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Gestão de Pessoas

Aline Oliveira 164 questions

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Questions in this quiz (164)

1Ambos - recrutamento e seleção de pessoas - constituem ações de___________ isto é ações focadas no mercado de RH.
1. AProdução
2. BMarketing
3. CDireção
4. DGestão
2_________________ É uma atividade de atração, divulgação e comunicação - portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa.
1. ARecrutamento
2. BSeleção
3. CDesenvolvimento
4. DOrientação de pessoas
3_______________ É uma atividade de escolha, de classificação e decisão, e portanto, restritiva e cheia de obstáculos e desafios.
1. ASeleção
2. BRecrutamento
3. CAvaliação de desempenho
4. DTreinamento
4______________ funciona como espécie de filtro que permite que apenas alguns candidatos possam ingressar na organização.
1. ASeleção
2. BRecrutamento
3. CTreibamento
4. DOrientação de pessoas
5O processo de _____________ deve fornecer não somente um diagnóstico atualizado, mas principalmente um prognóstico a respeito das variáveis individuais. Não apenas uma ideia atual, mas também do potencial, isto é, uma projeção de como o candidato se situará no longo prazo.
1. ASeleção
2. BRecrutamento
3. CAvaliação de desempenho
4. DRecompensa
6A seleção de pessoas serve somente para preencher cargos vagos e disponíveis na organização.
1. ATrue
2. BFalse
7Atualmente utiliza-se também da seleção de pessoas para a aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. Logo, o processo seletivo tem sido utilizado como mecanismo eficiente para aumentar o capital humano.
1. ATrue
2. BFalse
8Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem capturadas pela organização.
1. ATrue
2. BFalse
9A seleção passa ser configurada como um processo de comparação e decisão.
1. ATrue
2. BFalse
10Trata-se de um processo de documentar em termos mensuráveis o conhecimento, as habilidades, as atitudes e as competências dos candidatos e que são extremamente úteis não somente por ocasião da seleção, mas principalmente para servir de base futuramente nas avaliações de desempenho quando se tornarem funcionários da organização. Para muitos é um processo de avaliação das pessoas.
1. AAssessment
2. BComakership
3. COutplacement
4. DHeadhunters

11Considerando a seleção como um processo de comparação, o candidato é _____________ para o cargo quando o os requisitos do cargo ou as competências requeridas pela organização são maiores que as características do candidato averiguadas pelas técnicas de seleção.
1. ARejeitado
2. BAprovado
3. CSuperdotado
4. DIgnorado
12Considerando a seleção como um processo de comparação, o candidato é _____________ quando o os requisitos do cargo ou as competências requeridas pela organização são iguais às características do candidato averiguadas pelas técnicas de seleção.
1. AAprovado
2. BRejeitado
3. CSuperdotado
4. DIgnorado
13Considerando a seleção como um processo de comparação, o candidato torna-se _____________ para o cargo quanto maiores forem as características dele em relação aos requisitos do cargo ou às competências requeridas pela organização.
1. ASuperdotado
2. BAprovago
3. CRejeitago
4. DIgnorafo
14A seleção também pode ser vista como um processo de decisão e escolha. Após a comparação, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do ______________. Assim a seleção é responsabilidade de ________ e função de ____________.
1. AÓrgão requisitante - linha - staff
2. BExecutivo - staff - linha
3. CStaff - linha - especialista de RH
4. DEspecialista de RH - gerente de linha - staff
15Quais são as responsabilidades de linha no processo de seleção de pessoas?
1. ADecidir quanto ao preenchimento do cargo vago através da emissão da requisição de empregado (RE)
2. BDecidir quanto as características básicas dos candidatos
3. CEntrevistar os candidatos
4. DVerificar o banco de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento
5. EFazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam
6. FEscolher e definir as técnicas de seleção mais adequadas
7. GPreparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos
16Quais são as funções de staff no processo de seleção de pessoas?
1. AAvaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção
2. BDecidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos
3. CEscolher o candidato final ao cargo
4. DAplicar testes psicológicos ou de personalidade se necessário
5. EAssessorar os gerentes no processo seletivo se necessário
6. FAcompanhar e avaliar os resultados
7. GPropor correções para melhorar o processo seletivo
17Esse modelo parte de um conceito ampliado de candidato: a organização não o considera interessado em um único e determinado cargo, mas como candidato da organização e que poderá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características pessoais. Tal definição refere-se a que modelo de decisão sobre candidatos?
1. AClassificação
2. BColocação
3. CSeleção
4. DAgregação de valor
18Dos quatro modelos de decisão sobre candidatos, qual deles tem abordagem mais ampla e eficaz?
1. AColocação
2. BSeleção
3. CClassificação
4. DAgregação de valor
19Dos quatro modelos de decisão sobre candidatos, qual deles é superior aos demais modelos de tratamento, pois é a melhor maneira de aumentar o capital humano da organização?
1. AModelo de agregação de valor
2. BModelo de colocação
3. CModelo de seleção
4. DModelo de classificação
20É necessária a identificação das características pessoais do candidato, pois a tarefa a executar pode exigir competências individuais relacionadas com: execução da tarefa, interdependência com outras tarefas, interdependência com outras pessoas, interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização.
1. ATrue
2. BFalse
21A abordagem sociotécnica é uma importante base para a identificação das características pessoais do candidato.
1. ATrue
2. BFalse
22Constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo. Refere-se a qual base de comparação para selecionar pessoas?
1. ADescrição e análise do cargo
2. BCompetências requeridas pela empresa
3. CTécnica dos incidentes críticos
4. DRequisição de pessoal
5. EAnálise de cargo no mercado
6. FHipótese de trabalho
23Consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo trabalho. Aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante do cargo. Tal definição refere-se a que base para seleção de pessoas?
1. ADescrição e análise do cargo
2. BCompetências requeridas pela empresa
3. CTécnica dos incidentes críticos
4. DRequisição de pessoal
5. EAnálise do cargo no mercado
6. FHipótese de trabalho
24É a chave de ignição para iniciar o processo seletivo. É uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar um novo ocupante de determinado cargo vago.
1. ARequisição de pessoal
2. BHipótese de trabalho
3. CCompetências requeridas pela empresa
4. DAnálise do cargo no
5. EDescrição e análise do cargo
6. FTécnica dos incidentes críticos
25Caso nenhuma outra base para seleção de pessoas possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o uso da previsão do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante como uma simulação inicial. Tal definição refere esse aqui tipo de base de seleção de pessoas?
1. AAnálise descrição de
2. BAnálise de cargo no mercado
3. CRequisição de pessoal
4. DHipótese de trabalho
26Os dados sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidos para uma FICHA DE ESPECIFICAÇÕES DO CARGO OU FICHA _____________. Ela deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado.
1. AProfissiográfica
2. BPsicométrica
3. CPsicodrama
4. DPsicológica
27As competências organizacionais são hierarquizadas em:
1. AEssenciais, funcionais, gerenciais, individuais
2. BEstratégicas, táticas, operacionais
3. CCore competences, departamentais, grupais
4. DEssenciais, diferenciais, gerenciais, interpessoais
28A pessoa possui competência para desenvolver atividades de rotina em um conjunto de atividades englobadas em sua função. Qual é a graduação desta competência?
1. ANível 1
2. BNível 2
3. CNível 3
4. DNível 4
5. ENível 5
29A pessoa possui competência e conhecimento para exercer com relativa autonomia as atividades da sua função em uma variedade de contextos. Sua formação me permite trabalhar em grupo. Esta definição refere-se a que graduação de competência?
1. ANível 1
2. BNível 2
3. CNível 3
4. DNível 4
5. ENível 5
30A pessoa possui competência para exercer amplo conjunto de atividades referentes a sua função, mesmo as mais complexas e não rotineiras. Sua formação e permite exercer com autonomia funções desprovidos de maior complexidade. Qual a graduação desta competência?
1. ANível 1
2. BNível 2
3. CNível 3
4. DNível 4
5. ENível 5
31A pessoa possui competência para exercer todo tipo de atividade relativa sua função em diferentes contextos e um substancial grau de responsabilidade e autonomia para exercer função que envolva alocação de recursos. Qual a graduação desta competência?
1. ANível 1
2. BNível 2
3. CNível 3
4. DNível 4
5. ENível 5
32A pessoa possui formação para analisar e estabelecer diagnóstico da situação, bem como exercer funções de planejamento e avaliação de desempenho. Qual a graduação desta competência?
1. ANível 1
2. BNível 2
3. CNível 3
4. DNível 4
5. ENível 5
33As competências oganizacionais são hierarquizadas em competências essenciais da organização, funcionais, gerenciais e individuais. Prahalad e Hamel salientam que, para que a competência seja considerada essencial, deve possuir, exceto:
1. AValor percebido pelo cliente
2. BDiferenciação entre concorrentes
3. CCapacidade de expansão
4. DEnvolva alocação de recursos
34Qual a técnica de seleção é a mais utilizada.
1. AEntrevista
2. BTeste psicológico
3. CProva de conhecimento ou de capacidade
4. DTeste de personalidade
5. ETécnicas de simulação
35Apesar do seu forte componente subjetivo e impreciso, esta técnica de seleção é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
1. AEntrevista
2. BTeste psicométrico
3. CTécnicas de simulação
4. DTeste de personalidade
5. EProva de conhecimentos e de capacidade
36São necessárias duas providências básicas para melhorar o grau de confiança e validade da entrevista: I) CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA e II) TREINAMENTO DOS ENTREVISTADORES.
1. ATrue
2. BFalse
37Desvantagem: perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Vantagem: oferece um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar com a sequência dos assuntos a serem pesquisados junto ao candidato. Qual é o tipo de entrevista?
1. ATotalmente padronizada
2. BPadronizada apenas nas perguntas
3. CDiretiva
4. DNão diretiva
38O entrevistador se baseia em uma listagem (check-list) de assuntos a questionar e colhe as respostas ou as informações do candidato.
1. ATotalmente padronizada
2. BPadronizada apenas nas perguntas
3. CDiretiva
4. DNão diretiva
39É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.
1. ATotalmente padronizada
2. BPadronizada apenas nas perguntas
3. CDiretiva
4. DNão diretiva
40A entrevista ____________________________ é uma entrevista de resultados.
1. ATotalmente padronizada nas perguntas
2. BPadronizada apenas nas respostas
3. CDiretiva
4. DNão diretiva
41É a entrevista totalmente livre. Também chamada de entrevista exploratória, informal ou não estruturada. Não há preocupação com o roteiro, mas sim com o nível de profundidade a ser alcançado.
1. ATotalmente padronizada
2. BPadronizada apenas nas perguntas
3. CDiretiva
4. DNão diretiva
42O entrevistador deve trabalhar com certa _____________________ (apresentando resultados coerentes) e certa ______________________(medindo exatamente aquilo que se pretende verificar).
1. Aprecisão e validade
2. Bvalidade e predição
3. Cpredição e precisão
4. Dvalidade e coerência
43_____________________ constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o real desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de habilidades para tarefas.
1. AProvas de conhecimento
2. BProvas de capacidade
3. CTeste psicométrico
4. DTécnicas de simulação
44Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimento ou capacidade podem ser:
1. Aorais, escritas ou de realização
2. Bgerais ou específicas
3. Ctradicionais ou objetivas
45Quanto à avaliação, as provas de conhecimento ou capacidade podem ser:
1. Aorais, escritas ou de realização
2. Bgerais ou específicas
3. Ctradicionais ou objetivas
46Quanto à organização, as provas de conhecimento ou capacidade podem ser:
1. Aorais, específicas ou de realização
2. Bgerais ou específicas
3. Ctradicionais (dissertativa e expositiva) ou objetivas
47 ____________________________________ constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra do comportamento no que se refere às aptidões das pessoas. Isto pq são utilizados (as) como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados em condições padronizadas.
1. ATestes psicológicos
2. BTestes de personalidade
3. CTécnicas de simulação
4. DProvas de conhecimentos e de capacidade
48Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam:
1. Apreditor, validade e precisão
2. Bcoerência, inteligência e validade
3. Cprecisão, validade e prescrição,
4. Dpreditor, coerência e precisão
49Sobre aptidão e capacidade, qual desses dois conceitos possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo? (lembrando que capacidade é o resultado da aptidão depois de treinada).
1. AAptidão
2. BCapacidade
50Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho.
1. AAptidão
2. BCapacidade
51É o estado latente e potencial de comportamento
1. AAptidao
2. BCapacidads
52Possibilita a colocação imediata em determinado cargo
1. AAprifao
2. BCapacidade
53É o estado atual e real de comportamento.
1. AAptidão
2. BCapacidade
54É abordagem mais conhecida a respeito das aptidões
1. ATeoria multi fatorial de Thustone
2. BMúltiplas inteligências de Gardner
55São fatores da teoria multifatorial de Thurstone:
1. AAptidão verbal
2. BFluência verbal
3. CAptidão numérica
4. DAptidão espacial
5. EMemória associativa
6. FAptidão perceptiva
7. GRaciocínio abstrato
8. HInteligência geral
9. IInteligência interpessoal
10. JInteligência espacial
56Segundo essa abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída por um número de fatores relativamente independentes entre s,i cada qual responsável por uma determinada aptidão.
1. ATeoria de Thurstone
2. BMúltiplas inteligências de Gardner
57Em sua teoria multifatorial, Thurstone definiu inicialmente sete fatores específicos e acrescentou um outro fator chamado de ________________ pelo fato desse condicionar e complementar todas as aptidões.
1. AInteligência geral
2. BRaciocínio abstrato
3. CInteligência interpessoal
4. DMemória associativa
58Sua teoria pressupõe que as pessoas possam ter sete diferentes tipos de inteligência cada uma determinando certas habilidades específicas
1. AThurstone
2. BGardner
59É uma inteligência de Gardner, exceto:
1. AInteligência corporal-cinestésica
2. BInteligência interpessoal
3. CInteligência intrapessoal
4. DInteligência geral
60Recentemente Gardner incluir mais dois tipos de inteligência:
1. AInteligência pictográfica e inteligência naturalista ou existencialista
2. BInteligência corporal-cinestésica e inteligência geral
3. CInteligência corporal-cinestésica e inteligência pictográfica
4. DInteligência musical e inteligência espacial
5. EInteligência lógico-matemática e inteligência verbal ou comunicativo- linguística
6. FInteligência interpessoal inteligência intrapessoal
61Sobre as inteligências de Gardner, qual delas refere-se à sensibilidade aos sons, ritmos e significados das palavras.
1. AInteligência musical
2. BInteligência verbal
3. CInteligência pictográfica
4. DInteligência existencialista
62O termo “personalidade” representa a integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa.
1. ATrue
2. BFalse
63_______________ revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e aqueles determinados pelo temperamento.
1. AProvas de conhecimento de capacidade
2. BTestes psicológicos
3. CTestes de personalidade
4. DTécnicas de simulação
64Caráter são traços inatos ou genotípicos.
1. ATrue
2. BFalse
65Temperamento são traços adquiridos ou fenotípicos
1. ATrue
2. BFalse
66Em geral os testes de personalidade são utilizados apenas no processo seletivo de posições de alto nível em razão do seu custo e tempo de aplicação e avaliação.
1. ATrue
2. BFalse
67Os testes de personalidade são denominados _____________ quando revela um traço gerais de personalidade em uma síntese global.
1. APsicodiagnósticos
2. BProfissiográficos
3. CPsicométricos
4. DEspecíficos
68Os testes de personalidade são chamados _________ quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade como equilíbrio emocional, frustrações interesses, motivações etc.
1. APsicodiagnóstico
2. BEspecíficos
3. CProfissiográfico
4. DPsicodrama
69Tanto aplicação quanto a interpretação exigem a presença de um psicólogo.
1. ATeste psicológico
2. BTeste de personalidade
3. CTécnica de simulação
4. DEntrevista
70Deixam o tratamento individual isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social.
1. ATécnicas de simulação
2. BTestes psicológicos
3. CTestes de personalidade
4. DEntrevistas
71A principal técnica de simulação é o _____________ que se fundamenta na teoria geral de papéis.
1. APsicodrama
2. BPsicométrico
3. CProfissiografico
4. DPsicodiagnóstico
72Muitas organizações utilizam o quociente de seleção (QS) para avaliação dos resultados do processo de seleção de pessoas. Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a eficiência e a seletividade do processo de provisão.
1. ATrue
2. BFalse
73Nas organizações bem sucedidas quem seleciona pessoas são gerentes e suas equipes.
1. ATrue
2. BFalse
74“sociável, agradável, gregário caloroso, assertivo, ativo”. Refere-se a qual fator básico da personalidade?
1. AExtrovertido
2. BAgradável
3. CConsciente
4. DNeurótico
5. EAberto a experiências
75“Cortês, confiável, flexível, franco, emotivo”. Refere-se a qual fator básico da personalidade?
1. AExtrovertido
2. BAgradável
3. CConsciente
4. DNeurótico
5. EAberto a experiências
76___________é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que desenvolve, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento humano.
1. AAvaliação de Desempenho
2. BTénica de Seleção
3. CProcesso de aplicar pessoas
4. DRecompensas
77A Avaliação de Desempenho recebe denominações variadas, como
1. AAvaliação do mérito
2. BAvaliação de pessoal
3. CRelatórios de progresso
4. DAvaliação de eficiência individual ou grupal
78É um excelente meio pelo qual localiza problemas de supervisão e gestão, de integração das pessoas à organização e ao trabalho, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento.
1. AAvaliação de desempenho
2. BDesenvolvimento de pessoas
3. CTreinamento de pessoas
4. DMonitoração de pessoas
79A avaliação de desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamentos de trabalho e que fornece dados e informações a respeito de seu desempenho e competências individuais para a sua melhoria contínua.
1. ATrue
2. BFalse
80Esforço individual
Percepção de que as recompensas dependem de esforço
Valor das recompensas
Competências da pessoa
Percepção do papel
São os principais fatores que afetam o Desempenho no cargo.
1. ATrue
2. BFalse
81A avaliação de desempenho possui 2 focos: o Desempenho no Cargo ou a Oferta de competências.
1. ATrue
2. BFalse
82POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO? (R3 DA P2)

[blank_start]RECOMPENSA[blank_end]
[blank_start]RETROAÇÃO[blank_end]
[blank_start]RELACIONAMENTO[blank_end]
[blank_start]DESENVOLVIMENTO[blank_end]
[blank_start]ACONSELHAMENTO[blank_end]
[blank_start]POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO[blank_end]
[blank_start]PERCEPÇÃO[blank_end]
1. ARECOMPENSA
2. BRETROAÇÃO
3. CRELACIONAMENTO
4. DDESENVOLVIMENTO
5. EACONSELHAMENTO
6. FPOTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO
7. GPERCEPÇÃO
83POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO? (R3 DA P2)
"Permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis".
1. ARECOMPENSA
2. BRETROAÇÃO
3. CRELACIONAMENTO
4. DDESENVOLVIMENTO
5. EACONSELHAMENTO
6. FPOTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO
7. GPERCEPÇÃO
84POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO? (R3 DA P2)
"A avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito".
1. ARECOMPENSA
2. BRETROAÇÃO
3. CRELACIONAMENTO
4. DDESENVOLVIMENTO
5. EACONSELHAMENTO
6. FPERCEPÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
7. GPERCEPÇÃO
85POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO? (R3 DA P2)
"A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o ____________________________ de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras, etc".
1. AACONSELHAMENTO
2. BDESENVOLVIMENTO
3. CPOTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO
4. DRELACIONAMENTO
86A avaliação de desempenho precisa atender ás seguintes linhas básicas:

1. Deve cobrir o desempenho [blank_start]atual[blank_end] (passado ou atual)
2. Deve enfatizar o colaborador quanto ao [blank_start]cargo[blank_end] (cargo ou hábito pessoal no trabalho)
3. Deve ser aceita por ambas as partes: [blank_start]V[blank_end] (V ou F)
4. Deve melhorar a produtividade do trabalhador: [blank_start]V[blank_end] (V ou F)
1. Aatual
2. Bcargo
3. CV
4. DV
87A avaliação de desempenho é um processo de redução a incerteza e, ao mesmo tempo, de busca de consonância.
1. ATrue
2. BFalse
88O ideal seria um sistema simples de avaliação de desempenho, no qual o próprio trabalho ou entorno proporcionasse toda a retroação a respeito do desempenho da pessoa sem necessidade de intermediários ou da intervenção de terceiros.
1. ATrue
2. BFalse
89QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

AUTOAVALIAÇÃO
GERENTE OU LÍDER
AVALIAÇÃO INTERATIVA
EQUIPE DE TRABALHO
AVALIAÇÃO 360°
AVALIAÇÃO PARA CIMA
COMISSÃO
ÓRGÃO DE GP
1. ATrue
2. BFalse
90QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

Nessa alternativa, o gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
1. AGerente ou líder
2. BAvaliação interativa
3. CAvaliação 360º
4. DEquipe de trabalho
91QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam o gerente, os colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores. Isto é, a avaliação é feita pelo entorno.
1. AEquipe de trabalho
2. BAvaliação interativa
3. CAvaliação 360º
4. DComissão de avaliação
92_________________________ é não estruturada e flexível, realizada pelo gerente por meio do contato direto e cotidiano com o subordinado.
1. AAvaliação interativa
2. BEquipe de trabalho
3. CGerente ou líder
4. DAvaliação 360
93A avaliação de desempenho deve cobrir o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos.
1. ATrue
2. BFalse
94Na avaliação para cima, a EQUIPE avalia o seu gerente.
1. ATrue
2. BFalse
95A organização não constitui a vida toda das pessoas, pois ela não é a sociedade inteira nem envolve as pessoas por inteiro. Por essa razão, as pessoas estão apenas parcialmente incluídas na organização: é chamada a inclusão parcial.
1. ATrue
2. BFalse
96É o conjunto de atividades e comportamentos solicitados de um indivíduo que ocupa uma determinada posição em uma organização.
1. ACargo
2. BTarefa
3. CPapel
4. DFunção
97O objetivo principal é mostrar como as pessoas são recepcionadas, selecionadas, escolhidas, introduzidas e iniciadas na organização.
1. AAgregar pessoas
2. BAplicar pessoas
3. CDesenvolver pessoas
4. DManter pessoas
98Conjunto integrado de papéis ou aglomerados de atividades esperadas dos indivíduos e de equipes que se superpõem, cada qual formado de pessoas que têm expectativas quanto às demais pessoas.
1. AOrganização
2. BCargo
3. CFunção
4. DHomem complexo
99O processo de agregar pessoas cuida de localizar no mercado, agregar as pessoas e integrá-las na organização para que esta possa conter a sua continuidade.
1. ATrue
2. BFalse
100As pessoas devem ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas, treinadas incessantemente e avaliadas quanto ao desempenho.
1. AAgregar pessoas
2. BAplicar pessoas
3. CDesenvolver pessoas
4. DManter pessoas
101Sua essência provém da maneira como organização faz negócios, da maneira como trata clientes empregados, do grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização.
1. ACultura organizacional
2. BClima organizacional
3. CSocialização organizacional
4. DLiderança
102É uma forma de interpretação da realidade organizacional e constitui uma modelagem para lidar com questões organizacionais
1. ACultura organizacional
2. BClima organizacional
3. CSocialização organizacional
4. DLiderança
103“Incluem os prédios, produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros.” Refere-se a qual componente da cultura?
1. AArtefatos
2. BValores compartilhados
3. CPressuposições básicas
4. DNormas grupais
104Filosofias, estratégias e objetivos (justificações compartilhadas). Refere-se a qual dos níveis da cultura organizacional?
1. AArtefatos
2. BValores compartilhados
3. CPressuposições básicas
105São os elementos principais da cultura organizacional:
1. ACotidiano do comportamento observável
2. BNormas
3. CValores dominantes
4. DFilosofia administrativa
5. ERegras do jogo
6. FClima organizacional
106Apesar da necessidade de mudança, é necessário algum grau de estabilidade como base e pré-requisitos para o sucesso no longo prazo de organização.
1. ATrue
2. BFalse
107Seu objetivo é transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, a fim de obter energia criativa e intelectual, de modo que possa mostrar a verdadeira liderança nas próprias esferas individuais de competência e, ao mesmo tempo, ajudar a enfrentar o desafios globais de toda empresa.
1. AEmpowerment
2. BOnboarding
3. COutplacement
4. DHighsizing
108São as bases do empowerment:
1. APoder, Motivação, Liderança e Desenvolvimento
2. BPotencial de Desenvolvimento, Liderança, Motivação, Autonomia
3. CLiberdade, Delegação, Adhocracia, Poder
109É uma das práticas por meio da qual se transfere valores, crenças e princípios aos novos membros.
1. ASocialização organizacional
2. BCultura organizacional
3. CPersonalização
4. DEmpowerment
110A socialização organizacional também pode ser chamada de
1. AOnboarding
2. BTurnover
3. CEmpowerment
4. DCtura
111Trata-se de um processo de duas mãos em que cada um das partes tentar influenciar e adaptar a outra aos seus propósitos e conveniências: de um lado a socialização e, de outro lado,______________
1. APersonalização
2. BOnboarding
3. CEmpowerment
4. DIntegração
112Qual o modelo de desenho de cargos estabelece uma separação rígida entre o pensar (gerência) e o executar (operário)?
1. AModelo clássico ou tradicional
2. BModelo humanístico
3. CModelo contingencial
113No modelo clássico de desenho de cargos, a tecnologia serve de base para o desenho dos cargos.
1. ATrue
2. BFalse
114O desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo. Por essa razão, o desenho do cargo em si não é diferente do modelo clássico.
1. ATrue
2. BFalse
115Qual modelo de desenho de cargos considera três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura.
1. AModelo clássico
2. BModelo humanístico
3. CModelo contingencial
116Qual modelo de desenho de cargos caracteriza-se pela contínua mudança e revisão do cargo, pela autodireção e autocontrole das pessoas e pelos objetivos definidos conjuntamente entre o ocupante e seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional?
1. AModelo clássico
2. BModelo humanístico
3. CModelo contingencial
117O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais ou profundas que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau, a saber:
1. AVariedade
2. BAutonomia
3. CSignificado das tarefas
4. DIdentidade com a tarefa
5. ERetroação
6. FTarefas combinadas
7. GFormação de unidades naturais de trabalho
8. HRelações diretas com cliente usuário
9. ICarga vertical
10. JAbertura de canais de retroação
118Sobre as cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir, em maior ou menor grau, segundo o modelo contingencial de desenho de cargos, qual se relaciona com a possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços?
1. AVariedade
2. BAutonomia
3. CSignificado das tarefas
4. DIdentidade com a tarefa
5. ERetroação
119Quanto ao desenho de cargos, agora a tendência é reunir as partes divididas em módulos maiores de trabalho integrados. A linha de montagem tradicional é substituída por uma célula de produção ou pela montagem do produto por uma só pessoa que passa a ser generalista ou gerente de tarefa.
1. ATrue
2. BFalse
120O enriquecimento de cargos permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante.
1. ATrue
2. BFalse
121A descrição e análise de cargos têm em seu bojo a noção de que os cargos já existem e que precisam ser desvendados como se fossem caixas negras.
1. ATrue
2. BFalse
122Sobre os requisitos da análise de cargos. A concentração visual ou mental refere-se a:
1. ARequisitos físicos
2. BRequisitos mentais
3. CResponsabilidades envolvidas
4. DCondições de trabalho
123Sobre os requisitos da análise de cargos. Destrezas ou habilidades referem-se a:
1. ARequisitos físicos
2. BRequisitos mentais
3. CResponsabilidades envolvidas
4. DCondições de trabalho
124Sobre os requisitos da análise de cargos. Ambiente físico de trabalho e riscos de acidentes referem-se a:
1. ARequisitos físicos
2. BRequisitos mentais
3. CResponsabilidades envolvidas
4. DCondições de trabalho
125Sobre os requisitos da análise de cargos. Instrução necessária, experiência anterior, iniciativa e aptidões referem-se a:
1. ARequisitos físicos
2. BRequisitos mentais
3. CResponsabilidades envolvidas
4. DCondições de trabalho
126Significa a sequência de posições atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.
1. ACarreira
2. BCargo
3. CFunção
4. DAtribuição
127É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado em uma tabela de dupla entrada em que nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação desempenho.
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
128Qual método tradicional de avaliação do desempenho possui como vantagens a facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação, a visão gráfica global e a fácil retroação?
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
129Qual o método tradicional de avaliação de desempenho possui como contras a superficialidade e subjetividade, hallo efect e a categorização e homogeneização das características individuais.
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
130Qual o método tradicional de avaliação de desempenho consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivos que focalizam certos aspectos do comportamento?
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
131Qual o método tradicional de avaliação do desempenho evita o efeito de generalização na avaliação e não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação?
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
132Qual o método tradicional de avaliação do desempenho possui como contras a complexidade no planejamento na construção do instrumento e não proporciona uma visão global dos resultados?
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
133É um dos métodos tradicionais mais completo de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho.
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
134Qual método tradicional de avaliação do desempenho permite planejamento de ações para futuro (como programa de treinamento), enfatiza a melhora do desempenho e proporciona profundidade na avaliação do desempenho?
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
135Não se preocupa com o desempenho normal. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizada por Taylor. Tal definição refere-se a que método tradicional de avaliação do desempenho?
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. EListas de verificação
136É o método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação.
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação (check list)
137Funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais um funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas.
1. AEscalas gráficas
2. BEscolha forçada
3. CPesquisa de campo
4. DIncidentes críticos
5. ELista de verificação
138A avaliação de desempenho está relacionada com a noção de Expectância.
1. ATrue
2. BFalse
139A APPO segue seis etapas. Em qual delas reside o aspecto principal do sistema?
1. AFormulação de objetivos consensuais
2. BComprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
3. CNegociação sobre alocação de recursos
4. DDesempenho
5. EConstante monitoramento dos resultados
6. FRetroação intensiva e contínua avaliação conjunta e interativa
140A avaliação do desempenho funciona como elemento integrador das práticas de GP.
1. ATrue
2. BFalse
141O processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam destino de todos os outros cargos existentes na organização é conhecido por___________________ E que é um simples arrolamento das tarefas ou atribuições com ocupante desempenha.
1. ADescrição de cargos
2. BAnálise de cargos
3. CConceito de cargo
4. DEspecificação de cargos
142Em qual abordagem do processo de Recompensar Pessoas predomina o modelo do homo economicus, uma política de generalização que se aplica a todos os funcionários, indistintamente e sem levar em conta suas diferenças individuais de desempenho. A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do funcionário e em valores fixos e estáticos.
1. AAbordagem tradicional
2. BAbordagem moderna
143Na abordagem moderna do processo de Recompensar pessoas, predomina o modelo do homem __________: a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos, como salário, objetivos e metas a atingir, satisfação no trabalho e na organização, necessidades de autorrealização, etc.
1. ASoxial
2. BOrganizacional
3. CFuncional
4. DComplexo
144O pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou salário por hora.
1. ARemuneração básica
2. BIncentivos salariais
3. CIncentivos não financeiros
4. DBenefícios sociais
145No jargão econômico, ____________é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho.
1. ASalário
2. BIncentivo
3. CBenefícios
146Programas desenhados para recompensar funcionários com elevado desempenho que alcançam objetivos predefinidos e contribuem direta ou indiretamente para o resultado final da organização.
1. ARemuneração básica
2. BIncentivos salariais
3. CBenefícios
147Assumem diversas formas, como bônus, prêmios e participação no resultado ou nas metas e objetivos alcançados.
1. ARemuneração básica
2. BIncentivos salariais
3. CBenefícios
148É o pacote de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe pelo seu trabalho.
1. ARemuneração total
2. BRemuneração básica
3. CIncentivos salariais
4. DSalário
149Bônus, prêmios, participação nos lucros e remuneração variável
1. AIncentivos salariais
2. BRemuneração básica
3. CBenefícios
4. DIncentivos não financeiros
150Distribuição de ações, opção de compra de ações, participação em metas e resultados, prêmios em viagens e prêmios em bens
1. ARemuneração básica
2. BIncentivos salariais
3. CBenefícios
4. DIncentivos não financeiros
151Seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, transporte subsidiado
1. ARemuneração básica
2. BIncentivos salariais
3. CBenefícios
4. DIncentivos não financeiros
152As recompensas não financeiras podem ser diretas e indiretas
1. ATrue
2. BFalse
153Consiste no pagamento em forma de salários, bônus, prêmios e comissões
1. ARecompensa financeira direta
2. BRecompensa financeira indireta
3. CRecompensa não financeira
154Decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e serviços sociais.
1. ARecompensas não financeiras
2. BRecompensas financeiras diretas
3. CRecompensas financeiras indiretas
155 A remuneração é gênero e o salário é espécie
1. ATrue
2. BFalse
156Representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensalmente e corresponde ao poder aquisitivo.
1. ASalário real
2. BSalário nominal
157A mera reposição do valor real não significa aumento salarial
1. ATrue
2. BFalse
158É a recomposição do salário real
1. AReajuste salarial
2. BAumento salarial
159Há três tipos de salários. A seguinte definição refere-se a que tipo? “a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas”.
1. ASalário por unidade de tempo
2. BSalário por resultado
3. CSalário por tarefa
4. DSalário indireto
160As dimensões profundas tendem a criar três estados psicológicos críticos nos ocupantes de cargos. Qual deles refere-se ao grau em que o ocupante sente que seu trabalho é importante, valioso e contribui para organização?
1. APercepção do significado do trabalho
2. BPercepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho
3. CConhecimento dos resultados do trabalho
161As dimensões profundas tendem a criar três estados psicológicos críticos nos ocupantes de cargos. Qual deles refere-se ao grau em que o ocupante sente-se pessoalmente responsável pelo trabalho e que os resultados do trabalho dependem dele?
1. APercepção do significado do trabalho
2. BPercepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho
3. CConhecimento dos resultados do trabalho
162As dimensões profundas tendem a criar três estados psicológicos críticos nos ocupantes de cargos. Qual deles refere-se ao grau em que o ocupante toma conhecimento do seu trabalho e autoavalia o seu desempenho?
1. APercepção do significado do trabalho
2. BPercepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho
3. CConhecimento dos resultados do trabalho
163São elementos principais da cultura:
1. AArtefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas
2. BCotidiano do comportamento observável, valores dominantes e regras do jogo
3. CNormas, filosofia Adm e valores compartilhados
4. DRegras do jogo, clima e pressuposições básicas
164A colheita de informações baseadas na descrição e análise do cargo é muito superior em qualidade quantidade às demais outras maneiras
1. ATrue
2. BFalse

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Description: Quiz em Gestão de Pessoas, criado por Aline Oliveira em 04-08-2018.
Author: Aline Oliveira
Language: Português
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Tags: concursos públicos
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