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Description
Mind Map by Tania Moscoso, updated more than 1 year ago
|
Created by Tania Moscoso
almost 6 years ago
|
|
MODELO DE
DONALD
KIRKPATRICK
- KIRKPATRICK. Profesor de la Universidad de
Wisconsin, autor, conferenciante, formador
y consultor en el ámbito de la formación y
desarrollo profesional, su libro “Evaluación
de Acciones Formativas” es un estándar
utilizado por profesionales de todo el
mundo.
- Kirkpatrick plantea
la evaluación de la
formación a cuatro
niveles, que
representan una
secuencia coherente
de evaluar las
acciones formativas.
- Cada nivel es
importante y tiene un
impacto sobre el nivel
siguiente. Según se
avanza y se pasa de un
nivel a otro, el proceso
se hace más difícil y
conlleva más tiempo,
pero también
proporciona información
más valiosa. Ninguno de
los niveles debería
pasarse por alto.
- ESTOS SON
LOS CUATRO
NIVELES
- NIVEL 1 REACCION :En este nivel, la evaluación
mide cómo reaccionan los participantes ante
la acción formativa, respecto a la formación
que acaban de recibir. Es importante obtener
no solo una reacción, sino una reacción
positiva, que podría no asegurar el aprendizaje,
aunque una negativa, casi con seguridad,
reduce la posibilidad de que ocurra.
- EJEMPLO PARA EVALUAR EL NIVEL 1:
1 determinar lo que queremos
descubrir 2:diseñar un instrumento de
evaluación que permita cuantificar
reacciones 3: animar a que los
participantes escriban sus
comentarios
- NIVEL 2 APRENDIZAJE:El aprendizaje se puede
definir como la medida en que los participantes
cambian sus actitudes, amplían sus
conocimientos y/o mejoran sus capacidades
como consecuencia de una acción formativa. Las
acciones formativas que tratan sobre temas
como diversidad o igualdad en la plantilla, tienen
como objetivo principal un cambio de actitudes;
las acciones formativas técnicas pretenden una
mejora de las habilidades; y las acciones sobre
materias como liderazgo, motivación y
comunicación, pueden aspirar a lograr los tres
objetivos.
- EJEMPLOS PARA EVALUAR EL NIVEL 2: 1 medir la
habilidad o conocimiento antes y después de la
capacitación 2: utilizar pruebas escritas 3: obtener
el 100% de las respuestas
- Nivel 3 Conducta: Para que se produzca
un cambio de conducta es necesario no
solo que la persona quiera cambiar (nivel
1), e incluso que sepa lo que tiene que
hacer, cómo y cuándo (nivel 2); además
tiene que trabajar en un clima adecuado,
debe tener la oportunidad de cambiar e
incluso debe ver algún incentivo, no
necesariamente monetario, en el cambio.
Este nivel de evaluación es conveniente
siempre, e imprescindible en la formación
asociada al puesto de trabajo.
- EJEMPLOS PARA
EVALUAR EL NIVEL 3: 1
evaluar antes y después
del entrenamiento 2: dar
tiempo para que se
produzca el cambio 3:
entrevistar al : formado
,su jefe, sus compañeros
y profesionales con los
que comparte sus
labores
- Nivel 4: Resultados. En este nivel
intentamos medir si la acción
formativa tiene un impacto
efectivo y eficiente en la
organización. Este es el nivel más
complejo de evaluar. Requiere,
además, de un periodo largo para
una evaluación correcta, y un
seguimiento muy directo de cada
uno de los empleados que recibió
la formación. Y además no
siempre es posible, salvo
convenios internos de cada
empresa que pueden ser
fácilmente desmontables por los
contrarios a una determinada
acción.
- EJEMPLOS PARA EVALUAR EL NIVEL
4: 1 medir antes y después del
entrenamiento 2: dar tiempo para
que se consigan los resultados 3:
repetir la evaluación las veces que se
considere adecuado
- BENEFICIOS
Y
LIMITACIONES
- NIVEL 1 Y 2: * SE APLICAN DE ORMA
DIRECTA AL CURSO DE FORMACION Y
SON FACILES DE VALORAR
- NIVEL 3 Y 4 :* SE NECESITA PERSONAL
CAPACITADOS PARA DISEÑAR LOS
ESTUDIOS DE EVALUACION * LOS
RESULTADOS OBTENIDOS SON MAS
DIFICIL DE EVALUAR DE FORMA CLARA Y
CONCISA
- REFERENCIAS : https://es.slideshare.net/marielsa1/modelo-kirkpatrick
*http://www.circuloeconomiaalicante.com/blog/los-niveles-de-evaluacion-de-kirkpatrick-evaluacion-de-la-formacion-cuarta-entrega-26-06-2012/
- REFERENCIAS : https://es.slideshare.net/marielsa1/modelo-kirkpatrick
*http://www.circuloeconomiaalicante.com/blog/los-niveles-de-evaluacion-de-kirkpatrick-evaluacion-de-la-formacion-cuarta-entrega-26-06-2012/
- NIVEL 3 Y 4 :* SE NECESITA PERSONAL
CAPACITADOS PARA DISEÑAR LOS
ESTUDIOS DE EVALUACION * LOS
RESULTADOS OBTENIDOS SON MAS
DIFICIL DE EVALUAR DE FORMA CLARA Y
CONCISA
- NIVEL 1 Y 2: * SE APLICAN DE ORMA
DIRECTA AL CURSO DE FORMACION Y
SON FACILES DE VALORAR
- BENEFICIOS
Y
LIMITACIONES
- EJEMPLOS PARA EVALUAR EL NIVEL
4: 1 medir antes y después del
entrenamiento 2: dar tiempo para
que se consigan los resultados 3:
repetir la evaluación las veces que se
considere adecuado
- Nivel 4: Resultados. En este nivel
intentamos medir si la acción
formativa tiene un impacto
efectivo y eficiente en la
organización. Este es el nivel más
complejo de evaluar. Requiere,
además, de un periodo largo para
una evaluación correcta, y un
seguimiento muy directo de cada
uno de los empleados que recibió
la formación. Y además no
siempre es posible, salvo
convenios internos de cada
empresa que pueden ser
fácilmente desmontables por los
contrarios a una determinada
acción.
- EJEMPLOS PARA
EVALUAR EL NIVEL 3: 1
evaluar antes y después
del entrenamiento 2: dar
tiempo para que se
produzca el cambio 3:
entrevistar al : formado
,su jefe, sus compañeros
y profesionales con los
que comparte sus
labores
- Nivel 3 Conducta: Para que se produzca
un cambio de conducta es necesario no
solo que la persona quiera cambiar (nivel
1), e incluso que sepa lo que tiene que
hacer, cómo y cuándo (nivel 2); además
tiene que trabajar en un clima adecuado,
debe tener la oportunidad de cambiar e
incluso debe ver algún incentivo, no
necesariamente monetario, en el cambio.
Este nivel de evaluación es conveniente
siempre, e imprescindible en la formación
asociada al puesto de trabajo.
- EJEMPLOS PARA EVALUAR EL NIVEL 2: 1 medir la
habilidad o conocimiento antes y después de la
capacitación 2: utilizar pruebas escritas 3: obtener
el 100% de las respuestas
- NIVEL 2 APRENDIZAJE:El aprendizaje se puede
definir como la medida en que los participantes
cambian sus actitudes, amplían sus
conocimientos y/o mejoran sus capacidades
como consecuencia de una acción formativa. Las
acciones formativas que tratan sobre temas
como diversidad o igualdad en la plantilla, tienen
como objetivo principal un cambio de actitudes;
las acciones formativas técnicas pretenden una
mejora de las habilidades; y las acciones sobre
materias como liderazgo, motivación y
comunicación, pueden aspirar a lograr los tres
objetivos.
- EJEMPLO PARA EVALUAR EL NIVEL 1:
1 determinar lo que queremos
descubrir 2:diseñar un instrumento de
evaluación que permita cuantificar
reacciones 3: animar a que los
participantes escriban sus
comentarios
- NIVEL 1 REACCION :En este nivel, la evaluación
mide cómo reaccionan los participantes ante
la acción formativa, respecto a la formación
que acaban de recibir. Es importante obtener
no solo una reacción, sino una reacción
positiva, que podría no asegurar el aprendizaje,
aunque una negativa, casi con seguridad,
reduce la posibilidad de que ocurra.
- ESTOS SON
LOS CUATRO
NIVELES
- Cada nivel es
importante y tiene un
impacto sobre el nivel
siguiente. Según se
avanza y se pasa de un
nivel a otro, el proceso
se hace más difícil y
conlleva más tiempo,
pero también
proporciona información
más valiosa. Ninguno de
los niveles debería
pasarse por alto.
- Kirkpatrick plantea
la evaluación de la
formación a cuatro
niveles, que
representan una
secuencia coherente
de evaluar las
acciones formativas.
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