Motivación y desempeño

juana rosa ochoa madrid
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Erick Partida
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juana rosa ochoa madrid
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Mapa mental de la motivación y el desempeño en una empresa

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Motivación y desempeño
1 Naturaleza de la motivación
1.1 Motivación: Fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización, su nivel de esfuerzo y su nivel de persistencia.
1.2 La dirección de la conducta se refiere a uno de los muchos posibles comportamientos que una persona podría adoptar.
1.3 El esfuerzo se refiere al desempeño que las personas ponen en trabajar.
1.4 La persistencia significa la tenacidad que las personas manifiestan para seguir adelante, en lugar de darse por vencidas.
1.5 Las motivaciones pueden provenir de fuentes intrínsecas o extrínsecas
1.5.1 Comportamiento con motivación intrínseca: Comportamiento que alguien exhibe por el valor que tiene en sí.
1.5.2 Comportamiento con motivación extrínseca: Comportamiento que se exhibe para obtener recompensas materiales o sociales, o bien para evitar un castigo.
1.5.3 Comportamiento con motivación social: Comportamiento que se exhibe para beneficiar o ayudar a terceros.
1.5.4 Las personas se unen y motivan para trabajar con el fin de obtener ciertos resultados.
1.5.4.1 Resultado: Cualquier cosa que una persona obtiene de un trabajo u organización.
1.5.4.2 Las organizaciones contratan a personas para obtener aportes importantes.
1.5.4.2.1 Aporte: Cualquier cosa con la que una persona contribuye a su trabajo u organización.
2 Teoría de las expectativas
2.1 Teoría que afirma que la motivación será elevada si los trabajadores están convencidos de que altos niveles de esfuerzo generan un mejor desempeño y este, a su vez, les lleva a obtener los resultados que desean.
2.2 Se enfoca en las tres partes de la ecuación de la motivación: aportes, desempeño y resultados.
2.3 Esta teoría identifica tres grandes factores que determinan la motivación de una persona.
2.3.1 Expectativa: Según la teoría de las expectativas, percepción de la medida en que un esfuerzo se traduce en un determinado nivel de desempeño.
2.3.2 Trascendencia: Percepción de la medida en que el desempeño se traduce en el logro de resultados.
2.3.3 Valencia: Cuán deseable es cada uno de los resultados disponibles en un puesto u organización para una persona.
2.3.4 iIntegración de las partes
2.3.4.1 Una alta motivación se debe a los altos niveles de expectativas, trascendencia y valencia. Si uno de los tres factores es bajo, es probable que la motivación también lo sea.
3 Teorías de las necesidades
3.1 Necesidad: Requisito o condición para supervivencia y el bienestar.
3.2 Teorías de la motivación que se enfocan en aquellas necesidades que las personas tratan de satisfacer en el trabajo y qué resultados satisfarán tales necesidades.
3.3 Complementan la teoría de las expectativas porque profundizan en los resultados que motivan a las personas a tener un desempeño de alto nivel.
3.4 Jerarquía de las necesidades de Maslow: Conjunto de cinco necesidades básicas que motivan la conducta. Propuso que el nivel mínimo de necesidades insatisfechas es el principal motivador, y que solo un nivel de necesidades suscita motivación en un momento dado.
3.5 Teoría ERC de Alderfer
3.5.1 Teoría que sostienen que tres necesidades universales -de existencia, relación y crecimiento- constituyen una jerarquía de necesidades y motivan el comportamiento. Alderfer propuso que necesidades de más de un nivel pueden motivar a un mismo tiempo.
3.5.1.1 Determinar qué necesidades tratan de satisfacer sus subordinados en el trabajo y asegurarse de que reciban resultados que las satisfagan cuando su desempeño sea de un alto nivel y ayude a la organización a alcanzar sus metas.
3.6 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
3.6.1 Se enfoca en dos factores
3.6.1.1 1. Los resultados que pueden incluir niveles de motivación y satisfacción laborales
3.6.1.2 2. Resultados que pueden evitar que las personas se sientan insatisfechas.
3.6.2 Teoría de las necesidades que distingue entre necesidades de motivadores y de higiene, que propone que las primeras deben satisfacerse para que la motivación y la satisfacción laboral sean elevadas.
3.6.2.1 Las necesidades de motivación se relacionan con la naturaleza del trabajo en sí y de cuán estimulante es.
3.6.2.2 Las necesidades de higiene, se ven satisfechas mediante resultados como condiciones laborales agradables y cómodas, sueldo, seguridad en el empleo, buenas relaciones con los compañeros y supervisión eficaz.
3.7 Necesidades de logro, afiliación y poder de McClelland
3.7.1 Necesidad de logro: Medida en que un individuo siente un fuerte deseo de desempeñar bien sus tareas estimulantes y de cumplir sus normas personales de excelencia.
3.7.2 Necesidad de afiliación: Medida en que un individuo se preocupa por establecer y mantener buenas relaciones personales, ser apreciado y lograr que quienes lo rodean se lleven bien entre ellos.
3.7.3 Necesidad de poder: Medida en que un individuo desea controlar a los demás o influir en ellos.
4 Teoría de la equidad
4.1 Teoría de la motivación centrada en las percepciones de las personas sobre la equidad de los resultados de su trabajo en relación con sus aportes al trabajo.
4.2 Equidad: Justicia, imparcialidad y rectitud a las que todos los miembros de una organización tienen derecho.
4.3 Inequidad: Falta de justicia.
4.3.1 Se presenta cuando no se percibe la recompensa por los resultados y aportes de una persona es igual a su referente.
4.3.1.1 Inequidad por falta de pago: Inequidad que existe cuando una persona percibe que su recompensa por sus resultados y aportes es menor que la de un referente.
4.3.1.2 Inequidad por exceso de pago: Inequidad que existe cuando una persona percibe que su recompensa por sus resultados y aportes es mayor que la de un referente.
5 Teoría de la fijación de metas
5.1 Teoría que trata de identificar los tipos de metas más eficaces para inducir altos niveles de motivación y desempeño, y explicar por qué las metas tienen esos efectos.
6 Teorías del aprendizaje
6.1 Teorías orientadas a elevar la motivación y el desempeño de los empleados, vinculando los resultados que estos reciben con la observancia de ciertas conductas deseadas y el logro de las metas.
6.2 Aprendizaje: Cambio casi permanente en el conocimiento o conducta, que resulta de la experiencia o la práctica.
6.3 Teoría del condicionamiento operante
6.3.1 Teoría según la cual las personas aprenden a manifestar conductas que les generan consecuencias deseadas y a no incurrir en aquellas que les provocan consecuencias indeseables.
6.3.2 Ofrece cuatro herramientas que los gerentes pueden aprovechar para fomentar un alto desempeño y evitar que los trabajadores se ausenten e incurran en otros comportamientos que perjudiquen la eficacia organizacional.
6.3.2.1 Refuerzo positivo: Consiste en brindar a las personas los resultados que desean cuando manifiestan conductas funcionales para la organización.
6.3.2.2 Refuerzo negativo: Eliminación de los resultados indeseables cuando las personas llevan a cabo comportamientos funcionales para la organización.
6.3.2.3 Extinción: Evitar la manifestación de comportamientos disfuncionales, eliminando todo aquello que los refuerce.
6.3.2.4 Castigo: Aplicación de una consecuencia no deseada o negativa cuando se manifiesta un comportamiento disfuncional.
6.3.3 Modificación del comportamiento organizacional; Aplicación sistemática de técnicas de condicionamiento operante para promover el desempeño de comportamientos funcionales y desalentar la aparición de conductas disfuncionales.
6.3.3.1 Mejora la productividad, eficiencia, asistencia, puntualidad, prácticas seguras de trabajo, servicio al cliente y otros comportamientos importantes en una amplia variedad de organizaciones.
6.4 Teoría del aprendizaje social
6.4.1 Teoría que toma en cuenta la forma en que el aprendizaje y la motivación se ven influidos por los pensamientos y las creencias de las personas, así como por sus observaciones del comportamiento de los demás.
6.4.2 Aprendizaje indirecto: Aprendizaje que se logra cuando el estudiante se siente motivado a desempeñar cierta conducta que él observa en otra persona y por la cual se le refuerza positivamente; también se conoce como aprendizaje por observación.
6.4.3 Autorrefuerzo: Cualquier resultado o recompensa deseados o atractivos que una persona se da a sí misma por un buen desempeño.
6.4.4 Eficacia personal: Reconocimiento a una persona por su habilidad para desempeñar con éxito un comportamiento.
7 Salario y motivación
7.1 Los planes de pago por mérito pueden diseñarse con base en el desempeño de l individuo, del grupo o de la organización, y pueden implicar aumentos de sueldo o el pago de bonos.
7.1.1 Plan de pago por mérito: Plan de remuneración que hace depender el sueldo del desempeño.
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