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DEFINICIÓN
1. Función importante en una organización, donde el personal involucrado en las actividades de gestión de recursos humanos tiene un papel relevante que desempeñar.
2. Sus responsabilidades incluyen:
  1. La contratación de empleados y la capacitación de estos
  2. Los salarios de gestión
  3. La aplicación de los beneficios del personal
  4. La evaluación del desempeño laboral
  5. El desarrollo de actividades recreativas y la motivación al personal laboral para mejorar su rendimiento en el trabajo
3. Importancia y Obejtivos
  1. Importancia
    1. Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo
    2. La crisis de productividad
    3. Las tendencias para la próxima década
    4. Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos
    5. Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo
    6. El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales
  2. Objetivos
    1. Objetivos Explicitos
      1. Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
      2. Retener a los empleados deseables
      3. Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella
      4. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa
    2. Objetivos Implícitos
      1. Productividad
      2. Calidad de Vida en el Trabajo
      3. Cumplimiento de la Normativa
    3. Objetivos a largo plazo
      1. Están referidos a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa u organización
RETOS ACTUALES Y FUTUROS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Reorganización de Corporaciones
  1. Cambio de puesto, incluyendo nuevos papeles y asignaciones
  2. Perdida de puesto, pago y beneficios
  3. Transferencia a otra área geográfica
  4. Cambio en posibilidades profesionales
  5. Cambio en el poder, status o prestigio organizacional
  6. Competición global
  7. Muchos de los gerentes de recursos humanos han tomado la responsabilidad de globalizar efectivamente los esfuerzos de la compañía
2. Crecimiento Lento
  1. La continua automatización requiere menos trabajadores
  2. El uso de la tecnología de la información en lugar del recurso humano
  3. Organizaciones sin tantos niveles gerenciales
3. Aumento de Diversidad de las Fuerzas de Trabajo
  1. Es decir el aumento de la participación de la mujer en los trabajos, el aumento de las minorías y el aumento en la edad de la jubilación haciendo que personas mayores de 50 años sigan en sus puestos de trabajo.
4. Expectativas de los Empleados
  1. Capacidades empresariales
  2. Conocimientos en finanzas
  3. Estrategias y aspectos tecnológicos (mercadeo, ventas, computación, relacion con clientes y producción)
  4. Prácticas de recursos humanos
  5. Atraer y promover la gente apropiada, desarrollar programas de evaluación y desarrollo, proceso de retroalimentación y comunicación y mecanismos de integrar diferentes unidades de la empresa
  6. Manejar el proceso de cambio
  7. Establecer confianza, proveer visión, clarificar papeles y responsabilidades y ser proactivo en traer los cambios
5. La Gestión Global del Talento
  1. El talento global de la misma puede generar ideas y conceptos que incrementan la ventaja competitiva de la empresa.
  2. La Gestión de Talento Global está directamente relacionada con el trabajo en equipo
    1. Los equipos globales son cada día más complejos, diversos y virtuales.
    2. Trabajar eficazmente en estos equipos es sin duda un gran reto para sus miembros y los líderes responsables de su rendimiento
    3. Se requiere utilizar una variedad de herramientas de evaluación para ayudar a que los equipos entiendan cuál es la mejor forma de trabajar juntos para ser exitosos
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
1. Definiciones
  1. “Modo de aproximación lógica que permite a la empresa disponer en el tiempo deseado del personal idóneo, en posesión de las competencias y motivación necesarias para poder y querer ejercer las actividades y responsabilidades que se revelarán necesarias en la evolución previsible de la empresa.” – MATHIS (BESSEYRE Des HORTS, 1990: 164)
  2. “Técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo” – WERTHER y DAVIS (1990: 46)
  3. “Guía general de la política social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.” – NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 318,319)
2. Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos
  1. Objetivo de Rentabilidad
  2. Objetivo de Competitividad
  3. Objetivo de Coordinación interna
  4. Objetivo de Eficacia
3. Modelo de Planificación de Recursos Humanos
  1. Características principales
    1. Su punto de partida está conectado a la planificación estratégica de la firma
    2. La planificación de efectivos está basada en el método de la simulación, realizándose para ello estimaciones de oferta y demanda de personal a futuro. Previamente es conveniente ejecutar el proceso de diagnóstico, externo e interno, así como la previsión (elaboración de previsibles escenarios futuros) como instrumento básico de anticipación.
    3. El modelo conecta de forma lógica la planificación de efectivos con la planificación de las carreras profesionales, ambicionando la integración de los objetivos individuales con los propios de la organización
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS PARA AUMENTAR EL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA
1. Gestión Estratégica de Recursos Humanos
2. Procesos de Recursos Humanos
3. Compromiso y Retención del Talento

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Gerencia de Recursos Humanos

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