contratación, capacitación y evaluación de desempeño

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Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

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contratación, capacitación y evaluación de desempeño
1 Tipos de contratos y aspectos legales
1.1 La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, incorporado derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores. Derecho al trabajo. Derecho al salario mínimo. Indemnización ante despido injusto. Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones. Seguridad social. En algunos países éste es un mecanismo tripartito: el empleado, el patrono y el Estado aportan dinero. Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Derecho de sindicalización. Derecho de huelga y de cierre patronal. Derecho a negociar colectivamente.
1.2 Los Tratados internacionales, organismos internacionales que emiten normas aplicables: La Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los pactos o convenios de las Naciones Unidas. Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos.
1.3 Reglamentos. Normas específicas de ejecución de las leyes laborales, dictados por el Poder Ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes, en el caso de la LFT, se considera el Reglamento a la Ley Federal del Trabajo.
2 Cuando se inicia una relación laboral entre empleado y empleador es necesario que exista una relación contractual : Contratos Colectivos, Contratos Individuales y Contrato Ley
2.1 Los contratos especifican: 1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC, domicilio del trabajador y del patrón. 2. Tipo de la relación de trabajo. 3. El servicio que debe prestarse. 4. El lugar en el que deba prestarse el servicio. 5. La duración de la jornada. 6. La forma y el monto del salario. 7. El día y el lugar de pago del salario. 8. Capacitación o adiestramiento en término de los planes y programas establecidos. 9. Condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el patrón y el trabajador.
3 Las prestaciones mínimas establecidas por la LFT son: Descanso. Vacaciones. Prima vacacional. Aguinaldo. Capacitación. Prima de antigüedad. Contribuciones al Seguro Social (IMSS), Fondo Nacional de Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR).
3.1 Prestaciones Adicionales: Actividades sociales, deportivas, recreativas. Ayuda de alimentación. Ayuda de educación. Ayuda de matrimonio. Ayuda de transporte. Ayuda para guardería. Ayuda por nacimiento de hijos. Becas de estudio. Bono por asistencia. Bono por desempeño. Bono por productividad. Club deportivo/social. Descuentos empresariales (por convenio de la empresa). Descuentos en productos de la empresa. Días de descanso adicionales a los de la Ley. Estacionamiento. Examen médico periódico. Fondo de ahorro. Permisos con goce de sueldo por contingencias personales. Plan de acciones. Plan de automóvil (incluidos gastos). Plan de pensiones. Plan de retiro. Premio de asistencia. Premio de puntualidad. Préstamos personales. Seguro de auto. Seguro de gastos médicos mayores/menores. Seguro de inmuebles. Seguro de vida. Vales de despensa. Vales de gasolina
4 En el artículo 11 de la LSS se menciona que el régimen obligatorio comprende los seguros de: I. Riesgos de trabajo; II. Enfermedades y maternidad; III. Invalidez y vida; IV. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, V. Guarderías y prestaciones sociales.
5 Las AFORE se dedican de manera exclusiva a administrar las cuentas individuales de ahorro para el retiro de los trabajadores afiliados al IMSS, así como a operar las Sociedades de Inversión Especializadas en Fondos para el Retiro (SIEFORES), invirtiendo el dinero de las cuentas individuales de los trabajadores en forma segura, de acuerdo a lo establecido en la normatividad de los Sistemas de Ahorro para el Retiro
6 Los patrones entregan al INFONAVIT una aportación del 5% sobre el salario integrado de cada trabajador a su servicio con el fin de constituir un capital del que se toman los recursos para conceder créditos a los trabajadores que resulten favorecidos por ese sistema y de esa manera los patrones cumplen con la obligación prevista en la Constitución y repetida en la LFT
7 El Registro Federal de Contribuyentes (RFC) se refiere a una clave que otorga la Secretaria de Hacienda y Crédito Público a toda persona física o moral en México que realice alguna actividad lícita y le genere un ingreso económico, las personas físicas o morales están obligadas a pagar impuestos a la federación. A estas personas se les llama contribuyentes
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9 El proceso de bienvenida y el manual presentan aspectos como: Elevar la imagen de la empresa, ya que transmite, a los nuevos colaboradores, signos de seriedad y organización, así como la creencia de valoración del personal. Hacer sentir al nuevo colaborador más integrado a la empresa. Conocer en profundidad las características legales y especiales de su relación laboral con la empresa. Favorecer la comunicación interna.
9.1 Contenido del manual: Presentación de la empresa y de su estructura accionaria. Características diferenciadoras de la empresa. Misión y visión de la empresa. Valores y objetivos. Organigrama con fotografías y datos de contacto. Objetivo y funciones de cada uno de los departamentos que componen el organigrama. Productos y/o servicios que se ofrecen, sus valores añadidos y lo que los diferencia de los productos y/o servicios de la competencia. Recomendaciones sobre conducta, hábitos de higiene e indumentaria. Política laboral: esquemas de pago, horarios, vacaciones, prestaciones, etc. Breve descripción del proceso productivo y/o de servicio y controles de calidad. Seguridad alimentaria. Prevención de riesgos laborales, evacuación y planes de emergencia. Formación. Buzón de ideas y sugerencias.
10 Los programas de inducción deben de contener: Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización. Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. Evaluación: del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes
10.1 La inducción general debe contener: Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa. Productos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad. Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo. Aspectos relativos al contrato laboral. Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización. Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo. Varios (vigilancia y seguridad interna, entre otros). Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad
10.2 La inducción específica: El tipo de entrenamiento que recibirá en su puesto, incluyendo una breve información sobre la forma en que será entrenado, el responsable y los objetivos del plan. Estructura específica y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. El manual de funciones para el cargo a desarrollar. Factores de riesgo de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa. Los estándares o normas de seguridad. Equipos de protección personal requeridos en la sección, así como reglamento de presentación. Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo y de emergencias.
11 La evaluación. Finalizado el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, se debe realizar una evaluación con el fin de identificar el nivel de avance del nuevo empleado, así como revisar si la información suministrada ha sido asimilada de forma clara o es necesario reforzar alguno de los puntos
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14 La evaluación de los programas de capacitación y desarrollo componentes: Respuesta a la formación, la opinión de los participantes en el programa. Aprendizaje, medición del nivel de conocimientos y habilidades adquiridos en relación con los objetivos del programa. Comportamiento, cambios a partir de haber recibido la capacitación. Resultados, medición de resultados tangibles en productividad, ahorros en costos, mejoras en calidad, etc
14.1 Los objetivos de la evaluación del desempeño: Medir el potencial para determinar su aplicación. Considerar los RH como base de la institución. Proporcionar oportunidades de crecimiento a todos los miembros para alcanzar metas individuales y organizacionales.
14.2 Beneficios de la Evaluación del desempeño: Conocer los aspectos que la institución aprecia y busca en sus funcionarios, al tiempo que éstos analizan sus fortalezas y áreas de oportunidad; desarrollando las habilidades de autoevaluación y autocontrol. También fomenta el trabajo en equipo, la retroalimentación entre pares (iguales) y busca desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa, logrando que cada miembro sea parte activa de la misma, no sólo cumplir con el trabajo y percibir un sueldo a cambio.
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16 Métodos de evaluación del desempeño: Método de ordenación jerárquica simple: Se colocan a los trabajadores en orden jerárquico, desde el mejor hasta el peor, de acuerdo a sus méritos o defectos. Método de ordenación por comparación por pares: La evaluación es comparando unos con otros y con una X se marca al trabajador con mejor desempeño. Método de listas de verificación: La evaluación es a través de un listado donde el evaluador califica y anota, mediante una frase, el desempeño que más se ajusta al trabajador. Método de selección forzosa: El evaluador selecciona la frase que mejor describa al trabajador, pero el área de personal es quien asigna los puntos para evitar que el evaluador interfiera en los puntos favoreciendo o perjudicando. Método del registro de incidentes críticos: La evaluación es a través de una bitácora diaria donde se realiza una lista de incidentes que ejemplifican una conducta positiva o negativa, lo que conlleva a identificar los incidentes críticos en el dese
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