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Description
Mind Map by Dulce Ang�lica Corona Ayala, updated more than 1 year ago
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Created by Dulce Ang�lica Corona Ayala
about 3 years ago
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ANALISIS DE PUESTO
- Para que resulte eficaz, es fundamental conocer a profundidad las características del puesto y determinar
las cualidades de la persona a desempeñarlo.
- Detencion de necesidades
- Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee
la empresa en materia de personal. Saber cuáles son los
defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen
falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos
suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.
- Definicion de perfil del candidato
- Hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando
hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál
es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo.
- Hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando
hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál
es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo.
- Definición del perfil del candidato
- Hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.
Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades,
debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría
encontrar para ese puesto de trabajo.
- Una vez realizado todos estos pasos nos vamos al siguente
- Incorporacion al puesto
- Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen un período
de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.
- Formacion
- Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se
adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para
ello, es necesario que la formación empresarial, con el objetivo de
conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas
que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado
desconozca y precise para su puesto de trabajo.
- Seguimiento
- se puede evaluar cuál es estado de los
trabajadores en la empresa, estudiando cuál
es el grado de satisfacción de los trabajadores
con la empresa y de la empresa con los
trabajadores.
- se puede evaluar cuál es estado de los
trabajadores en la empresa, estudiando cuál
es el grado de satisfacción de los trabajadores
con la empresa y de la empresa con los
trabajadores.
- Seguimiento
- Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se
adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para
ello, es necesario que la formación empresarial, con el objetivo de
conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas
que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado
desconozca y precise para su puesto de trabajo.
- Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen un período
de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.
- Incorporacion al puesto
- Una vez realizado todos estos pasos nos vamos al siguente
- Hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.
Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades,
debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría
encontrar para ese puesto de trabajo.
- Definicion de perfil del candidato
- Convocatoria o búsqueda
- Debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos
establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.
- Preseleccion
- Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en
forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el
candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el
proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el
currículum de los candidatos.
- Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en
forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el
candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el
proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el
currículum de los candidatos.
- Preseleccion
- Debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos
establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.
- Convocatoria o busqueda
- Debemos buscar o realizar una convocatoria para que se
presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos
que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También
se recolectará el currículum de cada postulante.
- Preseleccion
- Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en
forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el
candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el
proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el
currículum de los candidatos.
- Seleccion
- Se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que
hayan superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al
candidato su disponibilidad, su motivación y confirmar los datos facilitados.
- Se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que
hayan superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al
candidato su disponibilidad, su motivación y confirmar los datos facilitados.
- Seleccion
- Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en
forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el
candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el
proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el
currículum de los candidatos.
- Preseleccion
- Informe de candidatos
- Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los
postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada
uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que
será elegir en base a un criterio de talento.
- Toma de desiciones
- Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los
candidatos presentados. Debemos elegir aquel que se
ajuste al perfil que buscamos.
- Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los
candidatos presentados. Debemos elegir aquel que se
ajuste al perfil que buscamos.
- Toma de desiciones
- Contratacion
- Es el momento de firmar el contrato con la persona
seleccionada. En él se determinarán todas las
condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones
a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la
compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento
de los recursos humanos de una empresa.
- Es el momento de firmar el contrato con la persona
seleccionada. En él se determinarán todas las
condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones
a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la
compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento
de los recursos humanos de una empresa.
- Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los
postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada
uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que
será elegir en base a un criterio de talento.
- Debemos buscar o realizar una convocatoria para que se
presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos
que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También
se recolectará el currículum de cada postulante.
- Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee
la empresa en materia de personal. Saber cuáles son los
defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen
falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos
suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.
- Detencion de necesidades
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