Cambio y Desarrollo Organizacioonal

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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las fuerzas para el cambio

A la mayoría de la gente le disgusta cualquier cambio

que no repercuta favlemente en sus bolsillos.

ANONIMO.

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NATURALEZA DE LAS FUERZAS DE TRABAJO

Mas diversidad cultural

incremento en profesionales

Mucho personal de nuevo ingreso con habilidades inadecuadas

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TECNOLOGIA

mas computadoras y automatizacion

programas ACT

programas de reingenieria

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SHOCKS ECONOMICOS

quiebras en el mercado de valores

fluctuaciones en las tasas de interes

fluctuaciones de el tipo de cambio de las diversas extranjeras

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COMPETENCIA

competidores globales

flusiones y consolidaciones

crecimiento de minioristas especializadas

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TENDENCIAS SOCIALES

aumento en la asistencia a las univerisdades

matrimonios tardos en los jovenes

incremento en la tasa de divorsios

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POLITICA MUNDIAL

colapso de la union

sovietica Invacion de Kuwait para Irack

derrocamineto del dictador haitano

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EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO

cambio: hacer cosas diferentes

cambio planeado: ACtitudes de cambio que son intencionales y orientados a metas

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alguinas organizaciones tratan todos los cambios como algo que sucede de manera accidental.

Sin embargo nos referimos a las actividades de cambio que son productos y con propositos.

si una organizacion ha de servir, debe de representar a los diversos cambios en su ambiente

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CAMBIO DE PRIMER NIVEL:

cambio que es lineal y continuo. implica que no hay cambios fundamentales.

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CAMBIO DE SEGUNDO NIVEL:

Cambio que es multidimensional, de multinivwel discontinuo y radical.

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AGENTES DE CAMBIO:

personas que actuan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio.

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¿que pueden cambiar los agentes de cambio?

el cambio de la escritura

se define como escritura de una organizacion como la forma en que estàn divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas.

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El cambio de tecnologia

Los cambios tecnologicos mas importantes implican por lo general la introducciòn del equipo, herramientas o mètodos nuevos; la automatizaciòn o la computaciòn.

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El cambio del ambiente fisico

La distribuciòn del espacio de trabajo no debe ser una actividad al atoria.

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El cambio de las personas

la ultima àrea donde operan los agentes de cambio es en ayudar a los individuos y a los grupos dentro de la organizaciòn para que trabajen juntos de una manera mas efiàz.

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LA RESISTENCIA INDIVIDUAL

uno de los resultados màs solidariamente documentados de estudios del comportamineto individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio.

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Resistencia individual

Razones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio:

hàbito

seguridad

temor a lo desconocido

procesamiento selectivo de informacion

factores econòmicos

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resistencia organizacional

Se han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional

inferencia estructural

enfoque limitado del cambio

inferencia del grupo

amenaza a la habilidad

amenaza a las relaciones ya establecidas de poder

amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidos

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Como vencer las recistencia al cambio

se han sugerido seis tacticas para usarse como agentes de cambio con la resistencia al mismo.

educaciòn y comunicaciòn

participaciòn

facilitaciòn y apoyo

negaciòn

manipulaciòn y cooptaciòn

coerciòn

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ENFOQUES PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

el modelo de tres pasos de Lewin

Kurt Lewin dice que un cambio de exito en las organizaciones debe seguir tres pasos:

Descongelamiento

Moviemiento

Recongelamiento

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Políticas y prácticas de recursos humanos

Pràcticas de selecciòn

cuando la administyracioòn no lleva a cabo una selecciòn apropiada resultan perjudicadas, tanto el desmpeño como la satisfacciòn del empleado.

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como funciona el proceso de selcciòn

Una vez que decidieròn solicitar un empleo, los candidatos pasan por varias etapas

las solicitudes iniciales de trabajo constituyen la primera informaciòn que los solicitantes envìan y se utilizan para hacer "cortes" permitiendoles decidir sì un candidato cumple con los requisitos bàsicos para un puesto.

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* solicitudes de empleo

Es importante que las organizaciones tengan cuidado en las preguntas que hacen a los candidatos.

Es muy obvio que preguntas sobre raza, género y nacionalidad no están permitidas.

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*comprobaciones de antecedentes

La razón es obvia, quieren saber cómo se desempeñó el candidato en sus trabajos y si quienes lo habían contratado lo recomendarían. El problema esque los antiguos empleadores rara vez dan información útil.

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selecciòn sustantivas

Éstos son el corazón del proceso de selección e incluyen los exámenes escritos, las pruebas de desempeño y las entrevistas.

*examenes escritos

*pruebas de simulaciòn del desmpeño

*entrevistas

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selecciòn contingente

Si los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos, básicamente estánlistos para ser contratados, y para hacer una revisión contingente final.