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Description
Flashcards by Carmen Bautista, updated more than 1 year ago
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Created by Carmen Bautista
over 4 years ago
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| Question | Answer |
| Evaluación psicológica | Disciplina de la psicología científica que se ocupa de la exploración y análisis del comportamiento de un sujeto o grupo de sujetos humanos, a los niveles de complejidad que se estime oportunos, con distintos objetivos básicos aplicados, a través de un proceso de toma de decisiones en el que se conjuntan, utilizan y aplican una serie de dispositivos, test y técnicas de medida y/o evaluación (Fernández, 1996). |
| MEDICIÓN | Es una actividad prioritaria en la ciencia psicológica en general y en la evaluación psicológica en particular; el proceso de medición es el que le permite a una disciplina alcanzar el estatus de ciencia. |
| Confiabilidad | En sentido amplio, es la exactitud, la precisión con que un instrumento de medición mide el objeto, en términos estrictos, es la ausencia de errores en la medición utilizando un instrumento determinado (Muñiz, 1992). |
| Validez | Es el grado en que instrumento de medición mide realmente lo que se propone; es el grado de adecuación , significación y calidad de las inferencias específicas que pueden derivarse a partid de las puntuaciones de los test, teniendo en cuenta que lo que se valida no es el instrumento, sino la interpretación de los datos obtenidos por medio de él (Martínez, 1996). |
| Pruebas psicológicas | Son una serie estandarizada de problemas y preguntas que evalúan una característica en particular de alguien; se usan con frecuencia para medir muchas CHCO, incluyendo conocimientos, habilidades, capacidad, actitudes, intereses y personalidad. La confiabilidad y validez de una prueba de reactivos múltiples es mejor porque el impacto de los errores ocasionales en la puntuación de una persona, se reduce; cuando hay muchos reactivos, la contribución de cada uno a la puntuación total es muy pequeña. |
| Pruebas de capacidad | Su finalidad es medir el potencial de una persona para aprender. Las habilidades cognoscitivas son importantes para tareas que implican el procesamiento de información y aprendizaje. Las habilidades Psicomotoras , como la destreza manual, abarcan movimientos del cuerpo y la manipulación de objetos. Algunas pruebas de habilidad requieren más aptitudes cognoscitivas, otras, más destrezas psicomotoras, muchas requieren de ambas. Los reactivos del Personnel Test for Industry (PTI) (Prueba Industrial de Personal), implican razonamiento verbal y matemático, se diseñó para aplicarse de manera grupal y se puede resolver en aproximadamente 25 minutos. Es de bajo costo y también han probado ser predictores válidos del desempeño laboral para una amplia variedad de tipos de puestos (Murphy, 1988; Ree y Carretta, 1998). |
| Pruebas de conocimiento y habilidad | También se le llama prueba de logro. Está diseñada para evaluar el nivel actual de una persona; un examen de conocimientos, evalúa lo que la persona sabe, y uno de habilidades, lo que es capaz de hacer. Para realizar este tipos de pruebas existen test como el Stromberg Dexterity Test, el Bennett Mechanical Comprehension Test. |
| Pruebas de personalidad | Un rasgo de personalidad es la predisposición o tendencia a comportarse de cierta manera en particular, a través de diferentes situaciones. Las pruebas de personalidad de lápiz y papel son herramientas útiles para medir rasgos de personalidad, algunas están diseñadas para medir un solo rasgo: los inventarios de personalidad evalúan múltiples dimensiones y a veces se usan para proporcionar perfiles de las personas, mediante medir varios rasgos de personalidad. El NEO Pesonality Inventory-Revised (Costa y McCrae, 1992), es un inventario que evalúa 30 rasgos y 5 dominios. Los rasgos incluyen ansiedad, calidez, conformidad y capacidad de logro. |
| Pruebas de integridad | Diseñada para pronosticar si un empleado manifestará conductas contraproducentes o deshonestas en el trabajo, como engaño, bajo desempeño, sabotaje y robo. También se usan para predecir el ausentismo o la deserción. Según Sackell, Burris y Callahan (1989), existen las pruebas de integridad: las explícitas y las de personalidad. Las pruebas de integridad de tipo explícito evalúan actitudes de una persona y su comportamiento previo. Las pruebas de integridad de tipo de personalidad mide las características de personalidad que han demostrado ser predictoras de conductas contraproducentes. |
| Entrevista estructurada | Una entrevista es una reunión cara a cara entre la persona examinada y uno o más entrevistadores que reúnen información o toman decisiones sobre la contratación. En la entrevista estructurada, se tiene una serie de preguntas preparadas que se plantearán a cada una de las personas que vayan a ser entrevistadas. |
| Entrevista semi-estructurada | Son encuentros cara a cara entre la persona interrogada y uno o más entrevistadores, que reúnen información o toman decisiones de contratación. En este tipo de entrevistas, se especifican y estandarizan las preguntas que se deben hacer o sólo los temas a cubrir. |
| Entrevista no estructurada | En este tipo de entrevista, el entrevistador plantea cualquier pregunta que le viene a la mente; se parece mucho a una conversación en donde es la naturaleza de la interacción entre las dos personas lo que en gran parte determina lo que se trate. |
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