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Description
Flashcards by Edisa de la Cruz Lara, updated more than 1 year ago
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Created by Edisa de la Cruz Lara
about 6 years ago
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| Question | Answer |
| EVALUACIÓN PSICOLÓGICA | Sirve para diagnosticar, detectar la presencia de un estado, un conocimiento, una patología, etc., de acuerdo al campo en donde se esté evaluando. |
| MEDICIÓN | El proceso de medición es el que permite a una disciplina alcanzar el estatus de ciencia ya que una vez que se pueden medir sus datos se pueden comparar, replicar, establecer modelos matemáticos para su explicación y realizar investigaciones controladas. |
| CONFIABILIDAD | Es la exactitud, la precisión con que un instrumento de medición mide un objeto, es la ausencia de errores de medición utilizando un instrumento determinado. |
| VALIDEZ | Es el grado en que un instrumento de medición mide realmente lo que se propone, es el grado de adecuación, significación y utilidad de las inferencias específicas que pueden derivarse a partir de las puntuaciones de los test |
| PRUEBAS PSICOLÓGICAS | Son una serie estandarizada de problemas y preguntas que evalúan una característica en particular de alguien, se usan para medir CHCO, incluyendo conocimiento, habilidad, capacidad, actitudes, intereses y personalidad. |
| PRUEBAS DE CAPACIDAD | Evalúan la capacidad o destreza para desarrollar una tarea, es decir, habilidades cognoscitivas, psicomotoras, la importancia de cada prueba de habilidad es independiente de de la naturaleza de las tasas de interés. |
| PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y HABILIDAD | Prueba de logro: está diseñada para evaluar el nivel actual de una persona, un examen de conocimientos evalúa lo que la persona sabe y uno de habilidad lo que es capaz de hacer. |
| PRUEBAS DE PERSONALIDAD | Las pruebas de personalidad de lápiz y papel son útiles para medir rasgos de personalidad, evalúan múltiples dimensiones y a veces se usan para proporcionar perfiles de personas mediante medir varios rasgos de personalidad. |
| PRUEBAS DE INTEGRIDAD | Vaticinan si un empelado manifestará conductas contraproducentes o deshonestas en el trabajo, como engaño, bajo desempeño, sabotaje y robo, se usan para predecir el ausentismo o la deserción. |
| ENTREVISTA ESTRUCTURADA | El entrevistador tiene una serie de preguntas preparadas que se formulan al entrevistado en un encuentro cara a cara, esto hace que la entrevista sea más o menos estándar, aunque la interacción entre las 2 personas puede afectar lo que se indague. |
| ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA | Se especifican y estandarizan las preguntas que se deben hacer o sólo los temas a cubrir, las entrevistas estructuradas tienen mayor validez, por lo que se debe estructurar la entrevista lo más que se pueda. |
| ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA | En la que el entrevistador plantea cualquier pregunta que le viene a la mente, se parece mucho a una conversación donde la naturaleza de la interacción entre las 2 personas lo que determina el tema a tratar. |
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BIBLIOGRAFÍA
Image:
Biblio (binary/octet-stream)
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1. Aragón, L. (2004). Fundamentos psicométricos en la evaluación psicológica. Pp. 23-43 2. Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional. Investigación y práctica. Recuperado de https://es.scribd.com/doc/234782193/Psicologia-Industrial-y-Organizacional Pp. 91-114 |
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