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Description
Flashcards by Patricia Steves, updated more than 1 year ago
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Created by Patricia Steves
almost 8 years ago
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| Question | Answer |
| Personalwirtschaft | Aufgabenbereich mit dem Ziel der Bereitstellung und zielorientiertem Einsatz von Personal. |
| Personal | Zur Aufgabenerfüllung in Unternehmen/Organisationen/Betrieben beschäftigte Menschen. "Instrument", "Ressource" zur Zielerfüllung |
| Wirtschaftliche Ziele der Personalwirtschaft | Versorgen des Unternehmens mit den bestgeeigneten Mitarbeitern unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips |
| Soziale Ziele der Personalwirtschaft | Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für das Personal |
| Zwischenwirkung bzw. Ergebnis der sozialen und wirtschaftlichen Ziele | Harmonische Beziehung zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter/innen |
| Bereitstellung | Beschaffung Einsatz Freisetzung Beurteilung |
| Entwicklung | Betriebliche Bildungsarbeit |
| Motivation durch Anreize | Materiell und immateriell (Sofortzahlung, Aufstiegschancen, ...) |
| Direkte Motivation | Interaktive Führung Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung |
| Indirekte Motivation | Strukturelle Führung Setzen struktureller Rahmenbedingungen |
| Begriff der Personalplanung | Handlungen, die Entscheidung über die zukünftige Verwendung von Personal in Unternehmen sowie Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidungen. |
| Ziele der Personalplanung | Systematische Vorbereitung der Verwendung Entwicklung von Ansätzen zur Verbesserung der zukünftigen Verwendungshandlung Reaktion auf Veränderungen zukünftiger Bedingungen der Personalverwendung. |
| Personalbedarfsplanung | Ermittlung des nötigen Personalbedarfs. Zukünftig zu erwartende Überdeckung. Deckung oder Unterdeckung: quantitativ, qualitativ, zeitlich und räumlich |
| Personalbeschaffungsplanung | Wie viele Personen auf den internen und externen Arbeitsmärkten beschafft werden sollen. |
| Personaleinsatzplanung | Festlegung, welchen Personen vakante Stellen zugeordnet werden sollen, indem Anforderungen und Fähigkeiten möglichst übereinstimmen. |
| Personalfreisetzungsplanung | Im Falle eines negativen Saldos aus Bedarf und Bestand. Wie viele Personen ihre Stellen verlieren, und was mit diesen Personen geschieht. |
| Personalentwicklungsplanung | Planung, bei welchen Personen bis zum Planungshorizont ihre fachlichen, methodischen und sozialen Qualifikationen weiterentwickelt werden sollen und wie dies geschehen soll. |
| Probleme der Personalplanung | Messbarkeit von Arbeitsleistung und -umfang. ggf. schwankende Leistungen. Regulierungen bzgl. Arbeitszeit, Kündigungsschutz Bedingungen der Leistungserstellung |
| Personalbedarf | Gesamtheit aller zur Unternehmensaufgabe erforderlichen Arbeitskräfte. |
| Externe Einflussfaktoren des Personalbedarfs | Politisch-soziale Rahmenbedingungen Wirtschaftsentwicklung Gesetzliche Regelungen, Bildung Bevölkerungsentwicklung Stand der Technologie |
| Interne Einflussfaktoren des Personalbedarfs | Fluktuation (ständiger Wechsel) Fehlzeiten Mitarbeiterstruktur Unternehmenspolitik |
| Orientierungsfaktoren des Personalbedarfs | Quantität Qualifikation Zeitpunkt/Zeitraum Ort |
| Personalbeschaffung: Extern | Analyse des Beschaffungspotentials Kontaktaufnahme Personalauswahl Personaleinstellung, -eingliederung |
| Interne Personalbeschaffung: Vorteile | Motivierung durch Aufstiegschancen Geringeres Risiko Kurze Einarbeitungszeit Geringe Beschaffungskosten Geschwindigkeit, Transparenz Besseres Betriebsklima |
| Interne Personalbeschaffung: Nachteile | Keine neuen Ideen durch neues Personal Geringe Auswahl Demotivation, Neid, Rivalität "Betriebsblindheit" Verlagerung der Besetzungsprobleme |
| Personalbeurteilung | Bild über Fähigkeiten und Potenziale des Mitarbeiters Prozess der Beurteilung ist subjektiv, also fehleranfällig |
| Gegenstände der Personalbeurteilung | Leistungsbeurteilung (vergangenheitsbezogen) Potenzialbeurteilung (zukunftsorientiert) |
| Ziele der Personalbeurteilung | Individuelle Personalförderung Evaluation Analyse von Qualifizierungsbedarf Begründung von Karriere Entgeltdifferenzierung |
| Kritikpunkte der Personalbeurteilung | Qualitativ (zB. Zuverlässigkeit) Quantitativ (Leistungsmenge) |
| Unterpunkte der Personalentwicklung | Gesammelte Kenntnisse und Erfahrung, erworbene Fähigkeiten. Für die Tätigkeit relevante Merkmale. |
| Nutzen der Personalentwicklung | Anpassen der Mitarbeiter auf Umstandsänderungen, zB Zuweisung neuer Aufgaben, Erweiterung der Zuständigkeit. |
| Orientierung der Personalentwicklung | Innovation Strategie |
| Personalbildung | Ausbildung Fortbildung Umschulung |
| Personalförderung | Coaching Mentoring Laufbahn-Karriereplanung |
| Motivationsfunktion | Information über Entwicklungschance, Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse, Aufstiegsmöglichkeiten u.a. |
| Versorgungsfunktion | Bereitstellung geeigneter und qualifizierter Mitarbeiter. Geringeres Fehlbesetzungsrisiko und Förderung von spezifischen Begabungen. |
| Abstimmungsfunktion | Individuelle und organisatorische Bedürfnisse werden unter Beteiligung der Mitarbeiter soweit wie möglich abgestimmt. (Reduzierung des Konfliktpotentials) |
| Informationsinstrumente: Aufgaben | Stellenbeschreibung |
| Informationsverarbeitung.. | .. geschieht durch Mitarbeiter-Beratungs- und Fördergespräch |
| Maßnahmen: Weiterbildung | Weiterbildungsangebote Gezielte Weiterbildungsempfehlungen |
| Informationsinstrumente: Personen | Erfassung des Entwicklungspotentials Leistungsbeurteilung |
| Maßnahmen: Aufgabenzuordnung | Systematischer,wechselnder Arbeitseinsatz Variation der Aufgabeninhalte Innerbetrieblicher Stellenmarkt Nachfolgeplanung, Laufbahnplanung |
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