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• MODIFICACIÓN, SUAPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
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Modificación de las condiciones de trabajo

• Las condiciones de la prestación laboral se especifican en el contrato de trabajo: Duración, jornada, lugar de trabajo, contenido de la tareas, etc.
• Sin embargo a lo largo de la relación laboral pueden originarse cambios, estas pueden ser.
• 1.- Movilidad laboral
• movilidad funcional movilidad geográfica
• 2.-Movilidad sustancial
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Movilidad Funcional

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• Se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas de aquellas para las que fue contratado: Siempre que se cumplan las siguientes condiciones.
• Que los trabajadores tengan titulación necesaria, para el nuevo puesto de trabajo.
• Que la movilidad no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.
• Estos se pueden producir de dos formas:
• Dentro del mismo grupo profesional.
• fuera del grupo profesional.

Dentro del mismo grupo profesional

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• No se exigen causas que lo justifiquen, ni existe limite temporal.
• El trabajador debe aceptar el cambio.
• Mantendrá la misma retribución.

Fuera del grupo profesional

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• Pie de imagen: PUEDEN SER ASCENDENTES O DESCENDENTES.
• Ascendente: Cuando el trabajador desempeña funciones de categoría superior.
• El trabajador tiene derecho a percibir la retribución correspondiente a la categoría desde el primer día.
• Podrá reclamar el puesto de trabajo o la categoría siempre y cuando haya tenido una duración de 6 meses en un plazo de 1año, de 8 meses en un plazo de 2 años según lo establecido en el convenio colectivo.
• Contra la negativa de la empresa a conceder el acenso, el trabajador podrá reclamar ante el juzgado de lo social.
• 2.Descendente: cuando el trabajador desempeña funciones de inferior categoría.
• El trabajador no vera reducido su salario, manteniendo el mismo que venia percibiendo .
• -La movilidad funcional solo podrá realizarse si se basa en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
• -El empresario deberá comunicar su decisión y razón a los representantes de los trabajadores.

Movilidad geográfica

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• Se producen cuando los trabajadores deben prestar sus servicios en un centro de trabajo distinto del que figure en su contrato de trabajo, solo para realizarse por parte del empresario.
• Debemos distinguir entre:
• Traslado.
• Desplazamiento
• Si se recurre ante el juez y la sentencia la declara injustificada, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado. si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones, es decir 33 días de sueldo por año trabajado hasta un Máximo de 24 mensualidades .
• Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo.

Traslado

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• Pie de imagen: TRASLADO
• El traslado es definitivo e implica un cambio de residencia.
• se entiende que es definitivo cuando el traslado exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.
• Traslado individual: Comunicarlo al trabajador y a sus representantes 30 días antes .
• Si no hay acuerdo, la empresa comunicará su decisión del traslado y podrá reclamar ante el juzgado de lo social.
• El traslado tiene 3 opciones.
• Aceptar el traslado y percibir una compensación por los gastos de su traslado y el de su familia.
• Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
• trasladarse u recurrir posteriormente, di no se esta de acuerdo con este, ante el juzgado de lo social en un plazo de 20 días hábiles desde su comunicación.

Desplazamiento

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• Pie de imagen: DESPLAZAMIENTO
• El desplazamiento es temporal
• puede exigir residir en población distinta de la habitual.
• Informar al trabajador con la antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.
• El trabajador tiene 2 opciones:
• Aceptar el traslado y cobrar los gastos de viajes y las dietas.
• Desplazarse y recurrir posteriormente si no se esta de acuerdo, ante el juzgado de lo social
• En ambos casos, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (gastos de viaje por cuenta del empresario).

Modificación Sustancial

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• La empresa podrá acordar esta modificación siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Tendrá las condiciones de modificaciones, las que afecten a las siguientes materias:
• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo .
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Cambios de funciones que exceda de los limites permitidos por la movilidad funcional.
• Pueden ser Individual o colectiva.
• Si la modificación supone un menoscabo de la dignidad del trabajador, este puede extinguir el contrato con una indemnización de 33 días por años de antigüedad, con un máximo de 24 mensualidades.

Individual

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• Se modifican las condiciones de trabajo de los trabajadores a titulo individual.
• Deberá notificarse al trabajador y a sus representantes con una antelación de 15 días.
• El trabajador tiene 3 opciones:
• Aceptar la modificación.
• Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles ante el juzgado de lo social. Si el juez estima que esta injustificada, el trabajador volverá a tener sus anteriores condiciones.
• Extinguir el contrato (excepto las modificaciones del sistema de trabajo y rendimiento) con una indenmización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un limite de 9 mensualidades.

Colectiva

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• Se modifica las condiciones de trabajo en acuerdo o pacto colectivos o por decisión unilateral del empresario.
• Abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
• Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, el. empresario notificara a sus trabajadores su decisión, transcurrido los 7 días desde la notificación.
• El trabajador tiene 3 opciones:
• Aceptar la modificación.
• Reclamar en conflicto colectivo.
• Extinguir individualmente el contrato (excepto las modificaciones del sistema de trabajo y rendimiento) con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un limite de 9 mensualidades.

Suspensión del contrato de trabajo

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• Significa la interrupción temporal de la prestación laboral, que debe de estar motivada por alguna de las causas señaladas en el estatuto de los trabajadores.
• El trabajador no trabaja y la empresa no tiene que pagar el salario.
• En el caso de la suspensión por maternidad, será la seguridad social quien le pague y no la empresa.
• Cuando cesen las causas legales el trabajador tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones.

Causas y efectos de suspensión

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• Por mutuo acuerdo o por pacto valido en el contrato: según el pacto que haya en el contrato.
• Incapacidad laboral del trabajador:
• Su duración es hasta que le produzcan el alta por curación. O bien, 2 años con reserva del puesto de trabajo, Si se produce la declaración de incapacidad permanente del trabajador, revisable por mejoría que le permita reincorporarse al puesto de trabajo. Retribuida por la seguridad social.
• Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de 9 meses :
• Duración hasta que se produzca el parto o hasta que el menor cumpla 9 meses respectivamente, o cuando el trabajador este en condiciones pata reincorporarse al trabajo.
• Retribuido por la seguridad social.
• Suspensión de empleo y sueldos por razones disciplinarias
• El tiempo estipulado en el convenio.
• Fuerza mayor temporal (Incendios, etc.).
• Cuando finaliza la causa, los trabajadores se reincorporan a su trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• El trabajador cobrara el desempleo durante la suspensión.
• Ejercer el derecho a huelga.
• Hasta que termine la huelga.
• No se cobra salario.
• Cierre legal de la empresa.
• No se cobra salario mientras dure la suspensión.
• Acreditar la condición de víctima de violación de genero.
• Duración de 6 meses. Prorrogable por periodo de 3 meses, hasta un máximo de 18 mensualidades, si el juez así requiere.

Por maternidad

• Por nacimiento y cuidado de menor.
• Madre biológica: Duración, 16 semanas. Las 6 primeras semanas inmediatamente posteriores al parto, deben ser disfrutadas de manera obligatoria, ininterrumpidas.
• Las 10 semanas restantes son voluntarias, por lo que la madre podría renunciar a sus disfrutes. Si decide disfrutar será de forma acumulada o interrumpidas, a jornada completa o parcial. Hasta. que el menor cumpla 12 meses, por otro lado, de esas 10 semanas voluntarias la madre puede conceder hasta 2 meses al otro progenitor.
• El otro progenitor: Duración 12 semanas, las 4 semanas posteriormente al parte deben ser disfrutadas de manera obligatoria, ininterrumpidas. Y los otros 8 semanas son voluntarias e interrumpidas, hasta que el menor cumpla 12 meses.
• Por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• 6 semanas para cada progenitor. Deben ser disfrutadas de manera obligatoria, ininterrumpidas, Por cada progenitor.
• junto alas 6 semanas de disfrute los progenitores podrán disfrutar de un total de 16 semanas de disfrute voluntario , que se repartirán entre los dos progenitores, pudiendo recaer como máximo 10 de estas 16 semanas en uno de ellos y el resten el otro. Si deciden disfrutarlo podrán hacerlo de forma acumulada y interrumpida, en los 12 meses siguientes a la resolución o administrativa.
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• Pie de imagen: POR MATERNIDAD

La excedencia

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• LA EXCEDENCIA.
• Voluntaria:
• Motivo: Necesidad del trabajador.
• Requisitos: puede solicitas los empleos con al menos 1 año de antigüedad.
• Duración: Mínimo 4 meses a un máximo de 5 años.
• Efectos: No computa como antigüedad, No reserva el puesto, solo hay preferencia en el puesto vacante, podrá volver a ejercitarse transcurrido 4 años.
• 2. Forzado:
• Motivo: Por la designación a un cargo publico.
• Duración: Mientras dure el cargo publico o sindical.
• Efectos: Cuenta como antigüedad, se reserva el puesto, el reingreso debe se ser solicitado dentro del mes del cargo.
• 3. Cuidado de hijos:
• cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, Puede solicitarla el padre y la madre.
• Duración: 3 años como máximo.
• Efectos: computa como antigüedad, se reserva el puesto durante un año.
• 4. cuidado de familiares:
• Motivo: para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad enfermedad ,etc., que no puedan valerse por si mismo.
• Duración: 2 años como máximo.
• Efectos: Computa como antigüedad y tiene derecho a reserva del. puesto por 1 año.
• Pie de imagen: La excelencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo a iniciativa del trabajador, durante la excelencia los trabajadores no reciben salario alguno.

Extinción del contrato de trabajo

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• Pie de imagen: La extinción del contrato supone la finalización de la relación laboral entre el trabajador y el empresario .
• Causas de extinción del contrato.
• Por acuerdo entre empresario y trabajador.
• Mutuo acuerdo entre las partes, consignadas válidamente en el contrato, finalización del contrato.
• 2. Por voluntad del trabajador.
• Dimisión de trabajadores, abandono del trabajo, incumplimiento grave del empresario.
• 3. Por voluntad del empresario.
• Despido disciplinario, despido por causa objetiva, despido colectivo.
• 4. Por causa ajena a la voluntad de las partes.
• Fuerza mayor, muerte, invalides o jubilación del trabajador, incapacidad del empresario.

Extinción por acuerdo (empresario y trabajador)

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• Pie de imagen: EXTINCION DEL COMTRATO POR ACUERDO ENTRE EMPRESARIO Y TRABAJADOR : Es cuando ambas partes llegan a un acuerdo , en cualquier momento de la relación laboral.
• EXTINCIÓN POR ACUERDO (EMPRESARIO Y TRABAJADOR)
• Causas.
• Mutuo acuerdo entre las partes:
• Ambas partes deciden acabar voluntariamente con la relación laboral. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.
• 2. Causas establecidas válidamente en el contrato.
• Las partes cuando celebran un contrato, pueden acordar ciertas cláusulas, esta cláusula no pueden constituir un abuso de derecho por parte del empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización, pero si a la prestación por desempleo.
• 3. Por finalización del tiempo convenido del contrato.
• todos los contratos tienen una fecha de inicio y de fin, exacto los de obra o servicio, los cuales finaliza cuando termine la obra. Si la duración del contrato temporal es superior a 1 año se deberá notificar, por cualquiera de las partes, con una antelación minucia de 15 días, si el empresario no respeta deberá indemnizar con lo equivalente al salario. Al finalizar el contrato en trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, salvo que sea un contrato de practica o de formación. El trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo.

Extinción por voluntad del trabajador

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• Pie de imagen: El trabajador puede extinguir su contrato por las siguientes causas.
• EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
• causas:
• Dimisión del trabajador.
• El trabajador puede dar por finalizado su contrato sin necesidad de dar alguna explicación, pero siempre con un previos al empresario. El trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización y tampoco a la prestación por desempleo.
• 2. Abandono del trabajador.
• El trabajador abandona sin previo aviso su trabajo. En este caso el empresario tiene derecho a solicitar al trabajador una indemnización por los daños ocasionados. El trabajador no tiene derecho a indemnización y ni a la prestación por desempleo.
• 3. Incumplimiento grave del empresario. como:
• La falta de pago o los retrasos en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave del empresario. EL trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
• 4. víctima de violencia de genero.
• La trabajadora no tiene derecho a indemnización, pero si a la prestación por desempleo.

Extinción por causas ajenas de las partes

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• Pie de imagen: Se trata de causas que dan lugar a la extinción de la relación laboral sin que la voluntad de ninguna de las dos partes intervengan en las circunstancias que generan dichas extinciones .
• EXTINCIÓN POR CAUSAS AJENAS A VOLUNTAD DE LAS PARTES.
• CAUASAS
• Muerte, invalides o jubilación del trabajador.
• Invalides: es la capacidad permanente del trabajador, el trabajador no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo, por que pasan cobrar la pensión por incapacidad permanente.
• Muerte: El salario devengado y no percibido, será entregado a sus herederos o familiares, el empresario en caso de fallecimiento del trabajador debido a una muerte natural esta obligado a abonar una indemnización de 15 días de salario.
• Jubilación: una ves alcanzado la edad mínima el trabajador pasara a cobrar directamente la pensión de jubilación,
• 2. Muerte invalides o jubilación del empresario.
• Los trabajadores tendrán derecha a una indemnización de 30 días de salario y tendrán derecho a la prestación por desempleo.
• 3. Fuerza mayor:
• se trata por hechos extraordinario imprescindibles o inevitables, deben ser confirmados por la autoridad en un plazo de 5 días. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y a la prestación por desempleo.

Extinción por voluntad del empresario

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• EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.
• Despido disciplinario: conlleva la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basado en incumplimiento grave y cumpa del trabajador.
• Faltas repetitivas e injustificadas de asistencias e impuntualidades, la indisciplina ETC.
• 2- FORMA:
• El despido se debe de realizar y notificado por escrito. Si el trabajador afectado es sindical o delegado de personal, se deberá abrir un expediente contradictorio. Dicho nuevo despido lo podrá realizar en empresario en el plazo de 20 días desde el primer día de despido.
• 3. Calificación del despido:
• Si el trabajador no estuviera desacuerdo con el despido podrá solicitar ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días. Procedente: cuando las causas por el empresario han quedado demostradas, en ese caso el trabajador no tiene derecho a indemnización pero si a la prestación por desempleo. Improcedente: cuando no an quedado alegadas las causas del empresario, el empresario podrá readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación o no readmitirlo y abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. Nulo: si el despido es calificado nulo el empresario deberá readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
• Pie de imagen: El contrato de trabajo puede extinguir por voluntad unilateral de la empresa, ya sea por despido disciplinario, por causa objetiva y el despido colectivo.

Despido por causas objetivas

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• Pie de imagen: En este despido no se debe a incumplimietos culpables del trabajador, sino a cosas objetivas, es decir, circunstancias o causas ajenas a su voluntad.
• DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.
• CAUSAS:
• Ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, falta de asistencias al trabajo, etc.
• Forma:
• Se debe notificar por escrito expresando las causas, dar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con una mensualidad máxima de 12 mensualidades, prevenir 15 días de antelación, conceder un permiso de 6 horas semanales para que pueda buscar trabajo.
• 2. Calificación del despido:
• Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido podrá presentar una demanda en el juzgado de lo social en un plazo de 20 días. Procedente: cuando las causas por el empresario han quedado demostradas. El trabajador mantiene la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Improcedente: cuando no han quedado alegadas las causas del empresario, el empresario podrá readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación o no readmitirlo y abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. Nulo: si el despido es calificado nulo el empresario deberá readmitir inmediatamente de 20 días de salario por año trabajado.

Despido colectivo

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• Pie de imagen: Es aquel que afecta a una gran parte de la plantilla de la empresa. Para realizar dicho despido, la empresa debe de probar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en un periodo de 90 días.
• DESPIDO COLECTIVO.
• Al menos 10 trabajadores, en empresas menos de 100 trabajadores.
• Al menos el 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• Al menos a 30 trabajadores en empresas de mas de 300 trabajadores .
• La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el numero de trabajadores afectados sea superior a 5.
• Procedimiento:
• el periodo de despido colectivo se iniciara mediante la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.se realizaran mediante un escrito dirigido por la empresa a los trabajadores y representantes y a la autoridad laboral, en el escrito deberá reflejarse al menos, las causas del despido.
• La duración máxima de consultas será de 30 días o 15 en casos de empresas de menos de 50 trabajadores, los representantes tendrán la prioridad de permanecer en la empresa, los trabajadores afectados deben de tener 30 días de antelación.
• los representantes de los trabajadores pueden impugnar el despido colectivo ante el tribunal superior de justicia.
• 2. Efectos
• Los trabajadores cuyo contrato se extinguido tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salarios por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades y podrá solicitar la prestación por desempleo.

procedimiento en caso de despido(trabajador)

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• Pie de imagen: Para trabajadores que no estén conformes con la decisión de despido tomada por el empresario podrá presentar, en un plazo se 20 días hábiles. desde la fecha de despido una demanda en el juzgado de lo social diciendo los procedimientos.
• Presentar una solicitud de acto de conciliación:
• Para tratar de evitar el proceso judicial, se obliga a intentar a una conciliación antes e actuar al juzgado de lo social. La entrega de la papelera de conciiición tiene un plazo de 20 días para presentar la demanda.
• 2. Asistir al acto de conciliación :
• Acudir al acto de conciliación es muy importante para ambas partes tanto trabajador y empresario. el resultado puede ser.
• Con avenencia El empresario optara por pagar la indemnización o la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
• Sin avenencia, se presentara la demanda ante el juzgado de los social.
• No se presenta el trabajador, se considera que el trabajador renuncia a reclamar al empresario.
• 3. Presentar una demanda ante el juzgado de lo social.
• una ves presentada la demanda ante el juzgado de lo social el juez indicara la fecha y hora para llevarse acabo los actos de consolación, en la primera demanda no se paga taza pero para recurrir ante el tribunal superior de justicia si que se paga.
• 4.- Conciliación Judicial:
• El juez intentara una nueva conciliación precia entre las dos partes.
• 5. Celebración del juicio Oral
• Se ratificara la demanda por parte del demandante, las partes tomaran las palabras tantas veces que el juez lo estime oportuno, se realizar unas pruebas de practica, una vez practicada las pruebas, las partes presentaran oralmente sus conclusiones.
• 6. Sentencia:
• El juez dictara sentencia ya sea procedente improcedente o nulo.

El finiquito

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• Pie de imagen: El empresario, al comunicar la extinción del contrato, sea por las razones que sea, deberá entregar al trabajador un documento de liquidación con las cantidades que se de deben hasta la fecha de extinción del contrato.
• El salario correspondiente a los días trabajados y no cobrados del mes en curso hasta el día de la extinción.
• La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
• La parte proporcional que corresponde de las pagas extraordinarias hasta la fecha de extinción del contrato.
• Es importante destacar que la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación.
• Se recomienda que la firma del finiquito se haga una mención expresa en el mismo antes estas situaciones pata evitar posibles perjuicios o renuncias a derechos.