HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Roxana lopez
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Son herramientas que ayudan a la persona a detectar sus competencias

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Question Answer
COACHING El coaching es una herramienta que ayuda al individuo a alcanzar sus metas profesionales o desarrollar sus habilidades a través de la compañía y articulación de un coach el cual servirá de oyente y a su vez de interrogante para que el individuo pueda tener claro el panorama para alcanzar estos objetivos planteados y concluya que es lo más importante de su vida y de su entorno. Después de tener un panorama general de las cosas se establecerá un plan de acción que permita determinar las acciones y estrategias que junto con las habilidades, capacidades, debilidades, fortalezas e intereses del individuo se fortalece para lograr la meta establecida. La labor de un coach es hacer que su coachee consiga lo mejor de sí mismo primero identificando sus competencias y después desarrollándolas a su máximo esplendor para que sea capaz de autoconocerse y por ende logar sus objetivos a corto y largo plazo. Es necesario decir que no es una terapia ni tampoco es un proceso en donde el coach le dice a la persona que hay que hacer o bien te describa con tus fortalezas y debilidades.
MENTORING El mentoring es una herramienta muy útil en la cuestión laboral que consiste en que dos personas que pertenecen a una empresa trabajan de forma conjunta; una de ellas es una persona dotada de experiencia profesional y la otra con un talento a desarrollar y ambas interactúan entre sí compartiendo experiencias y con la finalidad que el mentorizado pueda desarrollar todas las competencias necesarias para el puesto. Un mentor debe tener la capacidad de transmitir todos sus conocimientos y experiencias para representar ese guía, ese ejemplo y esa referencia que su mentorizado necesita para que también alcance las metas y el desarrollo profesional que él ha logrado. Los programas de mentoring en una empresa son utilizados para puestos específicos y promovidos por el área de Recursos Humanos. Algunas características de los programas de Mentoring son: 1) De preferencia no debe existir cierta relación de dependencia jerárquica entre ellos para evitar el celo profesional. 2) El mentor debe ser humilde ya que debe tener todo la intensión de compartir experiencias así como su tiempo y la suficiente madurez para ejercer una crítica constructiva y ayudarlo a elaborar su plan de desarrollo profesional. 3) La clave primordial de esta relación está en el mentorizado ya que debe estar lo suficientemente motivado para aprender nuevas cosas y sacar al máximo de su mentor las experiencias que le servirán a lo largo de su vida profesional mostrando la suficiente madurez para aceptar críticas, el suficiente interés y la apertura a nuevos enfoques.
JEFE ENTRENADOR Martha Alles dice que “El concepto jefe entrenador implica que el jefe es una persona que al mismo tiempo que cumple un rol de jefe, lleva adelante otra función respecto de sus colaboradores: ser guía y consejero en una relación orientada al aprendizaje". Lo hace de manera deliberada, desea hacerlo y está convencido de los resultados a obtener”. Por lo tanto esta herramienta permitirá a los subordinados tratar a su jefe no sólo como la persona que representa la autoridad y la que les da indicaciones sino también representará un guía para la promoción de su desarrollo contribuyendo al compromiso en acción fomentando los valores de la empresa y siendo un ejemplo a seguir de acuerdo a su forma de andar, de dirigirse y de tratar a sus subordinados y las demás personas. El éxito de esta herramienta es la creación de un ambiente de confianza en dónde se actúe de forma anticipada y preventiva y que el entrenamiento se realice en todo momento y en toda situación sin esperar que el problema se presente para que el jefe entrene a sus subordinados y les enseñe a tomar decisiones.
EMPOWERMENT La palabra Empowerment se refiere al empoderamiento que se le da a los subordinados para tomar decisiones dentro de su área de trabajo sin necesidad de recurrir a sus jefes inmediatos. Esta filosofía permite involucrar directamente a los empleados en las tareas de la empresa así como en los estándares de calidad, servicio y eficiencia logrando que ellos mismos cuiden sus propios intereses, beneficios y utilidades otorgarles la confianza suficiente en el proceso de toma de decisiones porque al final son ellos los que están directamente relacionados con la tarea y/o el proceso y también serán los beneficiados o los perjudicados por las consecuencias de estos actos. Por otro lado se promueve el sentido del compromiso y autocontrol fortaleciendo los procesos pero sobre todo el desarrollo de la responsabilidad social en cada uno de los puestos, el liderazgo que cada uno tiene que asumir, el trabajo en equipo para responder de forma conjunta a las problemáticas y la búsqueda de la calidad total que juega un papel motivacional entre todos los empleados de la organización. Para lograr llevar a cabo esta filosofía en las empresas es necesario en primer lugar fortalecer las relaciones y hacerlas efectivas y sólidas. En segundo lugar es indispensable la disciplina fomentando el orden para que los empleados puedan trabajar en un sistema estructurado y organizado y definiendo los roles para que cada uno de los empleados tenga claro cuál es el alcance de sus funciones y sus responsabilidades. Por último es la adquisición del compromiso el cual debe ser congruente y decidido por todos los niveles. Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.
ROTACIÒN DE PUESTOS La rotación de puestos supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras, es decir, se intercambian sus puestos de trabajo periódicamente. En algunos casos, se trata de tareas similares, aunque dentro de puestos de trabajo ubicados en áreas o departamentos diferentes. Los motivos que pueden dar lugar a una rotación de puestos pueden ser:  Modificación de cierta tarea pesada o tediosa.  Seguridad de equipos y personas.  Repartir la fatiga que puede producir el desempeño de las tareas de un puesto.  Mayor motivación del personal. Aunque la rotación de puestos no conlleva necesariamente una mejora cualitativa del trabajo para las personas implicadas, puede ser de interés por lo que supone de variedad y cambio, en cuanto a las habilidades, competencias y conocimientos que se requieren para el desempeño de los diferentes puestos. No obstante, siempre se debe estar pendiente de las personas “afectadas por esa rotación de puestos de trabajo” y su forma de percibir este sistema. Puede haber resistencia de los trabajadores más antiguos a aprender nuevos trabajos, puede haber una percepción de propiedad de las tareas de trabajo por el trabajador, problemas físicos para pasar de un puesto a otro, dificultad en la selección de los puestos a rotar o el miedo a los errores de los trabajadores.
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