Modelo de Capacitación Sistematica

Maricely Rios Ba
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Maricely Rios Ba
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MAPA CONCEPTUAL DE RECURSOS HUMANOS.

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Modelo de Capacitación Sistematica
  1. Asegura la permanencia de los cambios , facilita la asimilación de los valores, incrementa la productividad del personal, disminuye riesgos y promueve la cultura organizacional.
    1. Todas las organizaciones deben de formular sus propias políticas y demás por lo que deben de tener sus modelos de capacitación.
      1. DETECCIÓN DE NECESIDADES
        1. Áreas de Detección
          1. a)Requerimientos de trabajo Cambian. b) Cuando el titular de un Puesto Cambia. c) Otras ( expansión nueva legislación, trabajos, etc).
          2. Métodos de detección.
            1. *Cómites de asesorias: Compuestos por personal de los diferentes niveles ejecutivos. *Centro de Evaluación: Se utilizan para procesos de selección y desarrollo de ejecutivos. *Encuesta de Actitud: Miden los niveles de satisfacción.*Grupos de Discusión: Reuniones con empleados que representan un área específica de trabajo.*Entrevista con el Personal: Precisa al detalle las necesidades de capacitación individual. *Entrevistas de Salidas: Se hacen en base a la rotación de puestos. * Petición Directiva expresa: Es una petición de capacitación por parte de los directivos. *Observación de Conducta Actitud. Es echa por el supervisor del área de trabajo y especialistas en capacitación. *Reportes y documentos de desempeño: Se toman de los reportes de las empresas. *Cuestionarios:
          3. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
            1. De los objetivos estratégicos y operativos de la dirección general se desprenden los objetivos de cada área que integran la empresa. La fijacióbn de metas y objetivos se basa en el diagnostico y en la identificación de indicadores y escenarios de exito de la organización Se establece la relación COSTO- BENEFICIO.
            2. ELABORACIÓN Y COORDINACIÓN DE PROGRAMAS
              1. Constituye el paso de la detección de necesidades a la solución del problema descrito Lo elaboran especialistas con los diferentes niveles de mando interesados mediante sesiones continuas de comunicación y la clasificación de necesidades detectadas en base a los criterios a) Niveles organizacionales, b) Tipos de necesidad y c) Metas que impacta.
              2. EJECUCIÓN DE PROGRAMAS
                1. Instrumentación de todos y cada uno de los componentes del programa, asegurandose que cada detalle a cada momento y manteniendo una estrecha comunicación por parte del responsable general con cada uno de los involucrados directa e indirectamente con la realización y el éxito del programa.
                2. EVALUACIONES
                  1. Aplicando los instrumentos de evaluacion se dictamina el resultado del programa de capacitación.
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