A&O l 2.te Vorlesung

A&O l 2.te Vorlesung

1. Leistungsbeurteilung

   • = kleinster Beitrag einer Person zum Erreichen der Ziele der Organisation
   • Administrative Funktion
   • Feedbackfunktion
   • Forschungsfunktion
   • Aufgabenbezogene Ziele
     • Mitarbeiter motivieren
     • Leistungsbonus erhöhen
     • Mitarbeiterkarriere fördern
   • Interpersonale Ziele
     • Zusammenarbeit & positive Beziehung sichern
     • Belohnung für gute Zusammenarbeit
     • Schwierigkeiten unter Mitarbeitern vermeiden
   • Strategische Ziele
     • Ansehen als Vorgesetzter stärken
     • Abteilungsstatus erhöhen
     • Positives Image nach Außen
     • leistungsschwache Mitarbeiter wegloben
     • Gründe für Kündigungen notieren
   • Internalisierte Ziele
     • eigene Einstellung ausdrücken
     • Beurteilung gibt mir Aufschluss über eigene Leistung
     • Selbstbild aufwerten
     • den Unternehmensnormen entsprechen
   • Ergebnisorientierte Leistungsbeurteilung
     • Produktivität (Verhältnis von Umsatz zu Ressourceneinsatz)
     • Kundenzufriedenheit (Zufriedenheit der Leistungsempfänger)
     • Rückzugs- und kontraproduktives Verhalten (Schädigungen)
     • Zurechnungsproblem: Wer ist für Ergebnisse verantwortlich?
     • Wichtig: Messung von Leistungskonstrukten durch Indikatoren. Diese sind nicht gleichzusetzen mit den Konstrukten!
       • Kriteriumsrelevanz = Ausmaß, in dem Indikator Aspekte des Leistungskonstruktes erfasst
       • Kriteriumsdefizienz = Teil der tatsächlichen Leistung (des Konstruktes), der vom Indikator/Kriterium nicht erfasst wird
       • Kriteriumskontamination = Teil des Kriteriums, der nicht das angestrebte Konstrukt erfasst (sondern etwas anderes)
       • Niemals nur einen Indikator messen (wegen Defizienz), sondern unterschiedliche benutzen
   • Eigenschaftsbezogene Leistungsbeurteilung
     • Immer dann, wenn Ziele nicht direkt definierbar
     • Beurteilt werden stabile Verhaltensdipositionen mit hohem Abstraktionsniveau
     • häufig im Rahmen anforderungsunabhängiger Potentialfeststellung
     • Problem der Urteilssubjektivität, nicht tauglich für Feedback & Verhaltenssteuerung
   • Verhaltensbezogene Beurteilung
     • = tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung, z.B. Tüchtigkeit, Disziplin, Teamarbeit
       • kontextbezogenes, adaptives Verhalten, das das Arbeitsumfeld positiv beeinflusst & zum erfolgreichen Umgang mit Veränderungen führt.
     • methodisch identifizierbare erfolgskritische Verhaltensweisen
     • Leistungsindikator sind nicht nur unmittelbar zählbare Resultate
     • höherer Informationsgehalt für Mitarbeiter
     • größeres Steuerungspotential für Vorgesetzte

2. Theorie der beruflichen Leistung (Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993)

   • Deklaratives Wissen x
     • Fakten, Ziele, Selbstkenntnis
   • Prozedurales Wissen & Fähigkeiten x
     • Selbstmanagement
   • Motivation
     • Leistungsentscheidung, Anstrengungsniveau

3. Probleme bei der Leistungsbeurteilung

   • Vielschichtigkeit von Zielaspekten (= was soll beurteilt werden? Quantität, Qualität, Zusammenarbeit?

4. Verfahren der Leistungsbeurteilung

   • Freie Eindruckssammlung
     • + wenig formaler Charakter - Vergleich zwischen Personen
   • Aussagelisten
     • - stetige Skalierung & Validierung nötig & geringe Akzeptanz & Verbreitung
   • Rangordnungsverfahren
     • - erfasst das Ausmaß der Leistungsunterschiede nicht
   • Einstufungsverfahren (Ratings), Verhaltensanker
     • + Personen werden unabhängig voneinander auf metrischen Skalen eingeschätzt & verglichen
   • Regelbeurteilungen vs. Zielvereinbarungsgespräche