Ideas clave Desarrollo organizacional - Primer parcial

Carla López
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Conceptos clave que te permitirán reforzar los temas. Utilízalo como un recurso de repaso para tu primer examen parcial.

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8a8e5189-e827-46d6-83b5-2d4a3ab9a613.png (image/png) En este recurso encontrarás algunos conceptos clave de la materia, te invito a revisarlos como repaso para tu primer parcial
Desarrollo organizacional cb32f4c8-9378-4fac-b9c3-9e460481968b.jpg (image/jpg) "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización, buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados." Mendoza Fung, 1998.
Niveles de impacto del DO a9359d7c-d137-4df3-b4a9-62655acf0c0d.jpg (image/jpg) En orden de prioridad: 1. Personas 2. Grupos 3. Sistemas 4. Organización
Organización 491c74a2-ba0d-4db1-a13c-1a8b01cefc12.jpg (image/jpg) Sistema formal de personas con roles y relaciones, que interactúan para cumplir metas. (Rivas, 2009 Pág. 4)
Cambio 0dc4cb14-a2c1-415b-b094-90e8eaff204f.jpg (image/jpg) Proceso proactivo de transformación interna, que debe impactar en la cultura organizacional.
Cultura organizacional 58193c11-5096-4db1-b2cd-247f413d845f.jpg (image/jpg) Conjunto de valores, reglas, creencias, rituales, tradiciones, hábitos y comportamientos que rigen la calidad de vida laboral. GENERALMENTE no está escrita, sin embargo todos la conocen, la viven y la transmiten. Es el alma de la organización.
Sistema 5a1feda0-5858-43f2-9a8d-1d84cf297eeb.jpg (image/jpg) Conjunto de partes y objetos (elementos) que interactúan y forman un todo. Sus relaciones pueden ser interdependientes e influyentes. (Rivas, 2009 Pág. 4)
Enfoque sistémico 860219f7-1a07-49bb-ae53-8944968497da.jpg (image/jpg) Todas las áreas de la organización están interrelacionadas, incluso son interdependientes. Lo que ocurre en una impacta en las demás (positiva o negativamente).
Elementos organizacionales permanentes a554d6c2-4f10-4072-9283-ad8be40d4d34.jpg (image/jpg) Conceptos: Lo que se SABE hacer Valores: Lo que se QUIERE hacer Percepciones: Lo que se DEBE hacer Práctica: Lo que se PUEDE hacer (sin errores) (Rivas, 2009 Pág. 4)
Principios corporativos de la organización 7efff6e9-12cc-432d-b610-7b74e61c8374.jpg (image/jpg) Deber SER: ¿Por qué existe? Deber HACER: Misión ¿Para qué existe? Deber ESTAR: Visión ¿Hacia dónde vamos, con qué y cómo? (Rivas, 2009 Pág. 4)
Ventaja nuclear 77356d46-b4ea-4178-8e6b-43e2db769931.jpg (image/jpg) Aquello que sólo la empresa puede brindar. Es su Know How. Su conocimiento tácito (expreso, específico). (Rivas, 2009 Pág. 4)
Causas organizacionales 00038f54-cbe9-4ee7-b9bc-68e62eacbd95.jpg (image/jpg) Material: Corresponde al radio de operación, qué y con qué trabaja la org. Eficiente: Quienes trabajan ahí, su perfil y competencias. Formal: Anticipa lo que será capaz de lograr con las causas anteriores. Final: Cuestiona y analiza lo que se hará (evalúa). (Rivas, 2009 Págs. 4 y 5)
Clima organizacional 54c2d881-5b74-45ee-a647-762a52de4ca3.jpg (image/jpg) Percepción que tienen los trabajadores sobre su trabajo, la empresa, sus jefes, el ambiente, la cultura. Ello impacta su rendimiento y productividad. Es un indicador del nivel de satisfacción laboral. (Torres, 2009 Pág. 6)
Finalidad de un programa de DO 24c5c206-d82f-4997-a812-615c163c50c0.png (image/png) Dirigir a la organización en un proceso de aprendizaje como sistema, con énfasis en la excelencia. (Rivas, 2009 Pág. 6)
Aprendizaje organizacional 9532f9c4-0d63-4296-8a41-391b16a2e410.jpg (image/jpg) "Las organizaciones que aprenden son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación." Mendoza Fung, 2000 El aprendizaje organizacional refleja transformaciones y renovaciones, como resultado de modificaciones en la cultura, los valores y los conocimientos de las personas que ahí colaboran. El proceso de aprendizaje implica: *Saber más de sí, los otros y el mundo. *Poder hacer algo que antes no. *Desarrollar nueva habilidad o destreza. *Dejar de ser quien uno es/era. (Rivas, 2009 Págs. 6 y 7)
Tipos de aprendizaje organizacional 47e6d70e-4670-4ef2-88c9-fab622154483.jpg (image/jpg) Adaptativo: Conocer y aceptar la realidad, adaptarse a ella. Generativo: Diseñar estrategias para modificar dicha realidad (mejora). (Rivas, 2009 Pág. 7)
COmportamiento organizacional d4daf3f3-17fa-43b9-984d-4c596a9bb121.jpg (image/jpg) Estudia la forma en que las personas (individuos y grupos) actúan dentro de las organizaciones. Genera procesos y prácticas internas para potenciar el desempeño y favorecer la efectividad. (Torres, 2009 Pág. 7)
Origen del DO - Fábrica Hawthorne 0beb80b3-8dbd-46dc-a725-f9935ccec42e.jpg (image/jpg) Estudios (psicología aplicada al trabajo) realizados por Elton Mayo de 1924 a 1932 en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company (equipos y componentes telefónicos) EUA. El propósito de la investigación fue conocer la relación entre satisfacción laboral y eficiencia de los obreros. Las variables analizadas fueron: condiciones físicas (iluminación); tiempos (descanso, almuerzo, reducción de jornada); entrevistas para conocer la percepción de los obreros sobre sus supervisores. Conclusiones del estudio: El nivel de producción depende de la integración social; el comportamiento individual se fundamenta en el comportamiento del grupo (pertenencia, imitación); trabajos poco estimulantes (rutinarios, aburridos) afectan la actitud del trabajador y disminuyen su eficiencia; el trabajador se motiva no sólo con dinero, también con recompensas sociales y simbólicas. Con estos estudios se acuñó el término Efecto Hawthorne: El trabajador incrementa su productividad al sentirse observado. Pues cree que la gerencia se interesa en su bienestar y por ello recibe atención especial.
Origen del DO - Standard Oil Company cfd66998-c5a1-4dbb-9214-d8634ae25821.jpg (image/jpg) Robert Blake y Herbert Sherpard realizaron estudios de investigación en la Standard Oil Company, EUA en 1958. Aplicaron la metodología de laboratorio (grupos experimentales que son observados, controlados y comparados). Utilizaron la tecnología de los grupos T (Training) para favorecer la dinámica de los grupos a través de la sensibilización personal y el desarrollo del liderazgo.
Grupos de sensibilización o Grupos T 85a7b13f-9239-4a14-9442-833da884e38d.jpg (image/jpg) Grupos Training (entrenamiento / capacitación) Creados por Kurt Lewin, alrededor de 1946. Surgieron como capacitación de laboratorio, en grupos pequeños no estructurados. En los que los participantes aprendían de sus propias acciones y de discusiones en grupo sobre su comportamiento, la finalidad era que a través de la toma de conciencia (escucha) pudieran mejorar sus relaciones intergrupales, incrementar su desempeño y resolver las problemáticas. Cada grupo tenía un observador (tomaba notas sobre las interacciones) que realimentaba al grupo sobre lo evaluado. Posteriormente se dio atención al liderazgo y las personas que ejercían influencia sobre los demás miembros del grupo. (Hernández, 2011 Págs. 13 y 14)
Teorías X y Y de McGregor 46c64cd6-8c05-4472-8b34-80e518ffc75b.jpg (image/jpg) McGregor también colaboró en el desarrollo del enfoque de los grupos T aplicado a la industria. Posteriormente se enfocó en estudiar los elementos de la motivación. Desarrolló las Teorías X y Y. Teoría X: Los hombres son ociosos por naturaleza, no les gusta trabajar y evitarán hacerlo. Necesitan supervisión constante: ser controlados, dirigidos y amenazados para que trabajen. Teoría Y: El trabajo es una fuente de satisfacción, las personas disfrutan trabajar, las recompensas motivan y comprometen a los trabajadores, la mejor recompensa es la satisfacción del ego. Los trabajadores buscarán tener responsabilidades. (Hernández, 2011 Págs. 15 y 16)
Enfoque de la investigación - acción ede54a60-f4cf-420b-87cb-ae4e27af34d0.jpg (image/jpg) Modelo creado por Kurt Lewin en 1944. Integró el estudio de fenómenos sociales a través de un enfoque experimental. Lewin lo definía como una especie de ingeniería social, una investigación que necesariamente lleve a la acción. Además de ser un proceso cíclico constituido por etapas, que podía da inicio a un nuevo proceso de cambio. (Hernández, 2011 Págs. 17 y 18)
Valores en que se fundamenta el DO a4645272-3c8f-4772-8bf4-04cf1c56b088.jpg (image/jpg) Los valores fortalecen a los individuos, éstos al practicarlos, fortalecen a las organizaciones (cultura): 1. Respeto por la gente: Trato digno 2. Confianza y apoyo: apertura, autenticidad. 3. Igualdad de poder: Libertad de ideas, menos énfasis en la autoridad y el control. 4. Confrontación: los problemas se enfrentan abiertamente. 5. Participación: Toma de decisiones compartida incrementa el compromiso. (Hernández, 2011 Pág. 19)
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