Compensación de los empleados para que aumenten la motivación y el crecimiento, compaginando sus esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la entidad
- Recompensar al empleado por el desempeño previo
- Mantenerse competitivos en el mercado laboral
- Equidad de salarios
- Administrar el presupuesto de nómina
- Atraer y retener al talento humano
- Reducir niveles de rotación
Pago por Desempeño
- Es el medio con el que se relaciona la compensación con el desempeño del talento humano
- Incrementa la productividad y reduce costos de personal
- Determinar cómo medir el desempeño del personal
Motivación
- La equidad de pago explica que los empleados responden cuando sienten que su percepción salarial es justa o menor a lo que merecen
Teoría de las Expectativas
- La motivación depende de las recompensas que el empleado busca y la probabilidad que tiene de obtenerlas
Confidencialidad en los Salarios
- Puede generar desconfianza y reducir la motivación de los empleados, ya que no promueve un plan de pagos positivo, pues los salarios se mantienen en secreto
Se consideran el tiempo (tiempo invertido en la jornada laboral) y los resultados (basado en producción o ventas)
Factores internos:
Estrategia del empleador
Valor del puesto
Valor subjetivo del empleado
Capacidad de pago de la entidad
Factores Externos:
- Condiciones del mercado laboral
- Tasas salariales de la región
- Inflación
- Sindicato
- Es la herramienta utilizada para fijar precio de puestos
- Son la base para clasificar los puestos de acuerdo a su valor en la empresa
- Son importantes para los empleados y la empresa
- Su tramo de control es extenso
- El contenido del puesto es muy estable
- El contenido del puesto es similar al de la competencia
- Se consideran aceptables para las comparaciones de pago
Curva salarial
- Relación entre el valor de los puestos y las tasas que pagan en la actualidad en dichos puestos en la empresa
Niveles de pago
- Forma en que se pueden agrupar puestos similares o de grado de dificultad equivalentes
Rango de tasas
- Para cada nivel de pago se asigna un rango, ya que un empleado puede percibir un incremento salarial en el mismo nivel, basado en sus logros, antigüedad, etc.
Sistema de Alineación de Puestos
- Más antiguo, ordena los puestos basándose en su valor relativo
Alineación de Puestos
- Listar puestos con sus actividades por nivel de importancia
Comparación por Parejas
- Los puestos se colocan en filas y columnas para compararlos con el resto de un grupo
Sistema de Clasificación de Puestos
- Se determina una serie de grados, clasificándose y agrupandose puestos, conforme aumenta cada grado, aumenta la responsabilidad, las competencias y factores comparables entre puestos
Sistema de Puntos
- Determina el valor del puesto en base al cálculo de puntos (factores comparables), que se le asigna a cada uno. Cada punto tiene un valor y se divide entre el nivel de dificultad de cada factor (grados)
Valoración del Trabajo
- Asigna un valor al trabajo en base a los objetivos de la organización, dirigiendo el dinero a puestos clave
Valuación de Puestos para Gerencias
- Al ser difícil asignar un valor a puestos gerenciales con los métodos anteriores, se opta por usar métodos de valuación independientes
Método de Perfiles Hay
- Desarrollado por Edward N. Hay, se basa en tres factores: conocimiento, actividad mental y responsabilidad
Pago Basado en Competencias
- Compensa a los empleados por el nivel que tienen de competencia, el monto de compensación tiene un límite
Planes de Incentivos
- Se vinculan las compensaciones con los objetivos empresariales
Individual
- Destajo
- Plan por hora
- Bonos
- Pago por mérito
- Méritos globales
- Incentivos de venta
- Incentivos para profesionistas
- Compensación ejecutiva
Grupal
- Compensación del equipo
- Plan Scanlon
- Plan Rucker
- Improshare
Empresarial
- Reparto de utilidades
- Compra de acciones
- Planes de adquisición de acciones por empleados
- Efectivos cuando la organización se basa en las diferencias de desempeño individual en equipo y empresarial
- No se debe pagar cuando el desempeño no es el esperado
- Capacidad de la empresa para recompensar el desempeño sobresaliente, sin exceder límites
- Calcular el costo exacto de implementación y administración de planes de incentivos
- Se relacionan con el esfuerzo y desempeño de trabajadores
- Motivación tangible
- Cumplimiento de objetivos – pago de incentivos y viceversa
- Fomenta el trabajo en equipo en incentivos por resultados de equipo
- Recompensan y retienen a los empleados de alto desempeño