PRUEBAS SITUACIONALES

PRUEBAS SITUACIONALES

1. TIPOS

   • El juego de roles
     • se trata de observar el comportamiento en una situación de interacción social específica semejante a las que caracterizan el puesto
   • El estudio de casos
     • Se presenta a los participantes por escrito la descripción detallada de una situación laboral concreta para que tomen decisiones al respecto. Debe contener información suficiente relacionada con el ambiente laboral
   • La bandeja de entrada o “in basket”
     • Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el trabajo y que éstos estén relacionados con el análisis del cargo.
   • Ejercicios de presentación.
     • Se plantea una situación problema a un grupo de participantes y deben de llegar a una decisión conjunta. Usualmente no hay una solución correcta.
   • Presentaciones orales
     • El candidato hace una presentación oral bajo el tema que se le imponga y las circunstancias más apegadas al escenario real.
   • Presentaciones escritas
     • Se utilizan sólo si el trabajo lo requiere
   • Juego de negocios
     • se realiza en solitario o en equipos, se compite en una simulación de toma de decisiones sucesivas y complejas, mediante el apoyo de herramientas informáticas, en escenarios empresariales.
   • Ejercicios de análisis
     • son ejercicios individuales de análisis de situaciones o de conjuntos, más o menos complejos en cuanto a información.
       • Objetivos:  Que el candidato identifique información relevante.  Estructurar la información de manera significativa.  Obtener conclusiones acertadas para emprender acciones coherentes.

2. VENTAJAS

   • Se asemejan mucho a la realidad laboral
     • Pueden evaluar varias competencias a la vez
       • Arrojan resultados observables en tiempo real
         • Permiten disminuir la cantidad de candidatos en el momento de la selección.
         • Se desarrolla la investigación bien contrastada.
           • Se facilita el “merito” y la igualdad de oportunidades de empleo.
       • Se busca tener candidatos que cubran con el perfil del trabajo más que de la formación académica.
   • Pueden evaluar a varias personas a la vez.
   • Permite conocer los puntos fuertes y débiles del candidato, facilitando la posterior toma de decisión.

3. DEFINICIÓN

   • Plantean tareas relacionadas con las tareas específicas de un perfil profesional.
     • Son aquellos instrumentos que permiten simular total o parcialmente, una situación o actividad laboral, para evidenciar las competencias no-cognitivas, como habilidades y actitudes.
       • Intentan medir distintos aspectos como la personalidad, conocimientos, capacidad de aprendizaje, capacidad de concentración, capacidad de seguir instrucciones y capacidad de resistencia.

4. CARACTERÍSTICAS

   • Evalúan habilidades y actitudes
     • Tiene por objetivo observar cómo se desenvuelve cada participante en ella realizando actividades laborales en contextos lo más reales posibles.
       • Su objetivo es conseguir encontrar a las personas más aptas para el puesto de trabajo.
   • Es fundamental que durante el diseño de las pruebas situacionales se trabaje de manera sistémica para asegurar que se cumpla los criterios de validez, fiabilidad y utilidad necesarios.
     • Pueden ser aplicables a grupos de 6 a 12 participantes; con un evaluador/observador por cada 3 o 4 participantes.
       • Los participantes pasaran de 1 a 2 días en el Assessment Centre, dependiendo la complejidad y nivel del puesto “diana”.
   • Los asesores, por lo regular, son directivos de línea jerárquica; un nivel superior del puesto “diana”.
     • Se requieren de 2 a 5 días para la valoración y discusión de los candidatos.
     • El proyecto es dirigido por seleccionadores entrenados.

5. DIFICULTADES EN SU USO

   • Puede consumir mucho tiempo de aplicación
   • Existe el riesgo de daño en equipo costoso
   • El costo puede ser alto
   • Su diseño y aplicación suelen ser bastante complejos
     • De no tener un buen diseño pueden obtenerse mediciones poco o nada útiles para la selección.
   • Puede requerir de varios evaluadores y observadores
   • En caso de trabajos mecánicos, es necesario prevenir la ocurrencia de accidentes.

6. CARACTERÍSTICAS DE VALIDEZ

   • 1) El diseño de la situación debe ser muestra del trabajo o simulación de aspectos del mismo, para que se puedan evaluar las competencias incluidas en el perfil de exigencia del puesto.
     • 2) Deben reproducirse las variables relevantes en la ejecución de la tarea.
       • 3) Se determinaran los comportamientos asociados a las competencias incluidas en el perfil de exigencia del puesto a evaluar (aspectos observables).