EL DESCUBRIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

EL DESCUBRIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

1. EL HOMBRE ORGANIZATIVO DE CH. BARNARD

   • Superar la concepción instrumental del trabajador: la experiencia
   • Las organizaciones como sistemas de cooperación
     • Modelo de Barnard
       • Racionalidad y espontaneidad
         • Importante para la vida de las empresas
     • Tendencia a cooperar y compensación (no solo económica)
     • Construcción en torno a propósitos compartidos
       • Voluntad de los empleados y su motivación para trabajar más
         • Incluye metas y deseos
   • Eficacia y eficiencia, principios de gestión
     • Objetivos comunes e individuales: racionalidad y vitalismo
     • Las organizaciones informales
       • Esenciales para el orden y la consistencia
       • Eficacia consiste en el logro suficiente de los objetivos de la organización
         • La eficiencia consiste en el logro suficiente de los objetivos de los miembros individuales de la organización
     • Exige: incentivos, autoridad, grupos informales y directivos
     • importancia de la cooperación sobre la planificación científica del trabajo
   • Difusión del taylorismo: de la rapidez a las dificultades posteriores

2. LOS FUNDAMENTOS DE LA COOPERACIÓN: TEORÍA Y VS. TEORÍA Z..

   • La Teoría Y de McGregor
     • contraposición a la Teoría X
       • Teoría X
         • Representa un modelo puro de las creencias propias de los directivos de las organizaciones burocráticas que confían su gestión al modelo de dirección y control propuesto por Taylor y la corriente de la Administración Científica
           • 1. A los seres humanos les disgusta trabajar
             • Trabajan por recompensas económicas
               • La gente trabaja por temor al despido
                 • La gente no quieren pensar
                   • Necesita que se les adiestre
                     • Necesita supervisores que les vigilen
                       • Se preocupa por sus intereses inmediatos
                         • Necesita instrucciones específicas
                           • La gente ya hace lo que puede
                             • Las personas se resisten al cambio
     • TEORÍA Y Perspectiva de integración de fines del individuo y la organización
       • 1. Las personas son naturalmente activas
         • 2. Buscan satisfacciones en el trabajo
           • 3. La gente se esfuerza por lograr objetivos
             • 4. La gente busca responsabilidades
               • 5. Aspira a la autorrealización
                 • 6. Las personas prefieren autodirigirse
                   • 7. Se interesan por mejorar su trabajo
                     • 8. La creatividad es una capacidad normal
                       • 9. Hay muchas capacidades inutilizadas
                         • 10. La gente prefiere experiencias nuevas
     • continuación de las aportaciones de Barnard y de su crítica al modelo cientificista de Taylor
       • El clima de cooperación no lo consiguen los sistemas formales
         • Integrar las necesidades de las personas y la organización
   • Análisis empírico de R. Likert
     • Búsqueda de apoyo empírico
       • Idea de que las empresas funcionan mejor cuando se constituyen como sistemas de cooperación que cuando se dirigen como sistemas burocráticos
         • modelos típicos de organización
           • a) grupos explotadores autoritarios
             • b) benevolentes autoritarios
               • c) consultivos
                 • d) participativos
           • Comparación entre estos tipos distintos de organización
             • cuarenta y dos variables
   • La Teoría Z de W. Ouchi
     • Nuevo modelo
       • Las organizaciones de éxito son aquellas que saben constituirse como sistemas de cooperación
         • La cooperación, sin embargo, no se explica sólo por la voluntad de sus miembros para establecer relaciones interpersonales de confianza.
           • Necesaria la existencia de una cultura compartida
             • valores igualmente adoptados por los empleados
               • la dirección
     • asombro norteamericano ante el rendimiento de las empresas japonesas durante las décadas de los años sesenta y setenta
     • la clave radica en los valores, objetivos y patrones de conducta

3. LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE Y LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS:

   • La cámara de ensayos de montaje de relés
   • Conclusiones de los experimentos en Hawthorne
     • Sustitución del "homo economicus" por el "homo social".
     • Aportaciones
       • 1. El trabajo es una actividad de grupo
         • 2. El mundo social del adulto se halla en la actividad laboral
           • 3. La necesidad de aceptación, seguridad y sentimiento de pertenencia para la determinación de la moral y productividad del trabajador
             • 4. Quejas por la preocupación del "status"
               • 5. Las actitudes y eficiencia están condicionadas por las exigencias sociales
                 • 6. Los grupos formales ejercen controles sociales intensos sobre los hábitos y actitudes laborales de los trabajadores individuales
                   • 7. El mando de primera línea es el factor individualmente más importante en la determinación de la moral y productividad de un grupo de trabajo
                     • 8. El cambio de una sociedad establecida a una sociedad adaptable tiende a alterar continuamente la organización social de una fábrica y de la industria en general
                       • 9. La colaboración en los grupos no sucede accidentalmente; debe planificarse y desarrollarse
   • La crítica a la teoría de las relaciones humanas
     • 1. Falta de cuidado en los aspectos metodológicos
       • 2. El carácter elemental de los resultados no justificaba una investigación tan costosa y prolongada
         • 3. No tener claro el papel de la teoría en la investigación
           • 4. Sobrevaloran el papel del empresario que reduce el conflicto y emplea para conseguir los objetivos propuestos las habilidades sociales
             • 5. Restringen el ámbito de la observación a la fábrica misma, como si ésta existiera sola
               • 6. Minusvaloran el conflicto en la empresa
                 • 7. Reducen las relaciones industriales a relaciones ente personas individuales, entre trabajadores o entre trabajadores y capataces
                   • 8. El enfoque del experimento de Hawthorne es conseguir aumentar la productividad, más que mejorar la satisfacción del trabajo o disminuir su fatiga
   • Superación del taylorismo
   • De Pennock a Mayo: un experimento en Western Electric Co.

4. MASLOW Y EL DESARROLLO DE LAS MOTIVACIONES HUMANAS:

   • El modelo de la jerarquía funcional de las necesidades
     • 1, Necesidades fisiológicas
       • 2. Necesidades de seguridad
         • 3. Necesidades sociales o afectivas
           • 4. Necesidades personales o de estima
             • 5. Necesidades de auto-actualización o de autorrealización
   • Limitaciones del modelo de Maslow
     • Críticas a la clara jerarquización
     • No demostración empírica de la funcionalidad
     • Un modelo útil: El hombre complejo