Administración del Talento Humano en la Empresa

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• Administración del Talento Humano en la Empresa

• Compensación

• Planeación estratégica de la compensación

• Compensación de los empleados para que aumenten la motivación y el crecimiento, compaginando sus esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la entidad

• - Recompensar al empleado por el desempeño previo - Mantenerse competitivos en el mercado laboral - Equidad de salarios - Administrar el presupuesto de nómina - Atraer y retener al talento humano - Reducir niveles de rotación

• Pago por Desempeño - Es el medio con el que se relaciona la compensación con el desempeño del talento humano - Incrementa la productividad y reduce costos de personal - Determinar cómo medir el desempeño del personal

• Motivación - La equidad de pago explica que los empleados responden cuando sienten que su percepción salarial es justa o menor a lo que merecen

• Teoría de las Expectativas - La motivación depende de las recompensas que el empleado busca y la probabilidad que tiene de obtenerlas

• Confidencialidad en los Salarios - Puede generar desconfianza y reducir la motivación de los empleados, ya que no promueve un plan de pagos positivo, pues los salarios se mantienen en secreto

• Se consideran el tiempo (tiempo invertido en la jornada laboral) y los resultados (basado en producción o ventas)

• Factores internos: Estrategia del empleador Valor del puesto Valor subjetivo del empleado Capacidad de pago de la entidad

• Factores Externos:  - Condiciones del mercado laboral - Tasas salariales de la región - Inflación - Sindicato

• - Es la herramienta utilizada para fijar precio de puestos - Son la base para clasificar los puestos de acuerdo a su valor en la empresa

• - Son importantes para los empleados y la empresa - Su tramo de control es extenso - El contenido del puesto es muy estable - El contenido del puesto es similar al de la competencia - Se consideran aceptables para las comparaciones de pago

• Curva salarial - Relación entre el valor de los puestos y las tasas que pagan en la actualidad en dichos puestos en la empresa

• Niveles de pago - Forma en que se pueden agrupar puestos similares o de grado de dificultad equivalentes

• Rango de tasas - Para cada nivel de pago se asigna un rango, ya que un empleado puede percibir un incremento salarial en el mismo nivel, basado en sus logros, antigüedad, etc.

• Sistema de Alineación de Puestos - Más antiguo, ordena los puestos basándose en su valor relativo

• Alineación de Puestos - Listar puestos con sus actividades por nivel de importancia

• Comparación por Parejas - Los puestos se colocan en filas y columnas para compararlos con el resto de un grupo

• Sistema de Clasificación de Puestos - Se determina una serie de grados, clasificándose y agrupandose puestos, conforme aumenta cada grado, aumenta la responsabilidad, las competencias y factores comparables entre puestos

• Sistema de Puntos - Determina el valor del puesto en base al cálculo de puntos (factores comparables), que se le asigna a cada uno. Cada punto tiene un valor y se divide entre el nivel de dificultad de cada factor (grados)

• Valoración del Trabajo - Asigna un valor al trabajo en base a los objetivos de la organización, dirigiendo el dinero a puestos clave

• Valuación de Puestos para Gerencias - Al ser difícil asignar un valor a puestos gerenciales con los métodos anteriores, se opta por usar métodos de valuación independientes

• Método de Perfiles Hay - Desarrollado por Edward N. Hay, se basa en tres factores: conocimiento, actividad mental y responsabilidad

• Pago Basado en Competencias - Compensa a los empleados por el nivel que tienen de competencia, el monto de compensación tiene un límite

• Planes de Incentivos - Se vinculan las compensaciones con los objetivos empresariales

• Individual - Destajo - Plan por hora - Bonos - Pago por mérito - Méritos globales - Incentivos de venta - Incentivos para profesionistas - Compensación ejecutiva

• Grupal - Compensación del equipo - Plan Scanlon - Plan Rucker - Improshare

• Empresarial - Reparto de utilidades - Compra de acciones - Planes de adquisición de acciones por empleados

• - Efectivos cuando la organización se basa en las diferencias de desempeño individual  en equipo y empresarial - No se debe pagar cuando el desempeño no es el esperado - Capacidad de la empresa para recompensar el desempeño sobresaliente, sin exceder límites - Calcular el costo exacto de implementación y administración de planes de incentivos

• - Se relacionan con el esfuerzo y desempeño de trabajadores - Motivación tangible - Cumplimiento de objetivos – pago de incentivos y viceversa - Fomenta el trabajo en equipo en incentivos por resultados de equipo - Recompensan y retienen a los empleados de alto desempeño

• es

• objetivos

• teorías

• determinantes

• encuesta de saldos y sueldos 

• son puestos clave si

• datos

• sistemas de valuación de puestos

• sistemas de clasificación de puestos

• clasificación

• puntos importantes

• ventajas