Desarrollo de competencias

Origen
1. McClelland (1970)
  1. Identifico variables que permiten explicar el desempeño de los empleados en el trabajo.
2. Inglaterra (1981)
  1. Aplicación de técnicas de análisis para identificar habilidades del personal = desempeño eficiente
3. Gallego (2001)
  1. Estudio orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar para diferentes tipos de empleo.
Enfoque de las competencias
1. Orientado al desempeño sobresaliente
  1. Las competencias presentes en una persona son las que permiten un desempeño de éxitos.
  2. Las competencias van más allá de las técnicas y los conocimientos aplicados a los puestos de trabajo.
  3. Los empleados con desempeño superior muestran aspectos comunes como conocimientos, habilidades y comportamientos personales que son determinados como factores clave con mayor frecuencia.
2. Orientado a la formación profesional
  1. Identificar las competencias profesionales que tienen actualmente los empleados en una organización.
  2. Se comparan las competencias que tienen los empleados con las que requiere la empresa.
  3. Se busca que los empleados cuenten con las competencias que requiere su puesto.
Concepto
1. Beyatzis
  1. Característica subyacente de una persona que obtenga un desempeño superior en su puesto de trabajo.
2. Levy-Leboyer
  1. Comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
3. Ibarra
  1. Capacidad productiva que se mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral.
Características
1. Ligadas a una tarea determinada.
  1. Consecuencia de la experiencia.
    1. Transportables por una persona de un puesto a otro.
      1. Requieren conocimientos, actitudes y habilidades.
        Pueden ser mejoradas.
Clasificación
1. El saber
  1. Conocimientos técnicos
2. El saber hacer
  1. Habilidades fruto de la experiencia
3. El ser
  1. Aptitudes personales, actitudes y comportamientos.
Administración por competencias
1. Medir el valor agregado del capital humano.
2. Llevar a cabo una efectiva administración del conocimiento.
3. Tener un aprendizaje veloz en el lugar de trabajo.
4. Realizar la verificación objetiva de los desempeños laborales.
5. Redefinir el concepto de capital humano.
Relación con el aprendizaje organizacional
1. Capacitar para lograr que los aprendizajes individuales estén relacionados con la organización.
2. Compartir visiones, analizar experiencias, entender a las demás lineas.
3. Ayuda a relacionar e integrar las capacidades individuales.

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