SESIÓN 2

SEGUNDA SESIÓN 

1.3 TIPOS DE CONFLICTOS

 

Si muchas y variadas son las definiciones del conflicto, no lo son menos las clasificaciones y tipologías a las que ha dado lugar su estudio.

La gran diversidad y falta de acuerdo respecto a los tipos de conflicto existente se debe, principalmente, a los distintos enfoques que cada autor elige para clasificar el conflicto, hecho  éste condicionado en parte por su multidisciplinariedad. Algunos autores utilizan para sus clasificaciones criterios objetivos y claros, como por ejemplo, las partes implicadas o las causas del conflicto. Se presentan a continuación algunas de las clasificaciones más conocidas:

Moore (94), identifica cinco tipos de conflictos en función de sus causas: 

 

Los conflictos de relación: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas.. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aún cuando no estén presentes  las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados arriba, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

 

Los conflictos de información: Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, estás mal informadas, difieren sobre qué información es relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes. Algunos conflictos de información pueden ser innecesarios, como los causados por una información insuficiente entre las personas en conflicto. Otros  conflictos de información pueden ser auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger datos.

 

Los conflictos de intereses: Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc...), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc...). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas deben d

haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una de las partes.

 

Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc...,promueve con frecuencia conductas conflictivas.

 

Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen porque causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.” (Moore, 1994, pp. 5-6).

 

Entre las clasificación basada en los niveles del conflicto uno de los criterios más ampliamente utilizado es el de los actores o personas implicadas; así, los conflictos pueden ser  intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales,(Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994):

 

Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsíquico, será un dominio de la psicología u otro quien se ocupe de él: psicología cognitiva, teoría de la personalidad, psicología clínica, etc. Tradicionalmente la disciplina de Análisis y Resolución de Conflictos no se ha ocupado del estudio de estos aspectos.

 

Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurren entre las personas individuales: marido y mujer, jefe y subordinado,  amigos, etc.. La mayoría de la teoría sobre negociación y mediación se refiere a la resolución de los conflict

interpersonales.

 

Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se dá dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias, corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza cómo el conflicto afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y  continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos.

 

Conflicto intergrupal: En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultáneamente dentro y entre grupos.

Factores positivos y negativos derivados del conflicto

 

FACTORES POSITIVOS

1. El conflicto es un motor de cambio e innovación personal y social.

2. Estimula el interés y la curiosidad. Supone, frecuentemente, un reto para las propias capacidades

3. El conflicto de marca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal

4. El conflicto permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la solución de problemas

5. Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para ambos

6. Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro 

 

FACTORES NEGATIVOS

1. La comunicación se reduce y se hace más insegura

2. Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza. Ambas partes tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder

3. Se forma una actitud hostil y sospechosa

4. Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones:

1. Reducción de las alternativas percibidas

2. Disminución de la perspectiva temporal de las acciones

3. Polarización del pensamiento

4. Origina respuestas estereotipadas

5. Incrementa la actitud defensiva

6. Reduce los recursos intelectuales disponibles

1.4 ESTILOS DE AFRONTAMIENTO DEL CONFLICTO

 

Las personas tendemos a responder a las situaciones de conflicto con un estilo predominante de aproximación al conflicto. Cada estilo se manifiesta en un conjunto de comportamientos. Aunque un estilo suele ser el dominante a lo largo del tiempo, las personas somos capaces de variar el estilo de nuestro comportamiento a medida que un conflicto se desarrolla, empleando comportamientos situacionales.

Los cuatro grandes estilos de comportamiento ante el conflicto identificados por la literatura (Blake & Mouton,73, Thomas & Killmann, 74, Rahim ,83) son: la evitación, la acomodación, la competición o confrontación y la solución del problema o colaboración. 

 

Evitación: es por definición la no negociación. En esta estrategia la preocupación por la relación, así como por los resultados es muy baja. No existirá una interdependencia entre las partes para conseguir sus objetivos, por lo menos el que evita no necesita de la otra parte, simplemente niega el problema. Esto se puede dar porque los costes son demasiado altos y por ello es mejor abandonar el asunto completamente. Otra forma de evitación es la negación del problema, esta es una forma muy común que utiliza la gente para evitar el problema. 

 

Acomodación: en esta estrategia la importancia de la relación es muy alta y la del resultado muy baja. Queremos que el otro gane, mantenerlo feliz, o bien, no deseamos hacer peligrar nuestra relación por el hecho de intentar alcanzar algún beneficio. Utilizamos esta estrategia cuando cuándo el objetivo principal del intercambio es construir o fortalecer una relación, y estamos estamos dispuestos a sacrificar el resultado. Podemos decir que esta es otra manera muy común de evitar el conflicto ya que estar de acuerdo es más fácil que no estarlo.

 

Competición: en esta estrategia el resultado de la negociación es más importante que la relación. Una persona que enfrenta el conflicto tiende a verlo como un asunto de “pérdida-ganancia”. Creyendo que una persona está  en lo cierto y la otra está equivocada, los sujetos enfrentados se hallan determinados a ganar probando que tienen razón. Pueden permanecer inamovibles en su opinión personal manteniendo su desacuerdo con la opinión de la otra persona tenaz mente.

 

Solución del problema: en esta estrategia son importantes tanto el resultado como la relación. Las partes intentan conseguir el mejor resultado posible, manteniendo o fortaleciendo simultáneamente, su relación. Las partes ven el conflicto como una parte natural en las relaciones humanas, no como una señal de que algo malo ha sucedido. el sujeto que soluciona el problema tiende a preocuparse menos de “quien tiene razón” y “quién está equivocado”, y se ocupa por encontrar una solución que sea satisfactoria para ambas partes.

 

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