CULTURA ORGANIZACIONAL

INSTITUCIONALIZAÇÃO
1. A ideia de enxergar a organização como uma forma de cultura é recente, antes de 1980 a organização era formada predominantemente e por um sistema vertical em todos os setores, excluindo assim a subjetividade e a personalidade da empresa e dos trabalhadores.
2. É importante prestar atenção na cultura original da empresa, essa cultura influencia o comportamento dos funcionários. A partir da noção de institucionalização a empresa assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou de qualquer membro, tornando-se assim ser imortal, pois através da institucionalização ela passar a ter valor por si só independente de seus bens e o que produz. Ela não fecha as portas, mas redefine seus objetivos.
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL ?
1. A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelo membros que diferencia uma organização das demais. Ela se compõem 7 características. Elas são:
  1. 2-Atenção aos detalhes: O grau em que o funcionários demonstram precisão, análise e atenção aos detalhes.
  2. 3 - Orientação para resultados: O nível em que os dirigentes focam mas nos resultados do que nas técnicas e os processos utilizado para alcançar.
  3. 4- Orientação para as pessoas: O grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
  4. 1 - Inovação e assunção de risco: o grau em que a empresa estimula os funcionários a assumir riscos e serem inovadores.
  5. 5- Orientação para a equipe: O grau em que atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipe do que individual.
  6. 6- Agressividade: O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodados.
  7. 7- Estabilidade: O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
2. A cultura dominante expressas valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. E dentro dessa cultura dominante existe as subculturas que estão presentes e influência na vida de seus membros, e dentro dessa organização possui uma seus valores essenciais que são acrescentados em cada departamento.
3. A cultua forte tende a ter um maior impacto sobre o comportamento dos seus funcionários. Os valores essenciais da organização são amplamente espalhados e compartilhados para assim ao ser aceito pelos membros da empresa, mais influenciaria no comportamento dos funcionários.
4. Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, e nesse ponto a cultura forte funciona como um substituto da formalização.
5. A cultura de cada país tem que ser levada em consideração, pois ela influência na cultura organizacional.
O QUE FAZEM AS CULTURAS?
1. A cultura tem 3 funções dentro de uma organização, elas são: 1 - ela tem o papel de definidora de fronteiras; 2 - ela proporciona um sendo de identidade aos membros da organização; 3 - facilita o comprometimento como algo maior do que os interesses individuais de cada um; 4 - estimula a estabilidade do sistema social. A cultura é então por definição, sutil, intangível e sempre presente.
2. A cultura passiva é aquela sem julgamento de valores, isso não diz se ela é boa ou ruim apenas existe, essa cultura possui algumas barreira nas quais elas são: barreira da mudança; barreira da diversidade e barreira a aquisição e fusões.
CRIAÇÃO E MANUTENÇÃO DA CULTURA
1. A criação da cultura começa de 3 maneiras elas são: 1- os fundadores só contratam e mantem funcionários quem pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; 2- eles doutrinam w socializam esses funcionários de acordo com a sia forma de pensar e de sentir; 3- e por ultimo, o comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com eles, e assim inserir seus valores, convicções e premissas. Assim o fundadores se tornam parte da cultura da organização.
2. Depois de que a cultura se estabelece, estabelece métodos para mantê-la eles são: A seleção de funcionários, a ação dos dirigentes e a socialização dos funcionários tantos novos como os antigos.
CRIANDO UMA CULTURA ORGANIACIONAL ÉTICA
1. A força e o conteúdo da cultura de uma organização têm influência sobre o clima e o comportamento ético de seus membros. A cultura organizacional com maior probabilidade de atingir um alto padrão ético é aquela que tem alta tolerância aos riscos, agressividade entre baixa moderada e é voltada tanto para fins coo para os meios.
2. O que os executivos podem fazer para criar uma cultura organizacional mais ética?
  1. Fornecer mecanismos de proteção: a organização precisa fornecer mecanismos formais para que os funcionários possam discutir os dilemas éticos e reportar as eventuais transgressões sem medo de reprimendas
  2. Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas: as avaliações de desempenho dos executivos devem analisar detalhadamente o quanto suas decisões estão à altura do código de ética da organização.
  3. Ofereça treinamento ético: Organize seminários, workshops e outros programas de treinamento ético.
  4. Comunique expectativas éticas: as ambiguidades éticas podem ser minimizadas com a criação e divulgação de um código da ética organizacional.
  5. Seja um modelo visível: os funcionários observam o comportamento dos executivos de alto escalão como um ponto de referência para seu próprio comportamento.
COMO OS FUNCIONÁRIOS APRENDEM A CULTURA
1. A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras as que possuem mais forças são as histórias - que mostram como o fundadores chegaram onde estão- os rituais - são as sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, os símbolos materiais - os escritórios das alcoa não se comparam os da matriz de uma empresa tradicional, pouca ou nenhuma existenciais de salas individuais ou cubículos- e por fim a linguagem - que é como os funcionários se comunicam entre si utilizando a linguagem da empres.

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