Machtmotiv[blank_end]) oder von anderen gemocht werden wollen ([blank_start]Affiliationsmotiv[blank_end]).
- AWertungsdispositionen
- Bcharakteristische
- CPerson
- DSituations
- EInteraktionen
- FLeistungsmotiv
- GMachtmotiv
- HAffiliationsmotiv
25Anreize sind [blank_start]Merkmale[blank_end] [blank_start]der[blank_end] [blank_start]Situation[blank_end], die Motive [blank_start]anregen[blank_end] können und dazu [blank_start]auffordern[blank_end], bestimmte Handlungen auszuführen. Sie bieten [blank_start]Gelegenheit[blank_end], Wünsche und Ziele zu realisieren, oder aber [blank_start]Bedrohliches[blank_end] signalisieren. Daraus folgt, dass [blank_start]Situationen[blank_end] bei der Analyse von Verhalten zu berücksichtigen sind!
- AMerkmale
- Bder
- CSituation
- Danregen
- Eauffordern
- FGelegenheit
- GBedrohliches
- HSituationen
26Motivation ist das [blank_start]Produkt[blank_end] aus individuellen [blank_start]Merkmalen[blank_end] von Menschen, ihren [blank_start]Motiven[blank_end] und deren Merkmalen einer aktuell wirksamen [blank_start]Situation[blank_end], in der [blank_start]Anreize[blank_end] auf die Motive einwirken und sie aktivieren. Sie bezeichnet also die momentane [blank_start]Ausrichtung[blank_end] auf ein [blank_start]Handlungsziel[blank_end].
- AProdukt
- BMerkmalen
- CMotiven
- DSituation
- EAnreize
- FAusrichtung
- GHandlungsziel
27Welche Theorien der Arbeitsmotivation gibt es?
- AVIE Theorie
- BTheorie der Zielsetzung
- CHandlungsziel Theorie
- DSOS Theorie
- ETheorie der Handlungsalternativen
28VIE Theorie von Vroom
V = [blank_start]Valenz[blank_end]
I = [blank_start]Instrumentalität[blank_end]
E = [blank_start]Erwartung[blank_end]- AValenz
- BVeränderung
- CVorstellung
- DInstrumentalität
- EIntensität
- FInformation
- GErwartung
- HErfahrung
- IErgebnisse
29VIE Theorie von Vroom
Bei der Wahl von [blank_start]Handlungsalternativen[blank_end] werden die [blank_start]Valenzen[blank_end] möglicher Ergebnisse und die [blank_start]Erwartung[blank_end], diese Ergebnisse zu erreichen, abgewägt. Dabei berücksichtigt man die Beziehung zwischen [blank_start]Handlungsergebnissen[blank_end] und wahrgenommenen [blank_start]Folgen[blank_end].- AHandlungsalternativen
- BValenzen
- CErwartung
- DHandlungsergebnissen
- EFolgen
30Beschrifte die VIE Theorie nach Vroom
- AHandlung
- BErgebnis
- CFolgen
- DErwartung (Handlung führt zu Ergebnis)
- EInstrumentalität d. Ergebnis für Folgen
31Wie wird die VIE Theorie von Vroom bewertet?
- ASie bedarf weiterer Forschung
- BErklärung Wahl von Handlungszielen
- CMathematische Formulierung zur präzisen Vorhersage und empirischen Prüfung
- DMensch als rational kalkulierendes Wesen, das nur Selbstinteresse folgt
- ENur unter gewissen Bedingungen replizierbar
- FEinzelne Elemente sind nicht präzise
32Setze die einzelnen Elemente in die Theorie der Zielsetzung von Locke und Latham ein!
- ASchwierigkeit
- BSpezifität
- CZielbindung
- DSelbstwirksamkeit
- ERückmeldung
- FAufgabenkomplexität
- GHandlungsrichtung
- HHandlungsintensität
- IHandlungsausdauer
- JAufgabenspezifische Strategien
33Wirksamkeitmechanismen: Ziele als bewusst vorgestellte Ergebnisse des Handelns lösen [blank_start]volitionale[blank_end] Prozesse aus, die zu ihrer [blank_start]Realisierung[blank_end] beitragen. Sie bestimmen die [blank_start]Richtung[blank_end] des Handelns durch Steuerung der Aufmerksamkeit. Die Anstregung/[blank_start]Intensität[blank_end] wird entsprechend der Schwierigkeit der Aufgabe reguliert. Herausfordernde und spezifische Ziele können die [blank_start]Ausdauer[blank_end] erhöhen, mit der Handlungen über Zeit aufrechterhalten werden.
- Avolitionale
- BRealisierung
- CRichtung
- DIntensität
- EAusdauer
34Theorie der Zielsetzung - Moderierende Größen
Sie entscheiden über die Stärke des Zusammenhangs zwischen schwierigen und spezifischen Zielen und Leistung.
(+) [blank_start]Zielbindung[blank_end], [blank_start]Selbstwirksamkeit[blank_end]
( ) [blank_start]Rückmeldung[blank_end]
(--) [blank_start]Aufgabenkomplexität[blank_end]- AZielbindung
- BZielsetzung
- CSelbstwirksamkeit
- DMotivation
- ERückmeldung
- FStrategien
- GAufgabenkomplexität
- HLeistung
- IHandlungsausdauer
35Welche Konsequenzen kann die Theorie der Zielsetzung haben?
- ASteigung der individuellen Leistung auf Kosten der Gesamtergebnisse
- BDruck
- Cunethisches Verhalten
- DStress
- Ededuktiver Führungsstil
- Fautoritärer Führungsstil
- GKonkurrenzkampf
- Hempfundene Ungerechtigkeit
- ICommitment sinkt
36Unsere Motive führen dazu, dass wir bestimmte Situationen mit charakteristischen Person-Situation-Interaktionen immer wieder aufsuchen.
- AVerdadero
- BFalso
37Nach der VIE Theorie basiert die Entscheidung für eine Handlungsalternative allein auf der Bewertung der Valenz des Ergebnisses der Handlung und der erwarteten Wahrscheinlichkeit, dass dieses Handlungsergebnis eintritt.
- AVerdadero
- BFalso
38Globale Ziele führen aufgrund ihres umfassenden Charakters zu besten Leistungen.
- AVerdadero
- BFalso
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- Descripción
- (Prüfungsvorbereitung) Arbeits- und Organisationspsychologie Ib Test sobre Arbeits- und Organisationspsychologie Ib - VL 6, creado por Thuy V el 04/07/2017.
- Autor
- Thuy V
- Idioma
- Deutsch
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